あるコンサルタントの方がこんなことを言われました。
その人は、
1000軒以上の店舗を展開するレストランのコンサルティングを行い、
従業員に聞き取り調査を行ないました。
従業員に
「マネージャーはどれくらいの頻度で従業員の良い働きを評価します?」
と質問すると、
「ほとんど評価しない」という回答でした。
一方で、「マネージャーには
「どのくらい頻繁に従業員のミスを指摘するか?」
についても質問しました。
すると答えは、「ほとんど日常的に」でした。
つまり、良い働きぶりは報われないのに、
失敗すると叱責されるということです。
そこで彼は、
ひとつの実験を行ないました。
各店舗のマネージャーに、
「何か否定的な対応を従業員にする場合、
必ずその都度、その従業員の良い行いも見つけて評価するように」
と指示しました。
一週間後、
マネージャーと面談し、
1:1の比率で悪いところと良いところを指摘できたかどうか尋ねました。
マネージャーは誇りを持って「はい」と答えたが、
「正直、良いところを見つけるのはむずかしかった」
とも話しました。
次に、
従業員と面談を行い、
「マネージャーの対応は、全体的に否定的だったか、肯定的だったか?」
を尋ねました。
すると、彼らは口をそろえて「否定的だった」と答えました。
そこで再びマネージャーと話をし、
今度は良い評価と悪い評価の比率を2:1にして
一週間を過ごすように指示しました。
再び、その週の終わりに従業員に面談を行なったところ、
やはり「マネージャーは否定的だった」と答えました。
こうして実験を続け、
良い評価と悪い評価の比率が4:1になるとようやく、
「マネージャーの良い評価と悪い評価が同等になった」
と従業員が答えるようになったのです。
この実験で学んだのは、
否定されると人は、
大きな心理的インパクトを受けるということです。
ネガティブな対応は、
ポジティブなものよりもはるかに大きく感じられるということです。
私自身も精神的なダメージを受けると
数日は言葉も出ないことがよく実感します。
ですから、
ネガティブな対応をする場合、
バランスをとるためにポジティブな評価を
相当大きくしなくてはいけないということです。
多くの人間関係において、
ネガティブな対応は分かち合えないものです。
だからこそ、
ポジティブな評価は人間関係をもっともっと築くことです。
その人は、
1000軒以上の店舗を展開するレストランのコンサルティングを行い、
従業員に聞き取り調査を行ないました。
従業員に
「マネージャーはどれくらいの頻度で従業員の良い働きを評価します?」
と質問すると、
「ほとんど評価しない」という回答でした。
一方で、「マネージャーには
「どのくらい頻繁に従業員のミスを指摘するか?」
についても質問しました。
すると答えは、「ほとんど日常的に」でした。
つまり、良い働きぶりは報われないのに、
失敗すると叱責されるということです。
そこで彼は、
ひとつの実験を行ないました。
各店舗のマネージャーに、
「何か否定的な対応を従業員にする場合、
必ずその都度、その従業員の良い行いも見つけて評価するように」
と指示しました。
一週間後、
マネージャーと面談し、
1:1の比率で悪いところと良いところを指摘できたかどうか尋ねました。
マネージャーは誇りを持って「はい」と答えたが、
「正直、良いところを見つけるのはむずかしかった」
とも話しました。
次に、
従業員と面談を行い、
「マネージャーの対応は、全体的に否定的だったか、肯定的だったか?」
を尋ねました。
すると、彼らは口をそろえて「否定的だった」と答えました。
そこで再びマネージャーと話をし、
今度は良い評価と悪い評価の比率を2:1にして
一週間を過ごすように指示しました。
再び、その週の終わりに従業員に面談を行なったところ、
やはり「マネージャーは否定的だった」と答えました。
こうして実験を続け、
良い評価と悪い評価の比率が4:1になるとようやく、
「マネージャーの良い評価と悪い評価が同等になった」
と従業員が答えるようになったのです。
この実験で学んだのは、
否定されると人は、
大きな心理的インパクトを受けるということです。
ネガティブな対応は、
ポジティブなものよりもはるかに大きく感じられるということです。
私自身も精神的なダメージを受けると
数日は言葉も出ないことがよく実感します。
ですから、
ネガティブな対応をする場合、
バランスをとるためにポジティブな評価を
相当大きくしなくてはいけないということです。
多くの人間関係において、
ネガティブな対応は分かち合えないものです。
だからこそ、
ポジティブな評価は人間関係をもっともっと築くことです。