SC(ストレスチェック）制度の準備情報②

SC(ストレスチェック）制度の中でも、「医師による面接指導」が、重要なポイントであることは、認識していただいていることでしょう。
これも、厚労省への質問のなかで、長らく検討中となっていた、「電話やテレビ電話による、面接指導は可能か」という問題に
回答がでました。
当通達によると、条件付きで、テレビ電話等による、医師の面接指導は可能であるとの見解が、発表されました。
多くの小規模事業所を傘下に持つ、企業にとっては朗報と考えます。ま、当然のことと考えられますが。
しかし、法令という強制で、企業はここまでの対応を迫られているのですから、それなりのアウトプットも必要でしょう。
ですから、大企業はこの辺の機微を察知して、近ごろのはやり言葉でいえば、「健康経営」を目指しているのでしょう。
一方、中小規模企業であっても、法令でいやいややらされているのか、ここを企業風土刷新のチャンスとするのか、
今後の企業経営に大きな影響を与えるものと考えています。

基発0915 第5 号（平成27 年９月15 日）
「情報通信機器を用いた労働安全衛生法第66 条の８第１項及び第66 条の10 第３項の規定に基づく
医師による面接指導の実施について」です。

http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/pdf/150918-2.pdf#search=
'%E5%9F%BA%E7%99%BA0915%E7%AC%AC5%E5%8F%B7'

１ 基本的な考え方
法第66 条の８第１項において、面接指導は「問診その他の方法により心身の状況を把握し、
これに応じて面接により必要な指導を行うこと」とされており、医師が労働者と面接し、
労働者とのやりとりやその様子（表情、しぐさ、話し方、声色等）から労働者の疲労の状況やストレスの状況その他の
心身の状況を把握するとともに、把握した情報を元に必要な指導や就業上の措置に関する判断を行うものであるため、
労働者の様子を把握し、円滑にやりとりを行うことができるよう、原則として直接対面によって行うことが望ましい。
一方、情報通信機器を用いて面接指導を行った場合も、労働者の心身の状況を把握し、
必要な指導を行うことができる状況で実施するのであれば、直ちに法違反となるものではない。
ただし、情報通信機器を用いて面接指導を行う場合には、労働者の心身の状況の確認や必要な指導が適切に行われるようにするため、
以下２に掲げる事項に留意する必要がある。

２ 情報通信機器を用いた面接指導の実施に係る留意事項
（１）面接指導を実施する医師が、以下のいずれかの場合に該当すること。
なお、以下のいずれの場合においても、事業者は、面接指導を実施する医師に対し、
面接指導を受ける労働者に関する労働時間等の勤務の状況及び作業環境等に関する情報を提供しなければならないこと。
① 面接指導を実施する医師が、対象労働者が所属する事業場の産業医である場合。
② 面接指導を実施する医師が、契約（雇用契約を含む）により、少なくとも過去１年以上の期間にわたって、
対象労働者が所属する事業場の労働者の日常的な健康管理に関する業務を担当している場合。
③ 面接指導を実施する医師が、過去１年以内に、対象労働者が所属する事業場を巡視したことがある場合。
④ 面接指導を実施する医師が、過去１年以内に、当該労働者に直接対面により指導等を実施したことがある場合。
（２）面接指導に用いる情報通信機器が、以下の全ての要件を満たすこと。
① 面接指導を行う医師と労働者とが相互に表情、顔色、声、しぐさ等を確認できるものであって、
映像と音声の送受信が常時安定しかつ円滑であること。
なお、映像を伴わない電話による面接指導の実施は認められない。
② 情報セキュリティ（外部への情報漏洩の防止や外部からの不正アクセスの防止）が確保されること。
③ 労働者が面接指導を受ける際の情報通信機器の操作が、複雑、難解なものでなく、容易に利用できること。
（３）情報通信機器を用いた面接指導の実施方法等について、以下のいずれの要件も満たすこと。
① 情報通信機器を用いた面接指導の実施方法について、衛生委員会等で調査審議を行った上で、事前に労働者に周知していること。
② 情報通信機器を用いて実施する場合は、面接指導の内容が第三者に知られることがないような環境を整備するなど、
労働者のプライバシーに配慮していること。
（４）情報通信機器を用いた面接指導において、医師が緊急に対応すべき徴候等を把握した場合に、
労働者が面接指導を受けている事業場その他の場所の近隣の医師等と連携して対応したり、
その事業場にいる産業保健スタッフが対応する等の緊急時対応体制が整備されていること。

