管理職は、本業に

部下が、メンタルヘルス疾患にり患した場合、上司は「部下指導が悪かったのではないか」、「過重な業務を課したのではないか」、
はたまた、「自分はパワハラ、セクハラをしたのではないか」というように、相当に悩むのではないでしょうか。
普通の考え方をする上司であればですが。

重要な戦力である部下が、休んでしまうのですから、上司、即ち管理職が受けるダメージは相当なものがあると推定します。
しかし、一方で上司（管理職）は、会社から与えられた使命があります。
ですから、部下のことに気持ちが向いてしまうと、会社からの使命、すなわち本来、専念しなければならない業務に
気持ちが入らないという事態が生じてしまいます。
企業にとって生命線となっているような部門、業務であればあるほど、業務の推進に停滞を生じされるわけにはいきません。

結論ですが、原則として、休職者の状況管理は、人事労務部門が責任を持って対応することが大切と考えます。
しかし、上司（管理職）は、部下、即ち休職者の状況、具体的には、治療の状況、回復状況を気にしていることは当然ですので、
担当の人事労務部門は、休職者の状況、即ち、治療の状況、回復状況を当該上司（管理職）に、
逐次報告し、情報を共有する必要はあります。

ＭＨ関連の対策本やセミナーでは、人事労務部門や健康管理部門とともに、管理職（上司）も参画して、
部下の復職対策に取組まなければならない、という論調が多いようです。
しかし、企業で実務に携わる皆さんには、当然理解されていることでしょうが、
管理職（上司）が、逐一参画していたのでは、繰り返しになりますが、本来の業務の推進に停滞を生じさせてしまいます。
それでは、部下に冷たい管理職（上司）ではないか、乃至はそう思われてしまうではないか、というご意見もあるでしょうが、
企業は、情実で動いているのではありません。必要な場合は、そのような感情を抑えることも必要です。

昔から、「餅は餅屋」という諺もあります。
何事においても、それぞれの専門家にまかせるのが一番良いということです。