トラブルを起こす可能性のある就業規則の具体例＜飲酒運転禁止は明確に＞

　会社が業務上では損賠賠償責任、明確に飲酒運転禁止を規定！！

　全国社会保険労務士連合会編の「中小企業における職場トラブルの防止」というパンフレットは、「きちんとした就業規則を作って、それを定期的に見直すだけで職場のトラブルは防ぐことができる」をテーマに書いてあります。

飲酒運転については、特にその「飲酒運転」自体を問題化する規定がなく、単に「酒気を帯びて勤務に服さないこと」とだけ記した条文例について、トラブルを起こす可能性がある就業規則の具体例として取り上げています。

　いわく　、「法改正により、飲酒運転への罰則も厳しくなり、社員が飲酒運転で事故を起こした場合、会社の信用や名誉にも影響を与えます。また、私用で飲酒運転し事故を起こした社員に対して、被害者が会社を使用者責任で訴えたケースもあります。上記の規定でも、飲酒運転禁止は含まれているので十分なのですが、より明確にするために私生活上を含めて個別の条文を追加することをお勧めします。」とあります。

　言い換えれば、社会的にも法律的にも飲酒運転は見逃すことのできないものであり、会社の社会的な責任に及ぶような状況にもなっているところ、さらに、飲酒運転をした社員がいれば、会社が民事上の損害賠償の責任を負わねばならない場合も多く（私用でもケースによってはあり得ます）、ちゃんと飲酒運転そのものの禁止を就業規則にうたうべきであるとしているのです。

　＜飲酒運転の禁止をうたった就業規則＞
　従業員は、次に各号に掲げる信用維持に関する事項を守らなければならない。
　（１）　・・・
　（２）　・・・
　　・・・・・
　（４）　酒気を帯びて車両等を運転しないこと。
　（５）　過労、病気及び薬物の影響その他の理由により正常な運転ができないおそれがある状態で車両等を運転しないこと。
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（「リスク回避型就業規則・諸規定作成マニュアル」P３８１、日本法令、森・岩崎共著）
　
　【服務の禁止事項】
　会社で働く以上、会社に迷惑をかけるようなことがあってはならない。
　よって次の行為は労働契約違反とする。
　●業務上外を問わず飲酒運転をすること、または飲酒運転をほう助すること。
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（「すごい就業規則」真部賀津郎著、自由国民社）

　また、飲酒運転を行った場合に、懲戒処分の規定を定めておくべきです。一般的な懲戒事由として、無断欠勤・無断遅刻や勤務規律違反と同様に、飲酒運転は必ずその中に忘れずに規定しておくべきです。でなければ、あらかじめ処分事由を就業規則に決めてなければ処分はできないのが原則なので、それがなければ、飲酒運転による懲戒処分すらできないこととなってしまいます。
　公務員には世間の厳しい目が向けられているため、人事院等はどの程度の飲酒運転をどの段階の処分（免職、停職、減給、戒告）をすべきかをキチンと決めていますが、これほど厳格に決める必要はないのかもしれませんが、ここは公務員を見習うべきかもしれません。

　
　さて、運送業や車での配達など車の運転を日常とする業務などでは、以上のような「飲酒運転の禁止」だけでは、対応できません。別途「自動車乗務員服務規定」を設け、法令で定める点呼の実施から心得、安全運転義務、点検整備、事後防止・事故後の処理など細かに規定しておくべきでしょう。もちろん、これも就業規則の一部になることはいうまでもありません。（「リスク回避型就業規則・諸規定作成マニュアル」P３８１、日本法令、森・岩崎共著）

最低賃金は「極端な短時間労働者」のアルバイトであっても適用！！

　社会保険労務士の試験問題に出てくる、「極端な短時間労働者」であっても、最低賃金は適用されます！！

自宅に最低賃金改正のチラシが送られてきていました。

　宮崎県で働くすべての方へ。
　　意識したことはありますか。
　　最低賃金
　　宮崎県のこれまでの最低賃金６４６円
　６５３円　時間額　
　【発効日】平成２４年１０月２６日

　そして、なぜか、みつばちが、この「表示」看板を持っており、「ウェブでチェックしよう」と言っています。
　それは、『最低賃金制度』で「検索」できるとのことです。

　さて、チラシの中にも書いてありますが、「働くすべての方へ」という表現ですが、常用・臨時やパート、アルバイト、嘱託などの雇用形態・呼称にかかわらず、原則として、どの労働者にも適用されます。パートやアルバイトだからといって、適用外ではないのです。

