不適応型メンタル不調（新型うつ）の原因は＜職場環境要因と個人要因＞

　様々の要因が複雑に！ 「職場環境が常に緊張を強いられていること」と「働くことの意味を考えなくてはならなくなったこと」など

　前回、新型うつといわれるのは、吉野氏によると「不適応型メンタルヘルス不調」であって、これは「職場において仕事をしていくうえでは、当然に想定されるような出来事をきっかけに発症し、職場から離れると比較的すみやかに症状が消褪する。薬物療法は対症的な効果にとどまり、本人の仕事やストレスに対する考え方などのアプローチが必要になる」という。

　国が後押しをして企業が適切な労務管理を行っているにも関わらず、メンタル不調が減らないのは、「過負荷型メンタル不調」（過重労働等を原因として発症）には有効であっても、この「不適応型メンタル不調」が増加していることに原因があるようだ。上司の注意など仕事の遂行上の出来事が発症のきっかけになるわけであるから、適切な労務管理を行っても減らないことになる。

　では、この不適応型メンタルヘルス不調が起きうる職場での要因には、どんなものがあるのか。

　業務の複雑化（単純労働の機械化、産業構造の変化に伴うサービス業の増化）
　　単純作業というか定型的な業務は、機械化して、人間に求められる仕事は高度になり、クリエイティブで新しい価値を見出すサービス業が仕事の主流になった。しかし、必ずしもこのようなクリエイティブな仕事に向いてるわけではなく、不適応が起こりやすい。

　雇用体系の多様化（正社員に求められるスキルの上昇）
　　雇用が多様化し非正規と混在して働いているが、コストの高い正社員は、必然的に、企画型業務や人を管理するマネジメント業務など、多くの人とコミュニケを取りながら遂行しなければならない業務に従事しなければならなくなった。コミュニケ能力が高くなく、黙々と与えられた仕事を着実に遂行することで評価を得てきた正社員の精神的負担は大きくなった。不適応になり疲弊した社員は、アウトソーシング等により単純労働はなくなって、一時的にその単純労働で心身の回復をはかることも出来なくなった。
　
　通信網発達による精神的緊張感の増加
　　モバイル機器（携帯、PC）の発達は、どこにいても仕事をしなければならない。昔は出張すればその移動や宿泊先でのんびりできたが、ケイタイとPCでオフィスとさほど変わらない環境で仕事ができる（させられる）。それゆえ、慢性的な緊張感を常に強いられる。

　情報化社会による時代の進化スピードの上昇
　　インターネットとEメールの急速な普及は、職場の余裕を失わさせた。相手先企業から郵送するといえば、到達するまで１・2日の考慮期間があったが、今は瞬時にEメールのファイルで送ることができる。絶えず緊張感にさらされている。

　以上は、職場環境要因であるが、次は、個人の考え方が変わった点＝個人要因である。この個人要因が、不適応型メンタルヘルス不調が若年層に多い要因であろう。

　働くことの価値観の多様化や労働観の変化
　高度成長期は、なんのために働くかは考えることはなく、一億中流社会の一員として、皆が同じような生活を送るための収入を得ることが労働の目的であったが、今はものがあふれ必死に働いても収入が増えない世の中にあって、子供の面倒を両親がみることができる家庭も増えた。そのような裕福な社会のなかで、仕事は収入を得る手段だけではなく、自己実現等の労働に対する新たな価値観が見出すことが必要となった。「仕事だから嫌なことでもやらなくては」とか「生活のためにはがまん」といった古典的な労働観を受け入れることが出来ず、不適応に至る事例がみられる。

　ゆとり教育世代のストレス脆弱性
　　１９８７～１９９６年生まれの世代は、いわゆるゆとり世代で、個性重視の教育の時代に育ったのである。それまでの教育は、どの教科も最低限の、平均的レベルの理解度が求められ、苦手教科を克服するため、放課後残っても勉強をやらされた。しかし、個性を重視する時代には、得意教科を伸ばす教育が行われ、反面苦手なことには取り組まなくてもよかった。しかし社会に出れば、やはり苦手なことにも取り組まざるを得ないことはたくさんある。この時代に育った若者に共通するのは、できないことを理由に指導をうけ、そのための努力を強いられることに慣れていない。そのために、学生時代は順調に過ごしてきたが、社会にでると不適応を起こす事例がある。

