厚生労働大臣の諮問機関である労働政策審議会の職業安定分科会雇用対策基本問題部会は、昨年１２月２０日、『高年齢者の雇用・就業機会の確保及び中途採用に関する情報公表について（素案）』を取りまとめた。
実は素案の後段「中途採用に関する情報公表」についても特に３０１人以上の大企業にとっては影響がある話なのだが、ここでは、より多くの企業に、より多大な負担を強いる可能性のある前段「高年齢者の雇用・就業機会の確保」について取り上げることとする。
さて、この素案では、「高年齢者個々のニーズや状況に応じた活躍の場を整備することが求められている」とし、７０歳までの就業機会を確保するための法的整備や民間企業が取り組むべき課題について提言している。
中でも、従来から示されてきた定年延長や継続雇用制度など“自社での雇用”を継続する措置のほか、“自社での雇用によらない就業機会”の確保も選択肢に挙げていることは特筆に値するだろう。
まず、自社での雇用を継続する措置に関しては、「定年延長」（もしくは「定年制度の廃止」）または「継続雇用制度」等、これまでの（６５歳までの）雇用確保措置と同様の制度としているが、６５歳以降は体力・健康状態や本人を取り巻く状況がより多様になることを踏まえ、「対象者の限定を可能とすることが適当」とし、「その基準について労使で合意が図られることが望ましい」ともしている。
また、自社での雇用によらない就業機会の確保措置として、「他企業への再就職援助」、「フリーランス契約への資金提供・個人の起業支援（７０歳まで継続的に業務委託契約を締結）」、「個人の社会貢献活動参加への資金提供」といった具体策を示している。
そして、民間企業はこれらの措置を講じて７０歳までの就業機会の確保を図るよう努めるべきとする。加えて、「多様で柔軟な働き方」という高年齢者以外の労働者一般にも用いられる概念により、複数の措置を組み合わせることも推奨している。
なお、この素案ではこれらの措置を講じるべき期限については言及されていないが、現行、６５歳までの雇用機会確保措置が労使協定（平成25年（2013年）3月31日までに締結されたものに限る）により猶予されている「令和７年（2025年）3月31日まで」と考えられよう。
奇しくも同日、同分科会の雇用保険部会が「高年齢雇用継続給付（６０歳から支給）」を令和７年度（2025年度）から段階的に引き下げる方向性を示したのは偶然ではなさそうだ。
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