　使用者が知ってか知らずか、無意識的か故意的かそうではないのかは分かりませんが、「あなたは、１週間に働く労働時間が短いので、最低賃金は適用外」（いわゆる「所定労働時間の極端に短い者」だからという理由）だといわれたアルバイトがいましたが、基本的には、適用になります。基本的といったのは、（１）精神・身体の障害により著しく労働能力の低い方　（２）試の使用期間の方　（３）基礎的な技能訓練等を内容とする職業訓練を受けている方のうち、厚生労働省令で定める方　（４）軽易な業務に従事する方　（５）断続的労働に従事する方か　以上（１）～（５）にいずれかに該当すれば、県労働局の許可を受けることを条件として、個別にこれより低めの額にすることは可能です。（それぞれの一定の減額が認められる。）
　
　しかし、１～５にいずれにも、「所定時間の極端に短い者」は、入っておらず、前述の使用者が言ったことは、たとえ許可申請を出したとしても、もともと認められるようなものではなく、誤りです。

　なお、物価・賃金や生活費の違いからでしょか、この最低賃金、正確には、「地域別最低賃金」といい、各都道府県により、違った額になっていますので、ご注意ください。

こんな就業規則がトラブルを起こす？！<職務専念義務を書いただけ＞

　社員がしてはいけない行為を具体的にイメージできることが必要＜就業規則に「職務専念義務」を具体的に＞
　
　１０月は社労士制度推進月間です。その広報のために、全国社会保険労務士連合会が作成したパンフレット⇒全国社会保険労務士連合会編の「中小企業における職場トラブルの防止」というパンフレットは、「きちんとした就業規則を作って、それを定期的に見直すだけで職場のトラブルは防ぐことができる」をテーマに書いてあります。別の観点からいえば、就業規則を労使双方に常に身近に置き、実態に合わなくなれば見直していき、いつでも労使ともこれを基に議論し、自分たちの職場のルールとして、活用していくことが必要です。（これを、逆説的に、社長の本音で作成するという主張で書かれた著書に、「すごい就業規則」（真部賀津郎著、自由国民社）があります。ちょっと見ておいても損はない本だと考えます。）

　このパンフレットでトラブルとなる可能性がある就業規則の例として、「職務専念義務」として、「勤務時間中は職務に専念すること」というのがあります。ここのどこがトラブルになるのか。職務専念義務をただそのまま描いただけでは、労働者は「職務専念義務」がどんなものかわからないからです。たとえば、仕事をするふりをしてインターネットで遊んでいたとか、また、勤務時間中の私用メール（他の社員もそのメールを見ることになると他人にも迷惑をかけます）、長時間席を離れて外出している、人が居るときは、仕事に没頭できないという理由で勤務時間中はのらりくらりとしながら勤務時間終了のチャイムが鳴るとガゼン仕事に精を出すという人もいますが、この勤務時間中の「だらだら勤務」、どれも職務専念義務に違反していますが、これが職務専念義務違反とは意識していないというのが実情です。であれば、具体的に職務専念義務違反を明示していく必要があります。

　職務専念義務違反とは、そもそもなんでしょうか。労働契約によって、所定労働時間は使用者に労働力を売り渡した時間であり、使用者の指揮命令に服し、使用者の許可承認なく勝手に業務以外のことに時間を消費することとは、職務専念義務違反ですし、これは裁判でも支持されています。（「採用から退職までの法律知識」安西愈、中央経済社、平成４．４．２８帝国警備保障事件）

　＊１（公務員での規定）　公務員では、法律そのものによって「職務専念義務」が規定されている。⇒「職員は、法律又は条例に特別の定めがある場合除くほか、その勤務時間及び職務上の注意力のすべてをその職責遂行のために用い、当該地方公共団体がなすべき責を有する職務にのみ従事しなければならない。」　（解説）職員が、勤務時間中、その全力をあげて職務に専念すべきことは、法律の規定を待つまでもなく当然のことであり、民間企業においても、労働契約、就業規則等の定めるところによって、労働者は職務に専念する義務を負わされれているところであるが、地方公務員の場合は、住民全体の奉仕者として公務に携わる者に対して課せられた公法上の義務であるところに特徴があるといえよう。（地方公務員制度　現代地方自治全集７、ぎょうせい　田中基介著、私が地方公務員であったから、「地方公務員法」から取ってきたが、「国家公務員」でも同様の規定がある。）

