◎パワハラ対策は、メンタルヘルス対策上、極めて重要です。
ですから、中小企業についても、4月よりパワハラ防止法（2020年6月1日施行）により、
パワハラ対策のための相談窓口設置が義務化されたことを、下記のように当ブログでも再三述べてきました。
・2022年02月03日 付け当ブログ「相談窓口設置」
中小規模の企業についても、4月よりパワハラ防止法（2020年6月1日施行）により、
パワハラ対策のための相談窓口設置が義務化されます。
2020年6月1日、改正・労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び
職業生活の充実等に関する法律（パワハラ防止法）が施行されました。
なお、中小企業については2022年3月31日まで努力義務となっています。
改正法令を具体的に示しているのが、職場におけるハラスメント関係指針
（令和２年１月15日厚生労働省告示第５号）です。
https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/pdf/harassment_sisin_baltusui.pdf
（以下、省略）
◎さて、上記の「職場におけるハラスメント関係指針」についても、チェック済みとは思いますが、
事業主が雇用管理上講ずべき措置として１０項目が挙げられています。
今回は、特にこの１０項目について確認しましょう。
１ 事業主の方針の明確化及びその周知・啓発
⑴ 職場におけるセクシュアルハラスメントの内容・セクシュアルハラスメントがあって
はならない旨の方針を明確化し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。
⑵ セクシュアルハラスメントの行為者については、厳正に対処する旨の方針・対処の内
容を就業規則等の文書に規定し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。
２ 相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
⑶ 相談窓口をあらかじめ定めること。
⑷ 相談窓口担当者が、内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。また、広く相談に対応すること。
３ 職場におけるセクシュアルハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応
⑸ 事実関係を迅速かつ正確に確認すること。
⑹ 事実確認ができた場合には、速やかに被害者に対する配慮の措置を適正に行うこと。
⑺ 事実確認ができた場合には、行為者に対する措置を適正に行うこと。
⑻ 再発防止に向けた措置を講ずること。（事実が確認できなかった場合も同様）
４ １から３までの措置と併せて講ずべき措置
⑼ 相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、周知すること。
⑽ 相談したこと、事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益な取扱いを行ってはならない旨を定め、
労働者に周知・啓発すること。
◎さらに詳しくは、厚生労働省 都道府県労働局雇用均等室のリーフレットを参照してください。
その中には、チェックリストもありますので、役立ててください。
https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11900000-Koyoukintoujidoukateikyoku/00.pdf
パワハラ対策、中小企業でも義務化…「指導との線引き困難」「迷う」経営者から戸惑いの声も
4/11(月) 読売
改正労働施策総合推進法による職場のパワーハラスメント対策が、４月から中小企業にも義務づけられた。
人手不足に悩む中小企業は多いが、２０２０年６月に義務化された大企業に比べ、取り組みの遅れが指摘されている。
人材確保の点からも対策が求められている。
「パワハラと指導との線引きが困難」「適正な処罰・対処の判断に迷う」――。
日本商工会議所や東京商工会議所には、パワハラ対策の義務化に戸惑う中小企業の経営者の声が多く寄せられている。
１月には「ハラスメント対策ＢＯＯＫ」を作成し、対策の重要性を訴えているが、定着には時間がかかりそうだ。
両商工会議所が昨年７～８月に実施した調査では、義務化の内容などを把握している企業は４２・５％にとどまり、
規模が小さいほど割合が低かった。
義務化で求められる対応には、就業規則にパワハラへの対処方針を盛り込むことや、相談窓口を設けることなどがある。
義務化による罰則はないが、対策を講じない企業に厚生労働省は指導や勧告をすることができ、
従わない場合は企業名を公表することもできる。
従業員約２０人の医療機器商社「アブソルート」（横浜市）は２０年にハラスメントの相談窓口を設置。
対応や調査の流れをまとめたマニュアルを全従業員に明示している。
ハラスメント対策のコンサルティング会社「クオレ・シー・キューブ」（東京）の稲尾和泉取締役は
「人手不足が深刻な中小企業にとって、離職を防いで人材を育てる意味でもパワハラ対策は大切だ」と訴えている。
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