ご苦労さん労務やっぱり

労務管理に関する基礎知識や情報など。 3日・13日・23日に更新する予定です。(タイトルは事務所電話番号の語呂合わせ)

短時間労働者の社会保険加入、“契約と実態との乖離”の判断基準は?

2019-01-13 09:59:17 | 労務情報

 健康保険法・厚生年金保険法が改正され、いわゆる「社会保険の適用拡大」が実施されて久しい。
 それまで、短時間労働者の社会保険適用に関しては、労働時間・労働日数が通常の就労者の概ね4分の3以上であるかどうかを1つの基準として判断されていた(昭和55年6月6日付けの厚生省内翰(ないかん)による)。それが、改正法(平成28年10月1日施行)では、この「4分の3基準」が法律に明記され、加えて、被保険者総数が常時500人を超える事業所における「週所定労働時間が20時間以上」その他の要件を満たした短時間労働者についても適用対象とすることとなった(健康保険法第3条第1項第9号、厚生年金保険法第12条第5号)。

 さて、この「4分の3」および「週20時間」は、“所定”労働時間数や“所定”労働日数、すなわちパートタイマー向け就業規則や個別の労働契約書等で定められた契約上の労働時間数や労働日数により判断するのを基本とする。
 しかし、恒常的に所定外労働があって実際の労働時間数・労働日数と乖離している場合は、次のように取り扱うこととされている。
  ①所定労働時間又は所定労働日数は4分の3基準を満たさないものの‥、実際の労働時間又は労働日数が直近2月において4分の3基準を満たしている場合で、今後も同様の状態が続くことが見込まれるときは、当該所定労働時間又は当該所定労働日数は4分の3基準を満たしているものとして取り扱うこととする。
  ②所定労働時間は週20時間未満であるものの‥、実際の労働時間が直近2月において週20時間以上である場合で、今後も同様の状態が続くことが見込まれるときは、当該所定労働時間は週20時間以上であることとして取り扱うこととする。
(厚生労働省通達:平成28年5月13日 保保発0513第1号 年管管発0513第1号、平成29年3月17日 保保発0317第2号 年管管発0317第5号により一部改正)
  分かりやすく言い換えれば、4分の3以上または週20時間以上であるのが“2か月連続”までなら社会保険の被保険者とならないが、“3か月連続”になるなら、3か月目の初日に被保険者資格を取得する、ということだ。

 日本年金機構の総合調査(健康保険法第204条第1項第19号・厚生年金保険法第100条の4第1項第36号により厚生労働大臣の権限を委任されている)では、このような観点で従業員の出退勤記録をチェックされる。そして、社会保険料の納付(徴収)の時効が2年間であるので、昨年10月以降は、調査対象となるすべての期間において新基準が適用されていることも、承知しておきたい。


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『やさしい労務管理の手引き』の一読を

2019-01-03 19:00:50 | 労務情報

 厚生労働省は、経営者向けに労働基準法を中心とする関連法令を平易な表現でまとめた『やさしい労務管理の手引き』を作成し、厚労省サイトに公開している。
 これは、就職を控えた学生や若者向けに作成したハンドブック『知って役立つ労働法~働くときに必要な基礎知識~』を、企業側の立場で再編集したものだ。

 タイトルでは「労務管理」と称しているが、内容を見ると、労働法の概略から始まり、労働契約や労働条件の話、退職・解雇について等、むしろ「"労働契約"に関する基礎知識」と言った方が近い。
 また、もともと学生向けに書かれたものであるためか、人事労務担当者にとっては常識的な事項がほとんどであり、少し物足りなさを感じるかも知れない。

 しかし、人を雇ううえで知っておくべき労働法関連の基本事項が一通り網羅されているので、“基礎知識の復習”として目を通しておくのも無駄にはなるまい。全部読んでも、25ページほどなので、それほど負担になる分量でもない。
 また、経営者も(特に雇われた経験の無い経営者は)、意図せずに法令違反を犯していることがあるので、最低限の法知識を頭に入れておく意味で、ぜひ一読しておかれたい。

 【厚生労働省】『やさしい労務管理の手引き』(PDF:3.92MB)
 https://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/dl/roumukanri.pdf


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私傷病で休職しているのに海外旅行?