　職務専念義務違反を具体的に記した就業規則の例として、前回同様に、紹介しておきます。

第●条＜服務規律＞
（１）社員は、会社の規則及び業務上の指示、命令を遵守し、職場の風紀・秩序の維持ならびに能率の向上に努め、互いに人格を尊重し、誠実に自己の職務に専念しなければならない。
（２）業務上の都合により、担当業務の変更または他の部署への応援を命じられた場合は、正当な理由なくこれを拒ないこと
（３）勤務時間は業務に専念し、所属長の許可なく職場を離れ、または、他の社員の業務を妨げるなどの行為をしないこと　　以上、「就業規則ここが問題です」北村・桑原共著（実務教育出版）から

　従業員は、次の各号に掲げる職務専念に関する事項を守らなければならない。
　（１）　会社の事前の許可なく、他社に雇用されるなど、報酬を得て第三者のために何らかの行為をしないこと
　（２）　会社の事前の許可なく、勤務時間中に政治活動、宗教活動、業務に関係のない放送、宣伝、集会、又は文書画の配布、回覧、掲示その他これに類する活動をしないこと
　（３）　勤務時間中は許可なく職場を離れ、又は責務を怠る等の行為をしないこと
　以上、「就業規則・諸規定作成マニュアル」森・岩崎共著（日本法令）から

　また、「すごい就業規則」（社長の本音で書け、そのまま書けという主張、真部賀津郎著、自由国民社）では、一例をあげると、次のような書きぶりになっています。
　会社で働く以上、会社に迷惑をかけるようなことはあってはならない。
　よって、次の行為は労働契約違反とする。
　●・・・
　●勤務時間に私用で携帯電話等を使うこと（私用メールも）
　●勤務時間に勝手に職場を離れ、自分の用事を行うこと
　●・・・　　など、先ほど挙げた具体的にしてはならないことを一つ一つ具体的に書いておくことが必要ですし、状況、時代に合わせ、必要に応じて書き足していくことも必要かもしれません。





　

就業規則でトラブルは防げる。＜メンタルヘルス不調者の休職＞

　従来の私傷病の就業規則の規定では、メンタルには対応できません。

　全国社会保険労務士連合会編の「中小企業における職場トラブルの防止」というパンフレットは、「きちんとした就業規則を作って、それを定期的に見直すだけで職場のトラブルは防ぐことができる」をテーマに書いてあります。トラブルを起こす可能性がある就業規則の具体例として、「私傷病による休職」として「従業員が、次の場合に該当するときは、所定の期間休職する。１．私傷病による欠勤が３か月を超え、なお療養を継続する必要があるため勤務できないとき・・・・１年　２．前号のほか、特別な事情があり、休職させることが適当と認められるとき・・・・必要な期間」というのがあります。

　
　では、なぜこれがトラブルを引き起こすのか。最近増えてきたメンタル不調者を想定していません。メンタル不調者の場合は、現象面からいえば、ちょっと休んでは、ちょっと出てくるというケースがよくあります。１週間のうち、何日か勤務をして何日か休むというのが多いのです。こうなれば、この就業規則にいう「欠勤が３か月を超え」ることにはならず、休職の要件にあうことになりません。とびとびの休みでも、合わせれば、３か月になるということもあるでしょうが、継続か、断続的に休むのかは、就業規則には記載されていませんので、常識的には、継続して３か月の欠勤の場合が、休職の要件ととらえられます。また、裁判等になった場合には、そこが何も書いてない場合には、従業員に有利な解釈になり、継続しての欠勤ととらえられます。

　
　また、休職の期間の１年は、中小企業では負担が重すぎます。人員の不安定な期間が、企業も一年も続くのでは耐えられません。もともと、休職は公務員の制度からきています。公務員法の中に、休職の制度があり、それから来たものだといわれています。職場の人数の多い大規模の公務員制度を想定していますので、比較的安定して代替できると考えられているのか、比較的長めの休職期間が設定されています。と書いたものの、元公務員の私としては、事務屋さんでも、短期の臨時の職員で代替するため、とてもその職員で穴埋めができる状態ではなく、実情はほかの職員の負担が重くなり、今度はその職員がメンタルになるケースが見られるようです。

　さらに、メンタルの場合は、会社の仕事がどうしても気になり、医者にとめられていても（診断書を提出させるので、そんなことはないというかもしれませんが、通いのお医者さんであれば、患者本位の診断書もないとはいえません。）仕事に出てきて、また休むということを繰り返す例が多く、これでは、また休職期間のカウントは、最初から数えなおすことになり、これではいつまでたっても、辞めてもらうようなケースでも、休職期間満了による退職は、できないことになってしまいます。