SC(ストレスチェック）制度の準備情報①

SC(ストレスチェック）制度の実務を担当するみなさまには、既知の事実ですが、それに多少の私見を述べます。

最初は、SC(ストレスチェック）制度を就業規則に規程すべきかどうかという問題です。
厚労省が見解をなかなか明らかにせず、ペンディング状態が続いていましたが、
去る9月30日に、ストレスチェック制度実施規程（例）を公表しました。
一方で、同日に、Q&Aの更新版を公表しました。このQ&AのQ2-2において、以下のように就業規則の扱いについて回答しています。
http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/pdf/150507-2.pdf

Ｑ２－２ ストレスチェック制度に関する社内規程は、どのような形式で定めればよいでしょうか。、（ママ）
就業規則に該当するのでしょうか。
Ａ ストレスチェック制度に関する内部規程については、特に形式を問いませんので、
何らかの形で、文書化していただければ問題ありません。
また、就業規則該当（ママ）するものでもありませんので、労働基準監督署への届出も必要ありません。

従って、ストレスチェック制度は就業規則に規定するする必要がないことが、はっきりしました。
しかし、ストレスチェック制度は、複雑かつデリケートな約束事が多いことから、
努力義務規程も含めている、厚労省のストレスチェック制度実施規程（例）を参考にして、
就業規則の別則扱いの内部規程として、御社のストレスチェック制度実施規程を定めておくことが必要と考えます。
なお、ストレスチェック制度実施規程（例）は、厚労省のHPを参照してください。
http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/

さて、厚労省が発表しているモデル就業規則というのがあります。
その中で、健康診断については、以下のような規程例を紹介しています。
（健康診断）
第５４条　労働者に対しては、採用の際及び毎年１回（深夜労働に従事する者は６か月ごとに１回）、定期に健康診断を行う。
２　前項の健康診断のほか、法令で定められた有害業務に従事する労働者に対しては、特別の項目についての健康診断を行う。
３　長時間の労働により疲労の蓄積が認められる労働者に対し、その者の申出により医師による面接指導を行う。
４　第１項及び第２項の健康診断並びに前項の面接指導の結果必要と認めるときは、
　　一定期間の就業禁止、労働時間の短縮、配置転換その他健康保持上必要な措置を命ずることがある。

これをみると、なぜ、ストレスチェック制度は就業規則に規定するする必要がないのか、いまひとつ納得できません。
反対に、なぜ、規定してはいけないのか、という疑問もあります。Q&Aには明解な理由が説明されていません。
というか、微妙に論点をずらしていますね。
小生は、堂々とストレスチェック制度を、就業規則に規程すべきと考えています。
ストレスチェック制度の受診は任意ですが、通達等に示す一部の除外対象者を除き、対象は事業所の労働者全員ですから、
労基法89条の相対的記載事項に該当するはずです。
なお、行政の見解があっても、企業の判断で就業規則に規定する自由は、あります。
因みに、厚労省が発表しているモデル就業規則には、労基法で定められていない、休職規程も紹介されています。
小生、社労士になって約8年ですが、七不思議のひとつです。まだまだ勉強しなければならないことが沢山あります。

 

 

 

参考になる事例です

３６５日連続勤務でうつ病発症（続編）が、現実となるような参考事例です。
因みに、当事案は、すでに労災認定されています。
会社側は争うそうですが、どのような根拠を提示するのでしょうか？

「持ち帰り残業で過労自殺」　２２歳女性の遺族が英会話大手を損賠提訴へ　
自室に２３８５枚の教材カード
2015.9.8　産経

 大手英会話教室の講師だった女性＝当時（２２）＝が平成２３年に自殺したのは、
長時間の「持ち帰り残業」による過労が原因だったとして大阪府内に住む女性の両親が近く、
学校運営会社「アミティー」（岡山市）に慰謝料など約９１００万円の損害賠償を求める訴訟を大阪地裁に起こすことが７日、分かった。
両親側の代理人弁護士によると、残業状況の客観的な立証が難しい自宅などでの持ち帰り残業をめぐり、
企業の労務管理責任が問われる訴訟は珍しい。
女性については労働基準監督署が昨年５月、持ち帰り残業による過労と鬱病発症との因果関係を認める判断を下し、
すでに労災と認定している。
関係者によると、女性は大学卒業後の２３年３月に入社。配属先の金沢校で講師をしていたが、
同年６月に金沢市内の自宅マンションから飛び降り自殺した。