2018-12-23 10:59:18 | 労務情報


 私傷病による欠勤が長期間にわたるような場合にその従業員を休職させる制度を設けている会社は多いが、その休職中に海外旅行に出掛けるという“不届き”な者もいると聞く。
 本来、私傷病により労務の提供ができないのなら会社はその者を解雇しても良いところ、治療のために一定の期間を設けて、言わば「解雇を猶予」するのが、「休職制度」の意義である。それを、治療とは関係ない(湯治や転地療養とは異なる)個人的な旅行に使われてしまうのは、会社としては面白くないし、従業員間の不満やモラールダウンの要因ともなりかねない。

 では、そういうことを防ぐために、就業規則に「休職期間中に旅行に出掛ける場合は会社の許可を得ること」といった規定を盛り込んでおけば良いかと言うと、そんな簡単な話でもないのだ。


 休職期間は、前述のとおり「治療のための解雇猶予期間」なのだから、病状を悪化させもしくは治癒を遅らせる行為は許されない。しかしこれは、逆に言えば、病状を悪化させもしくは治癒を遅らせる行為でない限り(もちろん反社会的な行為や会社に損害を与える行為を除き)、会社は従業員の私的行為を規制することはできないということでもある。
 会社としては、「長期間自宅を留守にする場合は連絡先を届け出ておくこと」と定めておくのが精々だろう。

 また、昨今は「新型うつ」への配慮も求められている。その典型症状は「出社拒否」であるが、休日は元気なのに、会社に行くと(または行こうとすると)体調が悪くなるという人にとっては、会社が私生活に口出しすること自体が治療面においてマイナス効果となる可能性すらある。

 さらに手続き面においては、休職中の私生活について従来の就業規則に無かった制約を新たに設けるのであれば、“就業規則の不利益変更”である。となれば、労働契約法第10条を踏まえた変更手順が必要となるわけで、その場合、「変更の必要性」・「内容の相当性」を説明する材料を会社は用意できるだろうか。


 そもそも、この話は「面白くない」とか「不満やモラールダウン」といった“感情面”の問題なのだから、制度の変更ではなく、当事者との話し合いで解決を図るのが最善ではなかろうか。


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内規の不利益変更は労働契約法の適用を受けるか

2018-12-13 21:49:02 | 労務情報

 多くの会社では、就業規則をはじめとする諸規程の下位に、「内規」を設け、規程に記載しきれない細かな運用ルールを定めている。そして、内規は、そうした性格ゆえに、頻繁に見直されるのが一般的だ。
 ところで、その内規の変更が労働者にとって不利益になる場合には、労働契約法第8条または第10条の適用を受けるのだろうか。言い換えるなら、そもそも「内規」は「労働契約」なのか、という疑問について考えてみたい。

 さて、内規について言及する前に、「就業規則」が労働契約になりうる要件を整理しておくこととする。
 就業規則は、会社が一方的に定めるものではあるが、合理的な労働条件が定められ、かつ、それを労働者に周知させていた場合には、労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件による(労働契約法第7条)とされている。

 これを踏まえれば、労働条件(労働基準法第89条各号に列挙された項目)を定めたものであって、従業員に周知している「社内ルール」があるならば、それは、その会社内でどのように呼称されていたとしても、実質的に「就業規則」の一部であって、「労働契約」を構成すると言える(参考裁判例:東京地判H28.5.19)。
 したがって、そのような内規の内容を労働者に不利益に変更するなら、労働契約法第8条または第10条に定められた手順を踏まなければならない。

 逆に、従業員に周知していない内規は、労働契約として労使双方を拘束することはない。裁判例を見ても、休職後の復職基準について定めた内規が人事部の内部資料として作成されたものに過ぎないとした事例(東京地判H26.11.26)、年俸の内訳に諸手当や賞与が含まれることについては内規で定められたもので従業員への説明はなされていないとした事例(東京地判H27.10.30)など、裁判所は「周知」を判断材料にしていることが窺える。
 ちなみに、内規である旨を明記して従業員に開示されたルールが労働契約の内容とならないとした裁判例(大阪高判H27.9.29)もあるにはあるが、他の事情も斟酌されたうえでの判決なので、この部分だけを抜き出して鵜呑みにするのは危険だろう。

 結論として、その内規が従業員に周知されていなければ、労働契約法の適用を受けることはなく、会社が一方的に(ただし労働協約や就業規則に反しない範囲で)変更することが可能だ。
 加えて言うなら、内規が経営陣や人事部局内における“運用ルール”であるなら、それを従業員に周知するべきではないとすら言えよう。


