業務上必要な配置転換は、基本的には、人事権の一環として会社が命じることができるものとされている。
しかし、例えば、職種または勤務地を限定して雇用した従業員には、会社が一方的に職種や勤務地の変更を命じることはできない。就業規則で「会社は配置転換を命じることができる」と定めてあったとしても、一般的には個別に定めた条件の方が優先するからだ。
そういった観点で『雇用契約書』や『労働条件通知書』をチェックしておく必要があるだろう。
また、従来の慣行に無い配置転換を命じる際にも、慎重さを要する。「確立された労使慣行」も一種の労働契約とみなされるからだ。
逆に、こういったことを踏まえたうえで会社が正当性をもって命じた配置転換であるならば、その業務命令に反した場合は、懲戒の対象としなければならない。一人の“わがまま”を許して、それが“前例”となってしまうことは避けたいからだ。
ただし、その配置転換が本当に業務上必要なものか（「嫌がらせ」などの意図は無かったか）、本人の受ける不利益があまりに多大でないか（親族の介護等の問題は無いか）については、考慮に入れなければならないが。
もっとも、これらはすべて本人が同意しない配置転換の話だ。本人が同意するのであれば、新たな雇用条件による労働契約を締結しなおせば良いので、まったく問題は発生しない。
経営方針や社風にもよるところではあるが、いきなり“命令”するのでなく、“相談”あるいは“打診”から始めるのが良い場合もあるかも知れない。
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