急用で、これから出張です。
ということで、申し訳ありませんが、明日は休載です。
明日中に、帰る予定ですので、28日には再開します。
実務上は、労働者と会社が雇用契約を締結していれば、「労働者性」はある、
ただし、休職中は、「労働者性」がない、と理解していればよいと考えます。
労働者性がないということは、具体的には、「賃金」の支払いは不用、「賞与」の支給も不用、
労災保険は不適用、勤続年数には加算しない等の対処が必要でしょう。
なお、これらのことは、就業規則に「休職規程」として規定することが必要でしょう。
１．「労働者」「賃金」の定義（独）労働政策研究・研修機構のＨＰより引用
http://www.jil.go.jp/hanrei/conts/001.html
・ポイント
（1）個別的労働関係法（労基法、労基法から派生した労安衛法・労災保険法等の労働保護法規、労働契約法、均等法など）の
適用対象である「労働者」に該当するか否かは、実態として使用者の指揮命令の下で労働し、
かつ、「賃金」を支払われていると認められるか否かにより決まる。
（2）上記（1）の労働者性（使用従属性）の判断は、ａ．仕事の依頼、業務の指示等に対する諾否の自由の有無、
ｂ．業務の内容及び遂行方法に対する指揮命令の有無、ｃ．勤務場所・時間についての指定・管理の有無、
ｄ．労務提供の代替可能性の有無、ｅ．報酬の労働対償性、ｆ．事業者性の有無
（機械や器具の所有や負担関係や報酬の額など）、ｇ．専属性の程度、
ｈ．公租公課の負担（源泉徴収や社会保険料の控除の有無）の諸要素を総合的に考慮して行われる。
（3）労基法上の「賃金」とは、労働の対償として使用者が労働者に支払うものである。
会社の保養施設や出張旅費などは「賃金」に該当しない。
退職金や賞与は、支給基準等が就業規則などで定められているならば「賃金」に当たる。
・解説
（2）「労働者」性の判断基準
労基法上の「労働者」性は就労の実態に即して客観的に判断される。
契約の形式が請負や委任となっていても、実態において上記（1）の基準を満たしていれば「労働者」に当たる。
判例は、具体的な判断要素として、ａ．仕事の依頼、業務の指示等に対する諾否の自由の有無、
ｂ．業務の内容及び遂行方法に対する指揮命令の有無、ｃ．勤務場所・時間についての指定・管理の有無、
ｄ．労務提供の代替可能性の有無、ｅ．報酬の労働対償性、
ｆ．事業者性の有無（機械や器具の所有や負担関係や報酬の額など）、ｇ．専属性の程度、
ｈ．公租公課の負担（源泉徴収や社会保険料の控除の有無）を総合的に考慮し、
「労働者」に当たるか否かを判断している（労働基準法研究会第一部会「労働基準法の『労働者』の判断基準について」
（労働省労働基準局編『労働基準法の問題点と対策の方向』（日本労働協会、1986年）参照）。
２．厚労省・労働基準法研究会報告「労働基準法の『労働者』の判断基準について」（昭和60.12.19）http://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/2r9852000000xgbw-att/2r9852000000xgi8.pdf#search=%27%E5%8A%B4%E5%83%8D%E8%80%85%E6%80%A7%E3%81%A8%E3%81%AF%27
３．ビジネスガイド誌（日本法令）、2018年1月号 P94～100
