２５・４・１から原則希望者全員を継続雇用制度の対象！！

　継続雇用の対象者を労使協定で定めることはできなくなりました！！>
　

　定年制のない会社とか例えば既に６５歳定年になっているなどの、別として、一般的な定年制を決めているところは、６０歳定年になっていると思います。現在は、定年は６０歳を下回ることはできないことになっていますので、５５歳定年とかはありえない話です。

　これを定めているのが、高年齢者雇用安定法です。この高年齢者雇用安定法は平成２５年４月１日から改正になります。
　
　今は、６０歳定年は必要な措置として、それ以上の６５歳までの雇用の確保措置として、先に挙げた定年制の廃止、定年制の引き上げの他、継続雇用制度が認められています。この継続雇用制度は、いったん定年退職して引き続き雇用する制度のことで、いったん定年までの雇用条件をチャラにして、新しい条件で雇用契約が結べるため、企業側はこの雇用継続制度を選ぶところが多かったのです。

　この雇用継続制度は、原則としては雇用の継続を希望する人全員を雇用しないといけませんが、今までは労使協定で意欲・能力を具体的に定めた基準により、その基準に達した人のみを再雇用の対象としてもいいということになっていました。

　これが、４月１日からは、この労使協定で希望者を限定することができなくなりましたので、希望者全員を継続雇用制度の対象としなければならなくなりました。

　ただし、経過措置として、２５年３月３１日までに継続雇用制度の対象者の基準を労使協定で設けている場合は、次のようにいまだその基準を適用することができますが、これはこの年齢になった人は年金の対象者となるのからです。というものの、全額の年金が出るわけではありませんが、全く年金（報酬比例部分という一部が支給される）が出ないわけではなく、この法改正の目的となった無年金者を防ぐことができるからです。
　平成２８年３月３１日までは、６１歳以上の人に対して
　平成３１年３月３１日までは、６２歳以上の人に対して　　基準を適用することができます。
　平成３４年３月３１日までは、６３歳以上の人に対して
　平成３７年３月３１日までは、６４歳以上の人に対して　

人を説得する法＝「みんな言ってるよ」のみんなとは？

子供も大人も変わらない「みんな」とは何人？

よく子供が、物を買ってもらうときに、「みんな持っているよ」という。「みんなって誰なの」というと、近所のあーちゃん、いーちゃん、うーちゃんとせいぜい３人の名前を挙げる。

　大人だって変わらない。会社だって、この原則は、変わらない。ある案に賛成してもらいたいとき、皆な賛成してるよという。皆な同じ考えだよというが、このみんな、何人のことを言うのだろうか。

相川充氏（「リーダーの心理法則」大和出版）は、次のような心理実験を紹介している。
　「心理学の有名な実験で、人が集団の圧力に屈して同調する人数を検証したのがある。当人と意見対立する者の数を、１人、２人、３人、４人、８人、１６人と増してみると３人になると急に集団圧力を感じるようになり、しかも４人以上は大差がないことが分かった。」としている。

　すなわち、３人が「みんな」なのである。

　そして、会社などでも人を説得する際に、みんな言っているよといえば、皆と同じなら安心だとも思って説得に応じやすくなるということになるが、「みんなって誰？」と聞かれても、３人の名前をあげられば大丈夫というのである。（ただし、その人に人間関係が悪い人の名は、微妙に影響はあると思われるのだが・・・）

　そこで、次のようなことを氏は提案している。
　自分の側には複数の人間がいて、しかも自分の意見に従っている者がすでに複数いることを示唆する、たとえ個人の考えや意見でも「我々は」や「私たちの課は」と言って、自分の側には複数の人間のいることを匂わせる。そのうえで相手には「みんながしている」「みんなもそういっている」と、すでに複数の人間が賛成し実行していることを強調する。　

社長は従業員に本気で期待せよ！！

　「期待」は実現するは正しい！！　

　アメリカの小学校で次のような心理実験が行われた。１年から６年までの生徒に「学力の伸びをはかるテスト」と称して知能検査を行い、その結果に基づき、あの子とあの子が学力が伸びると担任の先生に伝えたが、その結果というのは全くのでたらめで、単にランダムに名前を言ったに過ぎなかった。８か月後にまた知能検査を行ったが、学力が伸びると告げた子供たちのIQは、ほかの子供たちより優れていたというのである。特に１、２年生でその傾向が現れていたとのことである。

