◎メンタルヘルスケアのみならず、健康情報を含む労働者の個人情報の保護に配慮することが極めて重要です。
事業者は、健康情報を含む労働者の個人情報やストレスチェック制度における健康情報の取扱いについて、
個人情報の保護に関する法律及び関連する指針等を遵守し、労働者の健康情報の適切な取扱いを図ることが重要です。
参照；「労働者の心の健康の保持増進のための指針」7項
◎個人情報のなかでも、労働者の健康情報はその取扱いに配慮が必要です。そのために、
厚労省は「事業場における労働者の健康情報等の取扱規定を策定するための手引き」を示しています。
根拠法令；安衛法第104条（2019.4.1改正安衛法）
https://www.mhlw.go.jp/content/000497426.pdf
当手引きの中には、取扱規程のひな型が示されていますので、それを参考にして規程を定めてください。
なお、手引きの中では。
・個人情報保護規程など、別に定める社内規則に準じることも想定されます。
・小規模事業場においては、事業場の状況に応じて適切な措置を講じることが求められます。
と解説されていますが、手引きを熟読いただけましたら、ひな型そのままを御社の取扱規程とされても何ら問題はありません。
なお、当取扱規程は、規定することが義務となっていますが、「企業単位」での規定が認められています。
◎心の健康に関する情報を理由とした不利益な取扱いの防止
事業者が、メンタルヘルスケア等を通じて把握した労働者の心の健康に関する情報は、
その労働者の健康確保に必要な範囲で利用されるべきものです。
その範囲を超えて、事業者がその労働者に対して不利益な取扱いを行うことはあってはなりません。
労働者の心の健康に関する情報を理由として行う以下の取扱いについては、
一般的に合理的なものとはいえず、事業者はこれらを行ってはなりません。
・解雇すること。
・期間を定めて雇用される者について契約の更新をしないこと。
・退職勧奨を行うこと。
・不当な動機・目的をもってなされたと判断されるような配置転換又は職位(役職)の変更を命じること。
・その他の労働契約法等の労働関係法令に違反する措置を講じること
◎また、派遣労働者の変更など、派遣先事業者による派遣労働者に対する不利益な取扱いについても
一般的に合理的なものといえないものは、派遣先事業者は行ってはなりません。
（参照）；指針 8項
◎今回のﾌﾟﾗｲﾏﾘｰ ｼﾘｰｽﾞは、これで終了です。
次回は、もっとレベルアップすることを検討します。