　では、どうするのか。
　前条第１項（休職の規定）の定めにより休職を命じたものについては、次の期間を限度として、休職期間を定める。
　　１．前条第１項第１号（私傷病）・第２号（精神疾患)の場合
　　　　　　勤続期間　　　　　　休職期間
　　　　勤続１年未満　　　　　　１か月
　　　　勤続１年以上３年未満　　３か月
　　　　勤続３年以上　　　　　　６か月　　となっており、「休職の期間」は最大で６か月となっております。もともと休職自体は法律で規定されたものではありませんので、休職期間も会社の力量に応じて、会社相応の、身の丈に合った、期間にすればいいのです。

　前条第１項第１号又は第２号（私傷病・精神疾患）の休職を命じられた者が、休職期間満了前に復職した場合で、復職後３０日を経ないで、再び当該休職事由と同一ないし類似の事由により欠勤したときは、休職を命じる。この場合は、休職期間は中断せず、前後の期間を通算する
。　となっており、中途半端に復職したものの、再度欠勤した場合に、再度の休職を命じることができ、その休職の期間も前後の期間を合計することができることになっており、何回も休職をとって、休職期間を引き延ばすことはできない規定になっています。もともと病気そのものは直っていなかったものに、適切に対応することができます。なお、復職後「３０日」は、「３か月」となっている著書もあり、どこまでにするかは微妙なところでしょう。

　社員が次の各号のいずれかに該当するときは、休職を命ずる。ただし、復職の見込みがない場合を除く。
　１、業務外の傷病による欠勤が３０日（欠勤中の休日も含む。）を超え、その傷病が治癒しないとき。なお、治癒とは・・・・・・・・
　２、精神または身体上の疾患により労務の提供が不完全であり、その疾患が治癒しないなど業務に支障が生じると判断したとき　となっており、１項の私傷病の場合の他に、メンタルの特色を踏まえた休職の要件に該当する場合の規定を設けています。１項にいうような、一定期間の欠勤を要件とはしていません。

　＊就業規則の改善規定の例（紫文字の部分）は、いずれも、「就業規則、ここが問題です」（北村庄吾・桑原和弘共著、実務教育出版）からの引用です。

就業規則のトラブル例＜始業・終業時間を記しただけ＞

　始業時刻とは、仕事を始める時間でタイムカード時間ではありません。

　全国社会保険労務士連合会編の「中小企業における職場トラブルの防止」というパンフレットの中で、トラブルを起こす可能性がある就業規則の具体例として、「始業・終業及び休憩の時刻は、次のとおりとする。始業時刻　午前９時　終業規則　午後６時　休憩時間　正午から午後１時まで」というのがあります。

　これがなんでトラブルの原因になるのか。真面目な社員は、早めに来て９時から仕事をしますが、ぎりぎり来た社員はどうでしょう。管理者側としては、本来、労働契約においては、９時から全力で稼働して初めて、給料を支給するというのが原則のはずです。ぎりぎり、来た社員は、夏ですとうちわであおぐやらで仕事にならないはず、冬は冬で体があたたまってなく、これも全力稼働というわけにはいきません。

　というわけで、よくあるタイムカードによって管理している会社では、駆け込んでタイムカードを押してそれが間に合えば、いいという発想では、９時からすでに仕事をフル稼働している社員とは、管理する側としては、差を設けるべきではないかということになりそうです。
　また、だらだら残業で、用もないのに会社に残っており、それが残業手当としてつけられたら、泣くに泣けません。

　労基法３２条の労働時間（１週間４０時間、一日８時間の制限）とは、労働者が使用者の指揮の下に置かれている時間をいいます。始業、終業時刻とは、この指揮命令に基づく業務の開始、終了点であるはずです。そこから全力投球するとまでは、いいませんが、そこから仕事がスタートですので、席についているというだけでは、少なくとも「労働時間」とは認められません。

　では、どうすればいいのでしょうか。次のような就業規則を紹介します。リスク回避型就業規則・諸規定作成マニュアル（森・岩崎著）からです。
　３　前項の始業時刻とは、会社の指揮命令に基づく業務を開始すべき時刻のことをいい、前項の終業規則とは、会社の指揮命令に基づく業務を終了すべき時刻をいう。
　４　従業員は、始業時刻に業務を開始できるよう余裕をもって出勤しなければならない。また、就業規則までに業務が終了するよう職務に専念しなければならず、業務終了後は、速やかに退社しなければならない。

　また、「就業規則ここが問題です」（北村・桑原著）では、次のようにくだけた表現で、厳しい規定になっています。
　３　前項の始業及び就業の時刻は、業務の開始及び終業時刻のことであり、出社及び退社時間のことではない。始業時間に業務を開始することができない場合及び終業時刻前に業務を終える場合は、それぞれ遅刻及び早退とし、遅刻及び早退にあたる時間分の給与は支給しない。