「私傷病休職制度」の意味をもう一度考えましょう（続編）

前回の続きです。
大企業でも、職場復帰支援制度の導入率は、50％未満です。
つまり、大企業でさえ２社に１社は、職場復帰支援制度を導入していません。

従業員１０００人以上の大企業で、４７．９％（社会経済生産性本部、上場２６９社対象調査、2008年）
従業員数１０００人超で４６．５％
「メンタルヘルス、私傷病などの治療と職業生活の両立支援に関する調査」（独法・労働政策研究・研修機構調査　H25.6.24発表）

なぜ、大企業でも、半分に満たない企業にしか「職場復帰支援制度」が導入されていないのか？
筆者の推測ですが、
・法令がない、参考例が少ない、アダバイザーがいない、かと言って独力では、制度設計が難しい
・「職場復帰支援制度」を導入したが、かえってトラブルを引き起こした事例を聞いているので、二の足を踏む
・企業は、リハビリ施設ではないので、そこまで介入する必要性はない
等々の理由があげられます。

繰り返しますが、休職・復職・休職・復職というように、私傷病休職制度を悪用する従業員がいるのにもかかわらず、
漫然と従来通りの私傷病休職制度を就業規則に規程している企業が、未だに数多くあるのはどういうことなのでしょう。
そこで、まず、私傷病休職制度を、このまま続けるべきかどうか、検討しましよう。
当然に、続けるべきだという結論になるでしょうが、
議論の過程で明確化された、私傷病休職制度の意義を社内で共有化しましょう。

そうすることによって、「職場復帰支援制度」の意義や役割が、明確になりその必要性が認識されることになるでしょう。
大切なことですが、「職場復帰支援制度」は、メンタルヘルス疾患者のみが対象ではないことも理解しましょう。
労働判例では有名な片山組事件（最一小判平10.4.9　労判736-15）の原告は、メンタルヘルス疾患者ではありません。
全ての休職中の従業員が復職を希望する際の人事労務施策として、
「職場復帰支援制度」を御社の就業規則に追加する必要性をご理解頂けるのではないでしょうか。

「休職前のパフォーマンスを発揮できるようになったら、復職を認めます」では、判例をクリアすることはできません。