２０１９年最後のブログ記事となりました。
良いお年を。
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ブログ 「晴耕雨読 in 神鍋高原」
第４０３回（２０１９年１２月１６日（月）配信）・・・・・毎月第１第３月曜日配信予定
ものづくり・工場改善 人材採用・人材教育 ／ まとめ（共通点・強調点）
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はじめに
今回の記事は、人材採用・人材教育の３つの記事（①大野孝久先生の「儲かる工場の組織づくり」、②山本昌作先生の「遊ぶ鉄工所」、③諏訪貴子先生の「ザ・町工場」）について、人材採用と人材教育と能力開発の３点から（人材育成は入社から３年程度、能力開発は入社から３年以降のイメージです。）、３つの本に記載されていることの共通点や強調したい点などをまとめてみました。金属加工関係の個別の会社さんで、それぞれの個性が際立っていますが、共通点は特に守りたい・実施していきたい点になると思います。強調したい点は参考にしていただけたらと思います。
人材採用
３者（社）での共通点は採用面接に当たり、「人柄」を重視されていることです。
また、即戦力を期待するあまり採用対象が経験者に視点が行きがちですが、採用対象を未経験者まで拡大することが大切なようです。その理由は入社後の育成プログラム・育成教育でかなりの部分が補完できるためです。経験者は逆に挫折しやすいようにも思われます。
面接の対応者は、社長でない場合が多かった。理由は、入社後は一緒に働くので、一緒に働きたいと思える人を面接の対応者が選ぶことが大切なようです。
強調したい点は、大野先生の会社では転職回数が多い方は入社後転職する可能性が高いとのでNGということです。また、山本先生の会社では面接は長時間だが雑談的な話題が多い。その理由は時間が経過して疲れて油断した時にその人の素の表情が見えると書いてあった点を強調したいです。また、諏訪先生の会社では何らかの引っかかりがある人はNGということです。
ここで、カルビー等で経営者をされていた松本先生の人材採用で見るところという記事がありましたので、見られているところをご紹介しておきます。
①インテグリティ（倫理観、高潔さ）を持っているか。
②「地頭（じあたま）」が良いかどうか
③人に好かれるかどうか
α自分で成し遂げた実績や成功した経験があるか
③が人柄に対応しています。
人材育成
３者（社）での共通点は、どの会社さんもしっかりした育成プログラムをつくられています。具体的には、山本先生の会社ではヒルトップ式教育カリキュラムになります。
また、「失敗OK」という風土がかなり出来上がっています。この点は大切ですよね。
強調したい点は、山本先生の会社では「地頭」のよい人を採用しているという点です。地頭が良いとは、学校の成績が良い人とは違うようですが具体的にどう違うか迄は私は理解できていません。地頭については松本先生の人材採用のポイントでも出てきました。きっと入社後のスキル・能力等の伸びが大きく成果につながるのでしょうね。諏訪先生の会社では、女性ならでわの緻密なコミュニケーションをとることが人材育成に繋がっていると思われます。具体的な事例が交換日記です。
能力開発
さすがに能力開発のステージに来ると３者（社）での共通点は少ないようです。しかし、山本先生と諏訪先生の会社では、「転属（配置転換）」がポイントになっています。山本先生の会社では、転属でテングのハナをへし折る、諏訪先生の会社では能力等が伸びないときには転属を考えることがあると書かれています。
強調したい点は、大野先生の会社では利益の出し方のマニュアルがあり、利益がどこから来ているか社員に自覚させ、経営の意味を伝えることが、能力開発の基礎となっていると思います。報酬も成果給になっています。
井上 直久
