急用で、これから出張です。
ということで、申し訳ありませんが、明日は休載です。
明日中に、帰る予定ですので、28日には再開します。
実務上は、労働者と会社が雇用契約を締結していれば、「労働者性」はある、
ただし、休職中は、「労働者性」がない、と理解していればよいと考えます。
労働者性がないということは、具体的には、「賃金」の支払いは不用、「賞与」の支給も不用、
労災保険は不適用、勤続年数には加算しない等の対処が必要でしょう。
なお、これらのことは、就業規則に「休職規程」として規定することが必要でしょう。
1.「労働者」「賃金」の定義(独)労働政策研究・研修機構のHPより引用
http://www.jil.go.jp/hanrei/conts/001.html
・ポイント
(1)個別的労働関係法(労基法、労基法から派生した労安衛法・労災保険法等の労働保護法規、労働契約法、均等法など)の
適用対象である「労働者」に該当するか否かは、実態として使用者の指揮命令の下で労働し、
かつ、「賃金」を支払われていると認められるか否かにより決まる。
(2)上記(1)の労働者性(使用従属性)の判断は、a.仕事の依頼、業務の指示等に対する諾否の自由の有無、
b.業務の内容及び遂行方法に対する指揮命令の有無、c.勤務場所・時間についての指定・管理の有無、
d.労務提供の代替可能性の有無、e.報酬の労働対償性、f.事業者性の有無
(機械や器具の所有や負担関係や報酬の額など)、g.専属性の程度、
h.公租公課の負担(源泉徴収や社会保険料の控除の有無)の諸要素を総合的に考慮して行われる。
(3)労基法上の「賃金」とは、労働の対償として使用者が労働者に支払うものである。
会社の保養施設や出張旅費などは「賃金」に該当しない。
退職金や賞与は、支給基準等が就業規則などで定められているならば「賃金」に当たる。
・解説
(2)「労働者」性の判断基準
労基法上の「労働者」性は就労の実態に即して客観的に判断される。
契約の形式が請負や委任となっていても、実態において上記(1)の基準を満たしていれば「労働者」に当たる。
判例は、具体的な判断要素として、a.仕事の依頼、業務の指示等に対する諾否の自由の有無、
b.業務の内容及び遂行方法に対する指揮命令の有無、c.勤務場所・時間についての指定・管理の有無、
d.労務提供の代替可能性の有無、e.報酬の労働対償性、
f.事業者性の有無(機械や器具の所有や負担関係や報酬の額など)、g.専属性の程度、
h.公租公課の負担(源泉徴収や社会保険料の控除の有無)を総合的に考慮し、
「労働者」に当たるか否かを判断している(労働基準法研究会第一部会「労働基準法の『労働者』の判断基準について」
(労働省労働基準局編『労働基準法の問題点と対策の方向』(日本労働協会、1986年)参照)。
2.厚労省・労働基準法研究会報告「労働基準法の『労働者』の判断基準について」(昭和60.12.19)http://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/2r9852000000xgbw-att/2r9852000000xgi8.pdf#search=%27%E5%8A%B4%E5%83%8D%E8%80%85%E6%80%A7%E3%81%A8%E3%81%AF%27
3.ビジネスガイド誌(日本法令)、2018年1月号 P94~100