　＜私からの考察＞生まれた時が悪かったのか当時は週休2日制の連動で考えられていたように認識しているが、本人たちには全く責任はない。この時代に育った若者（だけではない、壮年も含まれるのでは）は、メンタル不調にあってはそういう傾向にあるというわけである。ならば、この時代に育った者の中にはその時代生まれであるからとそうなんだと認識する向きもあると思うが、自分がそうなんだと考えるならば、自分で意識して「がまん強さ」を自分なりに育ててほしいところではある。まだ出ていく社会はその個性重視を容認するような熟成した包容力のある社会ではなっていないことから、その個性重視の学校教育と必要な標準的能力という社会が求める人との齟齬が生じてしまった不幸といえる。当時は、詰め込み教育の反動で自分で考える教育が重視されたように思う。目指す教育方針に必ずしも間違いはなかったとは思うが、ゆとり教育でもって世界の中での教育レベルが落ちたと考えられて、学習指導要領もその後改められたのは、皆ご存じのとおりである。

　少子化に伴う集団的葛藤体験の減少
　　昔は、子供たちはガキ大将を中心として、役割分担を担った遊びの仲間が群れていた。「秘密基地」を作るといって、ある者には段ボールを集めてくる役割が「命令」されたが、その仲間である限り、やりたくなくても秘密基地を作るという目標達成とその仲間にとどまるためには、命令に従わざるを得ない。今は、子供の数も減り、親も子供の遊びに干渉し、親も社会もそれを許されなくなっている。そのため、この集団的葛藤体験をしないままに、大人になることになる。社会に出て初めて、この「葛藤」を経験することになる。

　このように「不適応型メンタルヘルス」には、様々な原因が複雑にからんでいることが、分かる。

⇒前回＜新型うつの正体は？発生的に「精神病型」「過負荷型」「不適応型」メンタルヘルス不調の３分類＞

　参考：著書＜「職場のメンタルヘルス」を強化する＞　精神科産業医　吉野聡　ダイヤモンド社発行
　　同書の趣旨を表現・用語を含めてたどったものであるが、必ずしもそのままではなく、解釈・要約の過程で私なりに編集したところがあります。その点の編集責任は自分にありますので、念のため。

ホワイト企業の選択方法＜就職四季報のデータの優位性＞

　ブラック企業とは？＜最終的には、歩いて収集した情報が確か＞

　定義そのものは、未だに確定したものはないところであるが、ブラック企業に対して、ホワイト企業という言葉も定着してきた。ブラック企業が法令（労働法）を無視して、労働条件の劣悪な環境の中で働かせて、精神的肉体的に悪影響を及ぼすような企業をいい、（さらには、追い詰められた労働者を辞めさせてしまう。）ホワイト企業とは、その反対に労働条件を良好なものにして、心身の健康を健全な状態にすることに重きを置いている企業ともいうことができる。

　このホワイト企業を選択するためにはどうしたらいいのだろうか。ブラック企業という認識がない時代においては、日本の企業においては、従業員は家族なりといって、そんな労働者をはいて捨てるような企業はないというような性善説に立っていたようだが、今では、就職する若者の方で、ホワイト企業を選択する心構えがないといけない時代になったようである。このホワイト企業の選択に必要な情報を得ることが肝心だが、その情報ってどこから得るのか。

