学術大会の宿題

昨年の緩和医療学会学術大会の懇親会の時、
今年の学術大会長に
女性のワーキングクオリティをテーマに
何かセッションが持てないでしょうか・・と
声をかけさせていただいていました。

その後、何もお話しできていなかったのですが、
何かプランしてみてくださいと
事務局から連絡が・・・

立ち話を覚えてくださっていたと思うと、
ちょっと、嬉しかった・・・




単に、女性医師のことなどに限定はしたくありません。
全体のバランスですから。

とは言え、セクシャリティではなくジェンダーとして
男性と女性にはその特性はあるわけで、
捉えるなら、ダイバーシティという見方でしょうか。




以下の引用は、すべてWikipediaからです。



ダイバーシティ

ダイバーシティ・マネジメント（Diversity Management）とは、個人や集団間に存在するさまざまな違い、すなわち多様性をを競争優位の源泉として生かすために文化や制度、プログラムプラクティスなどの組織全体を変革しようとするマネージメントアプローチのことである。



色々読んでいて、
アファーマティブ・アクションが
日本の憲法に抵触するということで、
日本特有のポジティブ・アクションという
造語が用いられていることも
初めて知りました。




アファーマティブ・アクション

特に欧州（EUおよびEU諸国）で使用される積極的差別是正措置の英語表現であり、米語圏ではアファーマティブ・アクション（Affirmative action）と表現される。英語以外の欧州語では肯定的差別が一般的である。外国では、これらの用語は弱者集団の現状是正のための進学や就職や昇進における直接の優遇措置を指す。この場合の肯定（英: positive）とは改善の意味である。よって「改善措置」あるいは「改善目的の差別」とすると原意が理解しやすい。

日本語ではアファーマティブ・アクションの翻訳が難しく、肯定的差別あるいはポジティブ・ディスクリミネーションとすると憲法十四条の違反であるとの批判が予想されるため、「差別」の単語の使用が避けられており、アファーマティブ・アクションは優遇措置でなく差別環境の是正措置であると説明されることもある。実際に平成14年4月19日の厚生労働省の発表では、日本における女性に対しての積極的改善措置に関して、「単に女性だからという理由だけで女性を「優遇」するためのものではなく、これまでの慣行や固定的な性別の役割分担意識などが原因で、女性は男性よりも能力を発揮しにくい環境に置かれている場合に、こうした状況を「是正」するための取組なのです」といった注釈もなされている。




ポジティブ・アクション

日本ではアファーマティブ・アクションの中で、特に女性に対しての積極的改善措置のことを、英語のアファーマティブ・アクション（肯定的措置）とポジティブ・ディスクリミネーション（肯定的差別）を組み合わせて造語した日本独自の和製英語で「ポジティブ・アクション」と呼び、厚生労働省が中心となって女性の活躍や格差解消を推進している。

政府は政策目標として、2020年までに指導的地位に女性が占める割合が少なくとも30%となることを努力目標として提言しているが、安易な数値目標は逆に採用や昇進における女性優遇と招くのでは無いかとの指摘もある。また、日本のポジティブ・アクションは諸外国の同等政策とは異なり、民間企業を対象とする傾向が強く、個人の能力差がはっきりと出る傾向にある企業において、仕事の能力が劣る人間が女性というだけで昇進を獲得するという事態になれば、現場での軋轢（あつれき）は避けられないのではないかとの懸念も存在する。しかし、日本の民間企業の管理職における女性の割合は先進国どころか中間途上国と比べても著しく劣り、他の経済的要因を考慮しても女性に対する差別が広範に存在するということを否定しがたく、この一部途上国にも劣る現状を打開するには女性の管理職への進出を社会政策として法的に推進しなければならないとの意見も存在する。


「ガラスの天井」

という言葉を聞かれた方もいらっしゃることでしょう。

能力とは関係のない、
見えない天井が
上にいくことを阻害するということを示した
元々は、経済学の言葉のようです。

女性に限らず、男女問わない言葉になりつつあるようです。




こうした言葉はさておき、
折角頂いた機会ですから、
よい形になるように
考えてみたいと思います。

日頃の反省を含めて・・



ちょっと、枝葉末節になってしまうかもしれませんが、
育児休暇をとったことがある
緩和医療スタッフ（職種は問いません）の男性、
イクメンの方、自薦他薦問いませんので、
いらっしゃらないでしょうか・・