従業員が事業場外で業務に従事し、その就労時間を算定しがたい場合には、所定労働時間もしくは通常必要とする時間を労働したものとみなすこととされている。（労働基準法第３８条の２）
この「事業場外みなし労働時間制」は、主に、具体的な業務指示を受けずに外勤する営業マン（営業ウーマンを含む。以下同じ）等を適用対象とするが、営業マンであっても、オフィス内で見積書を作成したりするのは事業場外労働ではないので、その時間はみなし労働時間に加算し、結果、必要があれば時間外手当も支払わなければならない。そのため、事業場外みなし労働時間制は「直行直帰型」の勤務でないと使いにくいのが実情だ。
しかし、直行直帰型の勤務は、時間外手当等のコストが削減でき、労働者も業務を効率よく進められ、また「ワーク・ライフ・バランス」も図れるので魅力的である一方、朝礼やミーティングの時間が作れず、フォーマル・インフォーマル両面においてコミュニケーションが取りにくくなるという側面がある。また、モラルが低下しやすいことや会社への帰属意識が希薄になっていくことから、直行直帰型に拒絶反応を示す経営者も少なくない。
こうした矛盾を解決するには、直行直帰型に完全移行するのでなく、“一部導入”するのがお奨めだ。例えば、週１回～週２回程度の「直行直帰デー」を設けて、その日はオフィスを閉めてしまう。全社一斉に導入するのが難しければ、班やフロア単位での輪番制にしても良い。
「直行直帰デー」は、一昨年の“節電要請”に対応する形で採用した会社があり、結果として生産性が上がり、コスト削減も実現したという。
外勤中心の営業マンが多い会社では、導入を検討してみる価値はあるだろう。
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