　就職四季報においては、３年後離職率というのが掲載してあります。（大体、７・５・３といって、この数字は中学・高校・大学の一般的な離職率を表すといわれています。）この離職率が高いとブラックの確率が高いことになりますが、高くても、４人しか採用しない会社においては、たまたま２人辞めたとしても、それがブラックとは関係がなく、家庭の事情であったりした場合であっても、離職率は５０％となり相当高い離職率になるという統計的なマジックにかからないよう注意する必要がある。それを除けば（この点は、就職情報により、採用枠が多いか少ないかで確認できる。）、離職率の高い企業というのは、かなりブラックの要素が大きい可能性があることになります。会社も採用するためには、採用するコストもかっかっており、さらには一人前に教育するための教育費もかかり、それだけのコストをかけて初めて、会社の戦力として、その人の費用（人件費）に見合ったパフォーマンス（収益）ができるようになり（それまでは投資期間である）、本当は会社にとってはその期間は全くのマイナスであるはず。それにもかかわらず、3年経過するまでに辞めていくわけであるから、むしろそういった考えはなく、開きなおおって多くの人材を採用して使いつぶしていこうという気があるのかも知れません。辞めるのを見越して大量採用しているのなら、最悪です。

　また、就職四季報には、初任給、昇給率、平均年収額と平均年令というものも掲載されているが、初任給があまりにも低いと生活を維持できないので高い方が良いが、その後の昇給（ということでここの「昇給率」も選択判断基準となる。）がなされないと結婚等もできないことになるので、昇給率や平均年収額も重要となる。ただ、会社の平均年齢が高いと平均年収額も高いことになるので、高ければいいというのではなく、平均年齢との関係でとらえていく必要がある。

　そこで、次の認識として、平均年齢が高いと、若手ではなく年配者が多いのであるから、組織的にはかなり年数が経過していることになる。ということは、職場のスキルは習熟しているとみるのか陳腐化しているのかは、その企業の置かれた位置ずけにもよるが、言い方を替えれば、会社が円熟期なのかそれとも老朽化なのかということになろうが、この点が就職選択の判断の要素になる。そして、中高年が多くなると会社は何らかのポストを用意しようとするため、頭でっかちの管理者層が多い職場になる傾向になる。ブラックとは関係がないように思えるかもしれないが、結果、若者の新鮮な意見を排除するような傾向もあり、全体の意思疎通もうまくいかなくなることもあり得、こうなると風通しのいい職場ではなくなり、若者にとっては決して居心地のいい職場ではないだろう。逆に、中高年者の経験が故に、若者を上手に取り扱って、うまく運用できることにもなるかもしれない。いずれにしても、そのどちらであるかは、リスクがあることは認識した上で検討しなければならないだろう。最終的には、この情報は外にいる限りは分からないことが多いため、その会社に学校の先輩等がいれば、尋ねるしかないであろう。

　また、給与との関係でいえば、退職金の有無も大きな会社を選ぶ際のポイントとなります。退職金がないということは、それだけ毎月の給料に振り向けられ給与はより高くなります。一方、ある場合は、退職後の年金の上乗せとして利用できます。就職の際には、若い人たちは老後の事はあまり頭にありませんが、大きなポイントです。これは、就職四季報には掲載されていますんが、ハローワークの求人情報には、いくらかは分からないまでも退職金の有無だけは分かるようになっています。

　さらに、月の給与について、例えば３０時間分の残業手当が上乗せした場合もありますので注意です。これを定額残業手当といいますが、支給の仕方としては違法ではありません。３５時間残業したときは５時間分を別途支払わなければなりませんが、もともと３０時間残業をすることを前提に給料は支払われており、見た目の月の給与額は大きくなりますし、３０時間前後の残業が会社では一般的になっているといえるでしょう。そこで、この定額残業制になっていないかを見極める必要があります。しかし、この制度を採用しているかは就活ナビなどでは出てきません。唯一ハローワークの求人票では、明細がありますので場合によっては判断可能です。

　次に年次有給休暇（以下「年休」といいます。）の消化率である。注目すべきは、年休の付与日数ではなく、そのうちどれだけ取れたかです。今から学校を卒業し就職する方で、全く職場の雰囲気が分からない人もいると考えますが、日本の職場においては、職場全体で仕事をするという感覚があり、自分だけ仕事の踏ん切りがついたという場合でも、年休をなかなか取りづらい雰囲気にあります。これが事実なのです。それもあってか、年休取得率は４８．８％（平成２６年度）と半分以下なのです。このデータも、就職四季報にありますが、それゆえ、取得率が8割程度というのはかなりホワイト企業の部類に入ります。

