できる 経営者は、顧客のために働き、
できない経営者は、社員のために働く。
非常に多くの中小企業の経営者の特徴は、『会社は社員のため』にあると言うことです。。
従業員の雇用を守ることを第一に考える人が多いようです。
経営者は、目の前の社員に嫌われたくはありません。
会社に対して、不平不満が起きない様に、『社員の為に会社は存在する』といいたくなる気持ちもよくわかります。
しかし、ここには重要な誤りがあります。
今の社員のレベルやサービスに対して、顧客は満足しているでしょうか?
現状の社員を満足させようとすれば、顧客がないがしろにされかねません。
このような意見に対して、
『社員満足』あって、初めて『顧客満足』があるという言い方をする人もいます。
この言葉は、社長が顧客満足ばかり訴えても、社員が満足していなければ、顧客を満足させられないという意味です。
その結果、社員は、会社に『社員満足』を訴えかけ、経営者もそれに同調し、社員満足させられるような、福利厚生等に力を注いでしまいます。
その結果、顧客は、離れていくのです。
目の前にいる社員は、不平不満を言いますが、顧客は、ただ、買わないという選択をするだけです。
なにも言わずに離れていくのです。
顧客に焦点を当て続け、顧客満足こそが社員を満足させられる最大の要因であるというスタンスを、経営者は絶対に崩してはなりません。
中小企業の経営者に、『従業員の為』という人が多いといいましたが、そのような発想をしているから、結果として、中小企業の域を脱することができないと思います。
『愚痴をいう社員』の言うことよりも、『顧客の声なき声』に耳を傾け続けられるかが、経営者としての資質と言えるでしょう。
ひとつご質問なんですが、その久野様のお考えはワイキューブの安田社長の考え方と全く逆ということでしょうか??
反論したいわけでは御座いません。率直なご意見をお聞かせ願いと思います。
宜しくお願い致します。
ただ、人間は、強調点・重点の違いで表現が180度異なることがあります。
安田社長の場合、いわば大家族経営を良しとし、組織力アップに力を入れております。
「社員を大切にする」という言葉は、社員にとって耳障りがよく、求心力を増す要素があります。
しかし、欠点としては、社員が組織に依存してしまい、自立が遅れ、独立できる力が身につかなくなる可能性があります。
私は、現在、組織の求心力を短期的にアップさせるより、個人が自立し、独立可能な人材に育てることを第一に考えております。
それは、我々の組織が、会計事務所をベースにしているため、将来、税理士・会計士として独立したい人が多いという特徴ゆえ、まずは、組織の求心力より、個人の自立をテーマにする方が、経営環境に適していると思っているのです。
その後、独立可能な人材が、当社の共同経営者として、ともに、仕事をしてくれることを願っているのです。
独立心が高い従業員と共通の目標設定を組織がするためには、「組織のための仕事」ではなく、「顧客のための仕事」を強調するしかありません。
このように考えると、経営環境の違いが、表現の違いに現れていると思います。
ただし、ワイキューブはともかく、多くの成功している企業が、顧客志向であることは、事実です。
しかし、ワイキューブは、そこをあえて、昔ながらの日本的経営(大家族主義)を打ち出すことによって、組織としての差別化をしているようにも思えます。
安田社長は、非常に戦略家なので、そこまで読みきって言っているのかもしれません。
表現方法の違いに惑わされずに、本質を見極めてください。
大半の場合は、根っこの部分ではつながっているものです。
ご質問ありがとうございました。
②気付き・・昔はそれほど好きでなかったが、今は好き。
③教訓・・習慣化の重要性。
④宣言・・私は良い事を習慣化して行く人間です。
②気付き・・風邪を引いていると日常生活ですら疲れる。
③教訓・・やはり健康である事は財産。
④宣言・・私は健康でいる為の努力を惜しまない人間です。
②気付き・・直接会っても、やっぱり彼は熱い。
③教訓・・良い所は見習おう。
④宣言・・私は他人の良い所を吸収し、行動出来る人間です。
大変勉強になりました。
私はまだ社会人3年目で、学歴もスキルも大して高くありませんが、将来経営に関わりたいと思い、只今勉強中の身で御座います。
なぜ、経営に関わりたいと思ったのかと言いますと、社員の仕事に対するモチベーションを上げるため、社員の働く環境をより良くしたいと日々感じているからです。
働く環境をより良くするということは、要するに私の考えでは給与や福利厚生、勤務時間などを改善し、仕事に対するモチベを上げてもらいたいということです。社員は会社のためではなく、自分やその家族のために稼ぐことが重要ではないかと思っています。
だから、会社は社員のために、働きやすい環境を提供することが大事ではないかと思います。
そのような考えと同じだったのがワイキューブの安田社長でしたので、私はこの方の考え方に共感しています。(社員全員タクシー通勤など多少やりすぎの部分もありますが・・・)
経営者と言うよりも、人事考課や就業規則の権限を持つ人事部長でもいいかもしれませんね。また、起業することも選択肢の一つとしてあります。
ということで、今は人材会社の人事部に転職し、勉強しております。
さて、長くなりましたが、今回はこのような意図でご質問させていただきました。
お忙しいところ有難う御座いました。
これからも更新楽しみにしております。
私自身は、給与や職場環境の向上によるモチベーションのアップには限界があると思っております。
限界がないのは、【働き甲斐】【生きがい】を認識することで、そのもっとも基本となる概念は、その人が持つ『志』です。
私もかつては、よしおかさんのような、発想でモチベーションアップの方法を考えていた時期もありましたが、今は、成果主義の発想は強く否定する立場を取っています。
このあたりのことを、私は『ROA経営』というレジュメで詳しくまとめました。
もし、ご興味があれば読んでみて下さい。
東京税理士法人グループのHP
『研修資料』からダウンロードできます。
http://www.kuno-cpa.co.jp/dl/index.html