持ち帰り残業過労死　英会話教室争う姿勢
15.11.6　読売TV

 英会話教室「アミティー」の女性講師が死亡したのは、「持ち帰り残業」による過労が原因として、
遺族が損害賠償を求めた裁判が６日、大阪地裁で始まり、アミティー側は争う姿勢を示した。
訴えを起こしたのは「アミティー」の元社員で、４年前に自殺した女性の両親。
女性は大学卒業後、石川県の教室で講師をしていたが、２か月後に自殺した。
自宅には２３００枚以上に及ぶ教材のカードが残っていて、
両親は「自殺は大量の持ち帰り残業と上司からのパワハラによる過労が原因だ」として、
アミティーに対し、およそ９１００万円の損害賠償を求めている。
この日の第一回口頭弁論で、アミティー側は争う姿勢を示した。
一方、女性の父親は意見陳述で「金沢ではお悔やみの言葉すらなく、話し合いに一切応じない。
娘の死という事実を前にしてアミティーのそのような態度を認めることは到底できない」と訴えた。
アミティー側は取材に対し、「社内調査とは食い違っている部分がある」として、
来月１１日の弁論までに具体的な主張を示す方針という。

 持ち帰り残業月８２時間…　自殺の英会話講師に労災認定
2014年11月6日　朝日

 大手英会話学校の講師だった女性（当時２２）が２０１１年に自殺したのは、長時間の「持ち帰り残業」が要因だったとして、
金沢労働基準監督署が今年５月に労災認定をしたことがわかった。
女性は一人暮らしのため自宅の作業量の裏付けが困難だったが、
労基署は女性が作った大量の教材などから作業時間を推定する異例の措置をとった。
過労死等防止対策推進法（過労死防止法）が今月施行されたこともあり、
女性の父親は持ち帰り残業の問題性を広く訴えたいとしている。
女性は１１年春、子ども向け英会話学校を各地で展開する運営会社「アミティー」（岡山市）に入り金沢市の学校で勤務。
実家がある大阪府を離れて暮らしていたが、同年６月に自宅マンションから飛び降り自殺した。
生前、持ち帰り残業の多さを聞いていた父親が労災認定を申請した。
労基署の資料や代理人弁護士によると、労基署は、女性が入社後約２カ月間で主に自宅で作成した文字カード１２１０枚、
絵入りカード１１７５枚の教材に着目。
丁寧にイラストなどがあしらわれ、担当者が作ってみたところ、１枚につき２９秒～９分２６秒かかったという。
これをもとに１カ月の持ち帰り残業時間を８２時間と推定し、学校での残業を含めると１１１時間を超えたため、
女性が長時間労働でうつ病を発症したとして労災を認定したという。

「火曜日に自殺願望ピーク迎えました」過労で命絶った女性講師　〝持ち帰り残業〟の地獄
2015.9.17　産経

 《辞めたい辞めたい辞めたい》《自殺願望のピークを迎えました》。
平成２３年に自殺した元英会話学校講師の女性＝当時（２２）＝が友人に送ったメールには、
一向に片付かない残業への焦りと嘆きが記されていた。
「子供に英語を教えたい」と就職してからわずか２カ月あまり。マンションの非常階段から飛び降り、自ら命を絶った。
女性はなぜ、自殺に追い込まれるまで残業に励んだのか。
大阪府内に住む女性の両親は９月１４日、真相を明らかにしようと、学校の運営会社に約９１００万円の損害賠償を求め、
大阪地裁に提訴した。
《明日になるのが怖い》
訴状や労働基準監督署の資料などによると、女性は大学卒業後の２３年３月、
子供向けの英会話学校を全国展開する「アミティー」（岡山市）に入社した。
大好きな英語を職業にしようと夢見て飛び込んだ世界。
しかし、金沢校に配属されて間もなくレッスンを任されるようになり、
要領をつかめないまま授業計画と教材作りに追われるようになった。
金沢校で責任者を務める上司の女性マネジャーからは「仕事の段取りが悪すぎる」
「なぜあなたが配属されたのでしょうね」などと繰り返し叱責（しっせき）され、次第に心の余裕を失った。
そして、友人や同期の仕事仲間に苦しい胸の内を明かすメールを送るようになった。
《辞めたい辞めたい辞めたい。学校に行くことが辛い。明日になるのが怖い。このままいくと本気で鬱になりそう》（４月４日）
《頑張ってもプランを書いたり練習したりする時間がない》（４月５日）

 

 

３６５日連続勤務でうつ病発症（続編）

少し時間が空いてしまいましたが、会社側の不手際が、後々大きなしっぺ返しとなることがありますので、
どうしても必要と考えましたので、続編として再確認してみました。

うつ病を発症し、私傷病扱いで休職期間に入るとします。
しかし、会社所定の休職期間を満了しても、復職できないと、就業規則に従って、解雇または自然退職扱いとなります。
さて、ここで当事者は思案します。なぜ、解雇されたのか、自分には何も落ち度がないのに。
そこで、いろいろな専門機関や専門家に相談します。何かがおかしい、何なのか、何故なのか、と。
最終的に行き着いた結論は、「私の病気は、実は、労災なのではないか」と。