　最後に、ブラック企業を判断する代表的な項目としては、時間外勤務の多さ、そしてその未払い賃金、不当解雇の3本柱です。これらは、どの就職情報を見てもなかなかでてきません。会社のOB訪問等で情報を得るしか方法はありません。また、今まで言ってきました情報源としての就職四季報はかなり大きな会社でないと掲載されていませんし、求人票についても、ハローワークに求人を出している企業しか、情報を得ることはできません。そこで、最後の頼りとなるのが、会社訪問それもOBとかかなりフランクに話せる相手しかいません。そこで、収集した情報から今まで言ってきましたさらに確かめたいことやこの３つの代表的な項目を聞き出すためには、聞きたいことをその尋ねるときのためにメモしておくことが必要でしょう。

　さて、時間外勤務をしているにも関わらすその時間外の賃金が未払いなのが、いわゆるサービス残業です。もともと時間外は会社の方でなんとなーく制限を設けている場合だってありえます（はっきりいえば違法ですが）。そこで、サービス残業はありますかと単刀直入に聞くのは、いくら学校のOBに対してもはばかれます。「先輩は残業代って、だいたいどれくらいのものになるものなんですか」と聞き方から（先輩に不満があればサービス残業のこともいうかも知れません）始め、「ということは、月に×時間ぐらいの残業をやっているということですか」と続ける。次に「先輩は月に何日ぐらい休みをとれていますか」という質問。「△日」と答えれば、月に休みが9日前後（週休2日の場合）ですから、差し引きの×日はとれておることですね」と月の休日出勤日数を確認していきます。この休日出勤日数も、仕事の量が多く、休めないということから発生しますので、ブラックの判断の大きな要素ということになります。。（「ホワイト企業の選び方」の著者＝池内氏は以上のような質問の投げ方を書いている。）
　また、「先輩は、上司とはどんな付き合いをされていますか」「会社の雰囲気はどんなでしょうか」などから、不当解雇をやるような会社であるかの判断を含めた、会社の雰囲気を察することができるかも知れません。

　ホワイト企業の選択の方法を書いてきましたが、若い時の苦労は買ってでもやれというように、ラクな職場はないといってもいいでしょう。むしろ、あなたの労働力を買って仕事をしている会社としては、それ相応のパフォーマンスをしてもらわなければ困りますし、それなりの苦労はしなければなりません。そして、３年程度は、少なくてもそこで苦労しなければ、一人前にはなれないでしょう。
　
　（参考）採用情報で見極めよ！「ホワイト企業」の選び方　池内恵介著　同文館出版　

年少者の労働時間・休憩の規定の覚え方について（一般とどこが違うの）

　かなり覚えずらい年少者の労働時間・休憩の覚え方＜適用されないのは３２条の２～５、３６条、４０条だけ＞

労働基準法において、年少者（満１８歳未満）の規定については、労働時間の制限がなかなか覚えられなくて困ったことはないだろうか。どこまで認めてどこまでが駄目なのか覚えにくいと思ったことはないでしょうか。
　この場合、条文から見ていく方が遠回りになるけど分かりやすいと思われます。

　労働基準法６０条は次のとおりとなっています。
　第３２条の２から第３２条の５まで＜変形労働時間制のフェレックスタイムを含めて全て＞、第３６条＜労使協定による時間外・休日労働＞　及び第４０条＜週４４時間労働の特例、休憩の特例＞の規定は、満１８歳に満たない者については、これを適用しない。

　労働時間の原則は週４０時間、一日８時間、休憩の付与の３原則として、途中付与、一斉付与、自由利用の原則というのがありますが、この原則の例外として、１か月・フレックス・１年・１週間の変形労働時間（３２条の２から３２条の５）と３６協定による時間外等（３６条）と週４４時間まで認める業種・（一斉）休憩を付与しないでいい業態・業種（４０条）の３つだけについては、年少者については例外としても認めないよというわけです。条文からいえば（３２条の３から５まで）（３６条）（４０条）だけを年少者には適用しないとなっておりますので、この3つを例外としても年少者には認めないということを覚えておけばいいわけです。

