就業規則は労使双方の味方です。

　就業規則～使用者に作成義務（常時労働者１０人以上）があるが・・・　
　
　就業規則は、労働者の就業上遵守すべき規律及び労働条件に関する具体的細目について定めた規律をいいますが、使用者が作成します。労基法等に違反しない限り、使用者の自由で何を書いてもいいのです。会社によっては、よく社長の思いや、社是的な会社の思いを書くところもありますよね。

　この就業規則、労働者、使用者どちらの見方なんでしょうか。使用者が作成し、法律に違反しない限り使用者の任意であるとしたら、使用者の見方でしょうか。
　いいえ、そういう問題設定の仕方が間違っているのであって、どちらの見方でもないし、逆にいうならば、どちらの見方もするといった方が正しいのかもしれません。
　
　使用者が就業規則を作って、「世に出てしまえば」というか、使用者が作成した時から、労働者及び使用者を律する就業規則になります、労使双方とも、この就業規則に沿って動いていかなければなりせん。
　
　労働者に取っては、使用者が作成するとはいえ、労基法を守らなければなりませんので、労働者の権利は守られていることになり、それ以上の労働条件を記載している場合もあり、なによりもそれに沿って服務していれば、会社からとがめられることはありません。

　一方、使用者側としては、先ほども言いましたが、使用者の作成するものですから、法遵守の一定の制限があるとはいえ、会社が任意に書けるものですので、使用者本位に書けるところであります。会社の方針、方向性、労使の考え方、労働者の「取扱い」（適当な言葉が見つかりません。労働者のみなさん、すみません。）を詰まっているのが、就業規則といえるのではないでしょうか。
　
　もしどら的に、経営学的にいえば、働くことは、喜びや自己実現につながり、会社の中で、就業規則を通じて、そのことを実現することができるとしたら、ベストです。これは理想でしょうか。
　
　具体的に考えますと、例えば、懲戒解雇は、社長が我慢ならない者を辞めさせる場合でも、就業規則に書かれている理由や方法でないと辞めさせられませんし、労働者側にとっては、それに違反しない限り、辞めさせられることもありません。就業規則を守ることは、労使双方にメリットがありわけです。
　
　また、最近話題になっている、時間外労働にしても、もともとは労基法に時間外労働の割増賃金の規定があるわけですが、一般的には、具体的なその計算法等々は、就業規則に定めてあり、労働者は、労基法を見なくても、就業規則を見ることにより、時間外労働したらどういう処理になるのかを知ることができます。また、使用者は、就業規則に沿って割増賃金を支払っている限り、労働者から文句を言われる筋合いはありません。
　
　このように、労使双方に遵守していれば、めでたし、めでたしとなるものですから、当然のことですが、労使双方が就業規則を熟知することが必要になります。だからこそ、使用者は、就業規則を周知する義務（労基法１０６条）があるともいえます。労使双方に、就業規則を熟知して、初めて労使がうまくいくといえるのです。それが、労基法や労働契約法等の法律が望んでいることなのです。

　従業員になるべく見せないようにしている社長さんがいるとしたら、ダメですよ。もしも、実際行っていることと、書いてあることが違っているので、見せるのをためらうとしたら、改正しましょう。改正して堂々とみせましょう。どういう場合に処分されるのか分からない職場に従業員はいようとも思わないし、社長も処分してから訴えられることにもなりかねません。なあななの関係も、こじれるとえらいことになります、きちっとするところは、ちゃんとしておいた方がいいのでは、ないでしょうか。