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「常時使用」という用語、法令により定義に違いが

2018-12-03 19:59:03 | 労務情報

 労働関係法令には「常時使用」という用語がしばしば登場するが、その正確な定義を誤解している人も多いので、ここで整理しておくこととする。

 まず、労働基準法において「常時使用」とは、「常態として雇っていること」をいう。
 例えば、労働基準法第89条は、「常時10人以上の労働者を使用する事業場」に就業規則の作成と届け出の義務を課している。これは、事業場の規模を「常態として何人雇っているか」によって見るものであるので、短時間労働者も短期雇用労働者も含めてすべての労働者を数えなければならない。仮に正社員は2人だけであったとしても、短期アルバイトを常に8人以上(顔ぶれは変わったとしても)雇っている会社は、この規定の適用対象となる。
 同法第32条の5(1週間単位の非定型的変形労働時間制)や第138条(時間外割増賃金の一部適用除外)等についても、これと同じ考え方を採る。

 労働安全衛生規則(労働安全衛生法が委任する厚生労働省令)においても、第4条(安全管理者の選任)や第7条(衛生管理者の選任)等、事業場の規模により適用の有無を判断するに当たっては、労働基準法と同様に、すべての労働者を数える。
 ところが、同規則第44条「事業者は、常時使用する労働者に対し、医師による健康診断を行わなければならない」(一部略)等に個々の労働者が適用対象となるか否かについては、行政通達(平成19年10月1日基発第1001016号)により、次の要件(1)と(2)のいずれも満たす場合に「常時使用する労働者」として扱うことが示されている。
  (1) 次のいずれかに該当する者
     a 期間の定めのない契約により使用されている
     b 1年以上使用されることが予定されている
     c 更新により1年以上使用されている、のいずれかに該当する者
     ※特定業務従事者は、b・cの「1年」を「6か月」に読み替える
  (2) 所定労働時間数が通常の労働者の4分の3以上である者
 すなわち、労働者それぞれの雇用条件によって適用の有無が定まることになる。
 これは、同規則第43条(雇入れ時の健康診断)・第45条(特定業務従事者の健康診断)・第52条の9(ストレスチェック)等についても同様だ。

 ちなみに、「常用労働者」という似た用語もあるが、こちらは、毎月勤労統計調査(統計法第9条に基づいて厚生労働大臣が実施する基幹統計調査の一つ)において用いられる、まったく別の概念だ。「常用労働者」は、「期間を定めずに、または1か月以上の期間を定めて雇われている者」と定義されており、短時間労働者は含むが、短期雇用労働者は含まない。

 事業場の規模を見るための「常時使用」、労働者個々の雇用条件を見ての「常時使用」、そして国の統計調査で用いられる「常用労働者」、これらを混同しないようにしておきたい。


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社内での政治活動を禁じることに問題は無いか

2018-11-23 15:29:05 | 労務情報

 多くの企業では、就業規則で、社内での政治活動を禁じている。
 就業時間内は従業員には職務専念義務が課されているので当然としても、休憩時間は自由に利用させなければならない(労働基準法第34条第3項)ことから考えれば、この規定は違法ではないのだろうかとの疑問が湧くかも知れない。

 結論を先に言えば、社内での政治活動を禁じるのは違法ではない。

 その根拠は、「施設管理権」・「社内秩序維持」・「他の従業員の休憩」の3側面から説明できる。(参考判例:最三判S52.12.13)
 第1に、会社は、会社施設を管理する権利を有している。政治的な演説や集会を行うにあたって会社の許可を求めさせ、また、無断での演説や集会を中止させることは、施設管理権の正当な行使と言える。
 第2に、従業員は社内秩序を維持しなければならない。この義務は、就業時間外であっても免れるものではない。一般に、政治活動は、従業員相互間の政治的対立ないし抗争を生じさせるおそれがあるため、社内秩序維持の観点から自ずと一定の制約を有すると言える。
 第3に、他の従業員も休憩時間を自由利用できるところ、それを妨げ、ひいては休憩後の作業効率を低下させるおそれがある場合には、会社はそのような行為を禁じることが可能だ。

 しかし、この3側面を逆にとらえると、会社施設管理に支障が無く、社内秩序を乱すものでもなく、他の従業員の休憩の妨げにもならない行為(例えば、「机の上にビラを置く」程度のもの)であれば、会社がそれを禁じる根拠が揺らいでしまう。それを、就業規則の文言のみに拠って懲戒処分を科すというのは、少し無理がありそうだ。
 また、その行為が「労働組合活動」であった場合には(「政治活動」と類似してはいるものの)、それを禁じたり、その禁止命令に反したことを理由として懲戒したりすると、不当労働行為となってしまうケースもありうる。

