21日は出張しますので、当ブログを休載します。
再開は、来週24日（月）です。
よろしくお願いします。
Q; 卸売業で人事部長をしています。社員数は６０人程度ですが、産業医との契約をしています。
精神疾患で休職している社員とのコミュニケーションが思うように取れません。
当該社員は届け出上では単身ですし、家族の連絡先は九州方面ですので、今後が心配です。どのように対処すればよいでしょうか？
A; 理由が精神疾患に限らず、休職中の従業員との連絡・コミュニケーションをどうとっていくかは、人事労務対策上重要な問題です。
連絡が取れなくなると、当該社員の過失の問題ではなく、会社側の安全配慮義務の履行がどうであったかが問われるからです。
さて、連絡体制の確保・維持は、精神疾患で休んでいる場合には「特に」大切な課題です。それは、万が一の場合を想定できるからです。
従業員が休職する場合には、いろいろある会社の規程を案内し、休職中の従業員との連絡・コミュニケーション方法を
取り決めておくことが必要になります。
ただし、精神疾患の罹患者については、精神的に混乱していますので、優先して案内しなければならない最低限のことに限定しましょう。
まず、休職中の住所、電話番号、メールアドレス等の確認と、基本的な連絡手段、例えば電話ないしは、メールにするかの確認です。
次に、会社側の連絡担当者の名前、電話番号、メールアドレスを案内します。
なお、会社側の担当者は特定の一人にしてください。複数の担当者が対応すると、
会話の内容やニュアンス、レベルが微妙に異なることが出ますので、無用な誤解を生むことになります。
次に、当該社員に配偶者がいれば配偶者と、あるいは別居の家族、親族との連絡をとる場合があることを了承させます。
以上が、必要最低限の確認事項ですが、結構多いですよね。
後日、給与規則、復職規程等案内しなければならないことが沢山あるはずですから、要領よくまとめて文書化してください。
