コーチングの始まり

部下のコーチングを
しようという時、
いきなり座っている部下の脇に立って、
上から「話をしよう」と声をかけたりしていませんか？

そのように声をかけられた部下はどう思うでしょう？

「なに怒られるんだろう？」
と身構えてしまいます。

そうやって身構えさせてから、
部屋に入って
「さあ、身構えを解くペーシングをしよう」。

これではしょうがない。

実はコーチングは、
声をかけるところから始まっているのです。

新しいスキルを使う時

研修で新しいスキルを習ったら
早速使ってみたい。
しかし
「急に新しいスキルなんて使うのは不自然だ」とか
「ネタがばれてしまうのでは」と
蹄曙する人もいます。

その時には、
手の内を明かすことです。

つまり
「研修で習ったやり方なんだけど、
これは役に立ちそうだから使ってみようと思うんだ」と
相手に伝えてしまうのです。

いまは練習中なのだと相手にわかれば、
不自然ではありません。

隠そうとするから
却って不自然になってしまうのです。

力ずくでやる気を出させることは？

ある研修会に行った時に、
その会社の社長さんが、
研修の前に
「始めに社員にやる気を出させる話をします」
と言って、
前で話しだしました。

その内容が
「いいか！
おまえ達！
絶対にやらされ意識を持つなょ！
受身的に仕事をしてはいけない。
自l発的になれ！」
と活を入れているのです。

聞いていた社員が自発的に活性化したか、
・・・・・
するわけないです。
力ずくでやる気を出させることはできません。

それ、いただきます

研修をやっていて、
参加者に
「このような時、あなたならどうしいますか？」
という質問をよくします。

一応、
答えを用意しておくのですが、
参加者の答えを聞いていると、
素晴らしい答えが出てくることがあります。

その時には
「それ、いただきます」
とメモさせてもらいます。

それを言った参加者は
うれしそうです。

自分がこの場に貢献できるっていうことは、
うれしいものです。

貢献できる機会を
たくさんつくるほうが
研修は活性化します。

コーチする時間がないという上司

コーチング研修に
参加した経験のある人が、
「コーチする時間がない」と
言っているのを聞いたことがあります。

どうも決まった時問、
じっくり相手の話を聞くことだけが
コーチングであると誤解しているようです。

コーチングは学なる構造ではなく、
その人のあり方です。

相手を大切に思っている時には、
たった一言の
「しっかりやれよ」
が大きなコーチング効果になります。
しかし。
その気持ちがない時には
同じ言葉が
ただのプレッシャーになるのです。