なぜ質問をするのか

人は質問をされると､
それに答えようとして「考える」｡

そして考えるプロセスの中で､
さまざまなことに「気づく」のです｡

そこからいろいろな知恵が働き､
工夫が生まれます｡
この「質問し考える、そして気づく」のプロセスが
大切なのです。

組織では、
たいていの上司は､
部下に質問をしません｡
四六時中､「こうしろ」「ああしろ」と､
指示を出しています｡
これでは部下は自ら考えようとせずに育ちません。

研修会などでは､
私は参加者に必ず質問をします｡
「今回の研修から､
皆さんはどのような成果を得たいですか？」
それに対する答えで､
参加者の人たちが､どれほど日頃から考えるクセをつけているか､
問題意識が明確か､
鍛えられているかがわかります。

さまざまな答えが返ってきてワクワクすることもあれば､
ほとんど答えらしい答えが返ってこない場合もあります｡

時には､
「知人から良い研修なので行ってこいといわれてきたんですが､
どんな成果が得られるんですか？」
と逆に質問を受けることもあります｡
そんな時は
「知人は､あなたに何を期待していると思いますか」と聞いたり､
「あなた自身は､どのような成果を得たいと思うのですか」と
再質問をしたりするのですが､
与えられるのを待っていて､
ほとんど考えない人もいます｡

こういう人の多い研修の場合には､
とにかく研修中､
たくさんの質問をするようにします｡

節目ごとに､
「何に気づきましたか」
「自分の仕事に置きかえてみて､
どう生かせそうですか」などなど・・・・

最初は参加者がとまどい､
答えを求めようとします｡

「どうしたらもっと､リーダーシップが発揮できるのですか？」
「部下育成にとって一番大切なポイントを教えてください」などです。

こういう時､
すぐ答えを与えてはいけません｡

与えられた答えに､
参加者が満足をしても､
それは､その場かぎりのことで終わってしまいます｡
自分の心の内側に動機づけが起きていないので､
職場に戻っても行動に移されることは､
まずないからです｡

考えるクセのない人は､
教えられたとおりのことは覚えるが､
そのことが複雑なビジネス状況に､
そのままあてはまることはほとんどありません｡

質問をするのは､
考えさせ､
気づかせ､
自立を促すためです｡

したがって､
どのような質問が､
どのような結果をつくり出すのかを知っておかなければなりません｡