 以上を整理すれば、就業規則に社内での政治活動を禁じる規定を設けること自体は合法であるとしても、それを適用して従業員を懲戒するにあたっては、慎重に考えるべきと言える。

 なお、ここでは「政治活動」として考察したが、「宗教活動」や「趣味のサークル等の活動」も、これと同様に考えることができる。


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人事考課の効果はフィードバックしてこそ

2018-11-13 17:39:04 | 労務情報

 冬季賞与の支給が近づき、人事考課を実施している会社もあることだろう。
 ところで、その結果は、適切にフィードバックされているだろうか。

 確かに、賞与査定として用いることも人事考課を付ける目的の一つには違いない。しかし、それだけで終わらせてしまっては、人事考課の効果は半減してしまう。例えるなら、学校でテストを実施した折に、その点数だけを通知表の評価に使って、答案のどこに間違いが有ったのかを教師が説明しないようなものだ。

 人事考課をフィードバックしないと、特に評価の低かった社員は、自分の査定に納得できていないかも知れないし、会社がどのような働き方を求めているのかすら解っていない可能性もある。
 評価が高かった社員にしても、高評価であった理由が説明されなければ、勝手な理由を付けて独り合点しているおそれすらある。
 評価の高低に関らず本人の反省を促し、モチベーションアップの材料とするためには、フィードバックが必須と言える。

 また、「本人の得手不得手を分析し、それを能力開発や配置転換の資料として使うこと」も人事考課の目的の一つであり、そのためにも、フィードバックは必要だ。

 さらには、上司(考課者)と部下(被考課者)との定期的な面談を実施することで、部門内のコミュニケーションを円滑にし、加えて、考課者自身の管理職としてのスキルアップにも寄与するという、付随的な効果も期待できよう。

 せっかく時間と労力と神経を使って(遣って)付けた人事考課なのだから、その効果を充分に引き出すように活用したいものだ。
 さらに言えば、「考課表」を作成する時点で、こういった観点も考慮に入れておくべきだろう。


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インフルエンザ予防のため従業員にワクチン接種させるべきか

2018-11-03 15:29:03 | 労務情報

 今年もインフルエンザ流行の季節が近づいて来ている。
 さて、企業のインフルエンザ対策としては、従業員やその家族が感染した場合にその感染を拡大させないための措置・ルールや、多数の従業員が休業した場合やパンデミックで交通機関が遮断された場合等に事業活動を維持継続させるための仕組みといった、いわば「事後策」も必要だが、そもそも従業員がインフルエンザに感染しないようにするための「予防策」を講じることは、それ以上に重要だ。
 具体的には、従業員に向けての「ワクチン接種の奨励」や「手洗い・うがい・咳エチケットの徹底」といった呼び掛けが考えられる。

 ところで、そのワクチン接種について、会社が“奨励”ではなく“業務命令”として従業員各人に強制することは可能なのだろうか。

 結論として、それは「不可」である。
 これが業務遂行や施設管理に関わる事であるなら会社が業務命令を発するのは可能、というより、そうするべきものだ。しかし、従業員の健康は、本質的に個人の自由と責任において管理するべき私的分野に属するものであるので、労働安全衛生法等で義務づけられるケースを除いて、会社はこれに干渉する権利を有さない。
 また、医学的見地からワクチンの副作用リスクも否定しきれず、事故が起きた場合に会社が責任を負いきれるかという観点からも、ワクチン接種を強制することは避けた方が無難だろう。
 ちなみに、平成25年に改正された予防接種法が「政令で定める者を除き任意接種」としていることを理由に「会社は強制できない」と解説する識者も見受けられるが、その法改正は、国が義務接種から任意接種へ方針転換したのであって、会社による強制の可否を定めたものではない。その点、本稿をお読みになっている諸氏におかれては、誤解の無いようにされたい。

 とは言っても、特にインフルエンザに感染する可能性の高い業態においては、職場全体でのワクチン接種には(“当たり外れ”はあるものの)一定の予防効果が期待できるので、極力、従業員全員に協力してもらえるよう努めたい。

 なお、現にインフルエンザに感染した従業員の就業を禁じるのは会社として当然の措置と言え、それを示唆したうえでワクチン接種を奨励するのは従業員の行動決定に良い影響を与えそうだ。
 そして、もちろん、ワクチン接種に要した費用は会社負担とするべきだろう。