　これは何を意味するのか。期待は現実のものとなることを示している。よく夢・思いは実現するといわれるが、ここでいうのはそういう抽象的なものではなく、理論的に説明できるところのものである。それは、教師は、この子は学力が伸びるはずだと思い込み、その人に対する言葉や態度が、学力が伸びる子に対する「やり方」になるのであろう。教師は、誠実に答え、親切に教えたり、これが相手にも伝わり、教師の期待に沿った振る舞いをする。さらに、教師もやはり伸びるんだという思いになり、ますますそういう扱いをすることになるので、本人もその気になり、努力を重ね行動を変えることになり、学力のある子に変化するというのである。

　要するに、相手に期待をすると、まず自分が変わり、自分が変わると相手も変わる。そして期待したことが実現するという。ここで大事なのは、本気で期待することであるという。本気・心底から出ないと、言葉や態度も気のないものになるというのである。

　最後になったが、社長と従業員、課長と部下の関係にも同様のことが言える。期待できる従業員・部下には、本気で期待してみよう。

　（参考）「リーダーの心理法則」（相川充著、大和出版）＝参考文献というよりは、この本の中の「部下にホンキで期待せよ！」の部分をまとめたものであり、そのまま引用しているところもあることを付け加えておきます。
　よけいなことになるが、アメリカの実験である。（日本でこんな実験をおこなったらどうだろうか。）

改正労働契約法第１９条（雇止め効力の否定）の意味は？

　判例法理としてはすでに確立されたものではあるが・・・！！

　
　改正労働契約法１９条は、ザックリ云って、次の１．２．の場合に、使用者が雇止め（有期雇用契約の契約期間の終了をもって、契約更新せず、契約を終了すること）することが、客観的に合理的理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、雇止めの効力を否定し、契約の更新があったものとみなすとされています。
　１．有期労働契約が反復更新されたことにより、雇止めが解雇と社会通念上同視できると認められる場合
　２．労働者が有期労働契約の契約期間の満了時にその契約が更新されると期待することに合理的な理由が認められる場合

　この「客観的に合理的理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合」という表現は、抽象的でわからないと思われる方がいらっしゃるかと考えますが、裁判の判決文のことばです。これは、この条文自体が、判例から来ているので、こんな表現になっています。逆に云うと、実際の事件を当てはめて、抽象的なこの要件を満たした場合には、この条文を適用するというわけです。

　１．及び２．も、東芝柳町最高裁判決や日立メディコ最高裁判決の要件を明文化したものであって、雇止めに関しては、裁判所は有期労働者保護の保護の観点から、一定の場合には雇止めの効果を否定して、有期労働契約の更新されたものとみなすという判例を積み重ね、法的なレベルまで確立してきたものです。（判例法理）

　これを法律として、そのまま取り入れたものと考えられるものですが、それゆえに、これは、平成２４年８月１０日の公布日から施行されています。ふつう、公布日から実際の施行日は、６か月等の公布期間を置くものですが、それがなされなかっとということは、実質的にそれで動いているからという意味でもあったのでしょう。

　しかし、この判例を法律に明文化することは、成文法（法律は文章の形で存在）の日本では、裁判で確立されているからと言って、法律そのものではないため、裁判になった場合において、一般的には、その確立された判例法理によることになるでしょうが、その判決はその事件の当事者しか拘束しないとされています。　

　そこで、このように法律に明記することによって、法律として文章の形で国民の前に示すことは、「こうしたら法的にはこうなるんだということ」が国民に分かるようになり、容易に国民が行動する際の「予測」がつくことになります。

　また、そのことにより、これら労働法の場合は、労働者と使用者がいることが想定されるため、相反する労働者、使用者ともに、この法律に沿って行動することになり、日常の労使の関係にも、明確な基準ができることになり、大きな意義があることになります。

　使用者は、まんぜんと契約を更新を続けながら、不況要因があったからといって、あるときに契約更新しないことは、雇止めの効力が否定されることになりかねませんので、これを機に一層の注意が必要といえます。