そうなると、専門機関や専門家のアドバイスや支援を受けて、労災申請をすることになります。
ハラスメントのような場合は、言った言わないの問題になりますから、難しい側面もありますが、
過重労働が原因の場合は、意外と簡単に証拠集めができますから、労災申請が認められやすいのですね。
さて、労災認定されると、次は、民事損害賠償責任の訴訟になるわけです。
すでに労災認定されていますから、原告勝訴、会社側敗訴の可能性が高くなります。
ブラック企業と称さる企業は、どのような勝算で企業経営されているのでしょうか？
おそらくここまでの展開を予測していないのでは考えます。
それとも、小生では予測できない、全く異なるストーリーを描いているのでしょうか？

因みに、東芝うつ病事件（最高裁第２小法廷平成26年３月24日判決、東京高裁平成23年２月23日判決）も、
このような図式で推移し、原告勝訴になりました。
さて、ここからは、実務としての労務管理の問題になります。
このようなトラブルに至らないようにするのが、それぞれの企業の人事労務担当の役割になるわけです。
経験豊富な皆さまですから、抜かりはないと思いますが、一筋縄ではいかないのが実情です。
しかも、本業にプラスの業務ですから、多くの時間を取られることになりかねません。
余談ですが、難しい問題に直面することになる、或いはすでに直面している、みなさま、
くれぐれも、「ミイラとりがミイラになる」ことがないように、健康管理には留意してください。

「健康経営銘柄」

健康対策は厚労省、健康経営は経産省、という棲み分けでしょうか。
前回は、中小企業向けの政策を紹介しましたが、今日は、上場企業が対象のようです。

「健康経営銘柄」経済産業省
経済産業省は、東京証券取引所と共同で、従業員の健康管理を経営的な視点で考え、
戦略的に取り組んでいる企業を「健康経営銘柄」として選定し、公表することで、
企業の健康経営の取組が株式市場等において、適切に評価される仕組みづくりに取り組んでいます。

健康経営銘柄とは
本取組は、日本再興戦略に位置づけられた「国民の健康寿命の延伸」に対する取組の一つです。
「健康経営」とは、従業員等の健康管理を経営的な視点で考え、戦略的に実践することです。
企業理念に基づき、従業員への健康投資を行うことは、従業員の活力向上や生産性の向上等の組織の活性化をもたらし、
結果的に業績向上や株価向上につながると期待されます。

本取組では、東京証券取引所の上場会社の中から「健康経営」に優れた企業を選定し、
長期的な視点からの企業価値の向上を重視する投資家にとって魅力ある企業として紹介をすることを通じ、
企業による「健康経営」の取組を促進することを目指しております。

経営から現場まで各視点から健康への取り組みができているかを評価するため、
「健康経営が経営理念・方針に位置づけられているか」「健康経営に取り組むための組織体制が構築されているか」
「健康経営に取り組むための制度があり、施策が実行されているか」
「健康経営の取り組みを評価し、改善に取り組んでいるか」「法令を遵守しているか」などの観点から評価を行います。

評価にあたっては、すべての上場会社に対し、健康経営の取り組み状況の把握と、
個々の企業の優良な取り組み事例の収集・分析を目的として、従業員の健康に関する取組についての調査を行い、
その分析・評価結果を銘柄選定の際の基礎資料として利用します。

（参考）健康経営の基本的な概念
東京大学健康経営研究ユニット特任教授　尾形裕也氏

企業が従業員の健康に配慮したマネジメントを行う、というのが健康経営の基本的な概念だ。
1980年代、米国の経営心理学者ロバート・ローゼン氏が、
「健康な従業員こそが収益性の高い会社をつくる」という考え方を提唱したのをきっかけに、欧米の産業界に広がり始めた。
「従業員の健康が企業および社会にとって不可欠な資本だ」との認識に立ち、
健康情報の提供や健康投資を促す仕組みを構築することで生産性の低下を防ぎ、
それによって医療費の増加を抑え、企業の収益性向上を目指す。
日本では、大阪ガスの統括産業医である岡田邦夫氏らが、2005年にNPO法人「健康経営研究会」を設立した。
同会は「健康経営」を商標として登録し、セミナーや出版活動などでその普及を図っている。

注目度アップの「健康経営」銘柄、企業価値向上を株価織り込みへ
2015/10/26 日経NQNスペシャル

「健康経営」が株式市場のテーマになってきた。
従業員の健康管理を重視することが企業価値の向上につながるとの認識が広まり、
将来の成長力を検討する際の一つのポイントになってきているからだ。
上場企業の間でも対応策を検討するところが増え、従業員の健康管理支援を手掛ける企業が 市場で評価され始めている。

以下は、有料サイトですので、必要であればご自分で検索してください。