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退職したことを理由とする損害賠償請求は可能か

2018-10-23 14:59:05 | 労務情報

 長期雇用を前提として採用し、教育し、戦力化した従業員に突然退職されてしまうと、会社にとっては大きな痛手だ。まして、その人材が在職していることを見越して経営計画を建てているようなケースでは、採用・教育に掛けたコスト以上の(場合によっては桁違いの)損失が発生することもあるだろう。
 そうした場合に、退職した従業員に損害賠償を求めることは可能なのだろうか。

 まず、憲法第32条に「何人も、裁判所において裁判を受ける権利を奪はれない。」とあるとおり、会社が従業員(または元従業員)を相手取って民事訴訟を提起すること自体は違法ではない。
 しかし、従業員側に故意や重過失(軽過失はそもそも損害賠償請求の根拠にならない)が存在することを立証できないのに損害賠償請求訴訟を起こすのは、裁判制度の趣旨目的に照らして著しく相当性を欠く「濫訴」とされる。
 神奈川県のIT企業が突然退職した従業員に対して1270万円の損害賠償を求める訴訟を提起したところ、それを裁判所に否認されたばかりか、「違法訴訟により元従業員に精神的損害を与えた」として会社に対して損害賠償を命じる、いわゆる「返り討ち判決」(横浜地判H29.3.30;会社側が控訴し係争中)が出されたのも記憶に新しいところだ。

 もちろん、従業員の故意や重過失によって会社が損害を被ったことを、因果関係も含めて立証できるなら、損害賠償を求め、さらに民事訴訟を提起することを検討しても良いだろう。
 ただし、故意であった場合はさておき、重過失による損害を裁判所が認めた場合においてさえ、その全額を賠償させることはまず認められない(最一判S51.7.8、名古屋地判S62.7.27等)ことは承知しておくべきと言える。

 結論として、「従業員の退職」という行為そのものに故意や重過失の概念を持ち込むのは、やはり“無理筋”であろう。
 また、社会的・経済的に立場が強い者(この場合は会社)が原告となり立場が弱い者(この場合は従業員)を被告として訴訟を提起するのは、スラップ訴訟(「Strategic Lawsuit Against Public Participation」の略、「恫喝訴訟」・「威圧訴訟」とも呼ばれる)との誹りを免れえず、会社の評判を自ら落とすことにもなりかねない。

 期待を懸けていた従業員に退職されてしまうのは、確かに会社にとっては損失かも知れない。しかし、それを安易に退職した元従業員に賠償請求してしまうのは“恥の上塗り”でしかない。従業員を退職させてしまった会社の問題点を検証し、反省するべきではなかろうか。


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派遣に代えて直接雇用することのリスク

2018-10-13 12:39:25 | 労務情報

 改正労働者派遣法の施行により、派遣先(派遣労働者を受け入れる側)にとって労働者派遣は使いづらくなったため、直接雇用(紹介事業者を介するものを含む)にシフトする動きが活発化している。それ自体は、労働者の雇用・生活の安定に、ひいては社会の安定につながる話であって、そもそも法が期待していたところでもある。
 しかし、雇い入れる側としては、派遣を受け入れるのとは異なり、“雇用主”としての義務や責任が自社に課されるようになる。このブログの読者諸兄諸姉におかれては先刻ご承知の事とは思うが、改めて、直接雇用にはどんなリスクがあるのかを以下に列挙してみたい。

 まず、労働者を雇い入れるに際しては、労働条件を書面で明示しなければならない。加えて、「労務管理の三帳簿」と称される「労働者名簿」・「賃金台帳」・「出勤簿」も作成する必要がある。これらは1日だけの雇用であっても例外ではない。
 そして、賃金からは所得税を源泉徴収しなければならないし、年末調整が必要になるケースも多いだろう。
 また、雇用保険・健康保険・厚生年金の被保険者になる場合はもとより、これらの適用対象からは外れるとしても、労災保険の被保険者にはなるので、その分の保険料は事業主負担となる。
 さらには、その労働者への安全配慮義務や、その労働者が第三者に損害を与えた際の使用者責任も発生する。社内でのセクハラやパワハラの被害者・加害者になることも想定しておかなければならないだろう。
 そして何よりも、「人を雇う」ことの重みは、事業主として認識しておかなければなるまい。

 安易に「“派遣料”が“賃金”に変わっただけ」と考えてはならないのだ。


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