　ただ、ここからがややこしくなるかもしれませんが、４０条がちょっとやっかいです。
　別表第１第１号から第３号まで、第６号及び第７号に掲げる事業（製造業、鉱業、建設業、農林業・水産・畜産業）意外の事業で、公衆の不便をさけるために、その必要欠くべからざる限度限度で、第３２条のから第３２条の５までの労働時間及び第３４条の休憩に関する規定について、厚生労働省令で別段の定めをすることができる。　　　　　というあの規定で、省令で「公衆の不便を避けるため」には労働時間・休憩について、先の「労働時間の原則」「休憩の３原則」という厳格性なものから相当の譲歩を認める規定です。

　４０条の具体的な原則からの譲歩は、実際には、週４４時間労働までを認めるといった常時１０人未満の労働者を使用する商業/映画・演劇業（映画の製作を除く）/保健衛生業／接客娯楽業の事業や休憩関係で、休憩を与えなくてよいとされている長距離乗務員・ゆうびん局員等や一斉休憩でもなくてよい、すなわち交代で休憩を取ってもいいよといった業種があります。ですから、４０条を年少者には適用しないとは、週４４時間と休憩付与そのもの及び一斉休憩付与の特例が年少者には認められないということになります。
　（なお、年少者に一斉休憩の特例が認められなくなると業態によっては、他の従業員に交代で休憩を取っている関係で困るところが出てくるかと思いますが、その場合は、労使協定を締結すれば、年少者にも交代制が可能ということになります。）

　もういちど、最初にもどって、年少者に認められないのは、変形労働（第３２条の２から第３２条の５まで）と３６協定の時間外・休日労働（第３６条）と前述の労働時間・休憩の原則を破る（４０条）の条文の３つだけです。これだけを覚えておけば、応用は簡単です。

　ということは、３６協定の時間外・休日労働はできませんが、３３条（災害・公務のための時間外・休日）、４１条（農業や水産畜産業の事業）については、この条文の中に入っていませんので、年少者にも３３条・４１条による時間外・休日労働をさせることはできます。３３条は非常時・公務のための「臨時」の場合ですから、特に認めているのでしょう。４１条はもともと労働時間等でしばるの概念のない世界のもので、管理監督者や監視断続的労働と同様のものとして扱われています。

　なお、変形労働時間制については、３２条の３のフレックスタイムも含まれていますので、変形は全てのものについて、年少者には認められていないことになります。（この点で、女性の場合は、請求した場合に限られますが、女性の変形労働が認められないことになるのは、フレックスはここから除かれており、女性が請求してもフレックスによる変形の労働だけは可能ですので注意が必要です。）

　さて、一般の変形労働時間は認められませんが、年少者に限った特有の変形労働時間が認められていますので、ここは今までの３つの条文とは区別して、別途に覚えておきましょう。次の1、２、のそれぞれの場合があります。
　１、１週間の労働時間が４０時間を超えない範囲内において、１週間のうち1日の労働時間を４時間以内に短縮すれば、他の日（一日に限らない）を１０時間まで延長することができる。

　なお、1週間のうち１日の労働時間を４時間以内にすればというのは、週休２日の場合は、１週間のうち１日は法定の休日を与えなければいけませんが、週休２日の場合は、あとの一日の休日は、労働時間ゼロ時間ということで考えられますので、そう考えるとこの日の労働は４時間以内ということになりますから、他の働いた日の労働を１０時間までとすることができます。

　２、１週間について４８時間、1日について８時間を超えない範囲内であれば、１か月単位の変形労働時間制または１年単位の変形労働時間制の規定の例により労働させることができる。

労働基準監督権限は労働基準監督署だけではない＜県等職員に関しては人事委員会が有する＞

　労働基準監督権限を有する規定は地方公務員法５８条５項＜１１号（通信）１２号（教育）の事業所と「一般の官公署」に対して持つ＞

労働基準法や労働安全衛生法等の監督権限を持つ行政機関といえば、言わずと知れた労働基準監督署であります。しかしながら、地方公共団体（県や市等）の人事委員会も同じ労働基準監督権限を持っています。この根拠規定は、労働基準法のどこを見ても見当たりません。それもそのはずで、監督の対象が「地方公共団体の職員」に関するものあって、その根拠は地方公務員法の規定の中にあるからです。地方公務員法第５８条５項では、次のように規定されています。

　労働基準法等の規定並びにこれらの規定に基ずく命令の規定のうち、地方公共団体の職員に関して適用されるものを適用する場合における職員の勤務条件に関する労働基準監督機関の職権は、地方公共団体の行う労働基準法別表第１第１号から第１０号まで及び第１３号から第１５号までに掲げる事業に従事する場合を除き、人事委員会又はその委託を受けた人事委員会の委員（人事委員会を置かない地方公共団体においては、地方公共団体の長）が行うものとする。

　ここで、労働基準法別表１の事業の号別は、ザックリ云うと、
　　１号　製造業　　　　　２号　鉱業　　　　　　３号　建設業　　　　４号　運輸交通業　　　５号　貨物取扱業
　　６号　農林業　　　　　７号　水産畜産業　　　８号　商業　　　　　９号　金融広告業　　１０号　映画演劇業
　１１号　通信業　　　　１２号　教育研究業　　１３号　保健衛生業　１４号　接客娯楽業　　１５号　清掃と畜業　　となっております。

　どこにも、「公務」という業務はありません。実は、昔はさらに「１６号として、前各号に該当しない官公署」「１７号として、その他命令で定める事業所」となっていましたが、今はありません。今は１５号までしかありませんし、「官公署」の業務自体は1号から１５号までの別表１の事業所の中には入っていません。そこで、地方公共団体の職員に関しては、人事委員会がその職権を持つのは「別表１・・・・に掲げる事業に従事する場合を除き」とありますが、一般的な官公署については、この別表１には含まれておらず、この一般的な官公署に対しては人事委員会等が労働基準監督権限を行うことになります。

　さらに、詳細に見ていくと、別表１のうち、労働基準監督機関としての人事委員会の職権は「第１号から第１０号まで」と「第１３号から第１５号まで」を除きとありますので、これに含まれない「１１号と１２号」は人事委員会がその職権を持つことになります。１１号の通信業はあまり地方公共団体では該当する事業所はありませんが、１２号の教育研究事業として、学校とか研究機関とか該当するのはあり得ます。
　したがって、ここで一応の整理しますと、１１号・１２号・一般の官公署については、人事委員会が職権を行使することになります。

　ところが、１１号及び１２号以外でも、実は1号から１５号までの事業所に該当するものが地方公共団体の事業所にはまだあります。
　たとえば、３号の建設業ですが、県では建設業関係の監督を行う「土木関係の事業所」を持っていますし、１３号事業所（保健衛生業）として、病院や保健所等の事業も行っています。これらは、別表１の「第１号から第１０号まで」「第１３号から第１５号まで」の中の事業所に入っており、人事委員会等の監督権限から除かれていますので、労働基準法等本来の規定に基づき、労働基準監督署が行います。

　では、なぜこんなふうに人事委員会の権限にしたのでしょうか。地方公務員という特殊な関係上、同じ地方公共団体の別の機関である独立した人事委員会等が行った方がよりよく監督権限を行使できることに加え、地方公共団体の監督権限とされた事業所は、より事務的な事業所であり技術的な専門性がなくても職権行使が可能ということからきていると考えられます。（ただし、これには、町村には人事委員会はないため、そこでは町長・村長が行うことになり、独立した機関が行うことにはなりませんが・・・）

　最後に、労働基準監督権限を持つ機関を「人事委員会等」としてまとめて説明してきましたが、正確には、地方公務員法５８条５項を再度見ていただくと「人事委員会又はその委託を受けた委員」となっています。人事委員会は合議制の組織ですので、委員が集まって決議することは、即座に職権行使をすることは困難であることから、すぐに対応することも必要なことも多くあるなど、その意味から委託された委員でも職権行使は可能ということになっています。

　なお、労働基準監督官は、犯罪捜査を行う司法警察官の職務を持っていますが、さすがに人事委員会の委員には与えられていません。