実際の運用と法定の労働時間のかい離について働き方改革関連法により改正されたので、これ以降は法定の労働時間には規制がかかり現在乖離はなくなっている！！
働く労働者にとって、労働時間の「長さ」の一日２４時間のうちに占める割合は相当なものであり、どういうふうに一日を過ぎすかを考える場合に重要なファクターの一つであろう。その労働時間であるが、労働基準法では世界でも類をみない、理想的なかつ厳格な「労働時間制度」となっている。しかしながら、実際の運用と法の考える労働時間制度には、大きなかい離があるように思える。
以下、枝葉末節は端折って、大きな幹の部分で説明したい。
労働基準法で、使用者は、一週間に４０時間を超えて、かつ一日に８時間を超えてはならないとされている。「してはならない」とされており、これが労働時間の制限規定になっている。これを超えると、使用者には６か月以下または３０万円以下の罰金という罰則がある。つまり、本来の労働時間の限度は、この一日８時間、一週４０時間なのである。これを、法で定められた時間という意味で一般に法定労働時間といっている。
ところが、この例外として、これを超える時間、いわゆる時間外労働として働いても可能とする３６協定がある。この労働者の過半数代表と使用者で締結する３６協定があれば、罰則が免除されるのである。３６協定があればといったが、罰則免除となるためには、締結だけではだめで労働基準監督署に届け出なければならないのである。
そして、３６協定を結ぶに当たっての労働時間の限度時間が、告示で定められており、例えば一週間１５時間、一か月４５時間、３か月１２０時間、１年で３６０時間という時間外労働の制限がある。３６協定を締結する場合には、この限度基準に適合したものと「なるようにしなければならない」と規定してある。協定をこの基準に適合させなければならないが、この基準は法律そのものではなく、その下の告示で決められているため、そんなことにはならないが仮に労働基準監督署でこの基準がチェックされなくて、この基準を超えた３６協定が受け付けられた場合には、この告示を超過する時間外労働が可能となる。実際には、告示を超えた３６協定には、監督署で指導助言できるという規定があり、監督署窓口でこの限度基準に適しているかをチェックしており、実際はそうはならないであるが・・・。
さらには、この基準を超えても、「特別条項付協定」という特別の事情がある場合には、限度時間を超えて働かせてよいことになっている。もちろん、「一時的または突発的な」臨時の場合に限るのであるが、この場合には時間外労働の上限基準は全くないことになる。
総括的にいえば、労働基準法で一日８時間・週４０時間という労働時間の制限は、定まっているように思えるが、実は３６協定という例外規定があり、そこでは限度基準があるが、さらに特別条項という協定を結べば、絶対的な労働時間の上限はまったくないのである。
最初に申し上げた、大きなかい離というのはここにある。現場では、例外としての３６協定の方が日常化しているのである。３６協定が後に述べるように、労働者としても、使用者としても案外容易に結べるため、例外的な措置であると考えていないふしがある。例外が日常化しているのである。最初に申し上げたが、私のように、労働者として、また労働基準法での「使用者」（経営者になったことはないが、事業主のために行為する総務課長等という広い範囲の使用者の定義には含まれた。）の地位にあったもの、また監督機関に身を置いたものとしての労働時間制度は、この点において、現場と労働基準法の考えるところと、おおきな開きがあるように考える。
ここでの問題は、３６協定の当事者である労働者の代表であるが、その事業場で労働者の過半数を占める労働組合があるときはその労働組合、それがないときは、労働者の過半数を代表するもので良いとされている。つまり、労働組合等にその時間外労働をいくらまで許すかの判断を求めたわけであるが、労働者側にすれば、時間外労働の対価である割増賃金が支払われることによって、その割増賃金が生活の一部に組み込まれており、めちゃくちゃな残業は別としても、労働者にとってはある程度の残業は許す意向が強く、３６協定を拒否する権限まで与えられているのであるが、時間外労働を適当な時間まで許す３６協定を結ぶ結果になったと考えられる。（本来、割増賃金の支払いは、使用者側にとって、２割５分増し以上の「割増」賃金であり、経営にとってマイナスの要素となるものである。）ということで、大企業においては、労働組合とほとんどの企業が３６協定を結んでいる。
逆に中小の企業においては、労働組合はそう多くは組織されておらず、ここでは残業させようと思うのは使用者であり、組合がないため、残業を可能とするため、ことばとしては悪いが、使用者が主導して労働者代表を選ばせることとなる。本来は、労働基準法では、代表を選出にあっては、投票、挙手等の方法による民主的な手続きによらなければならないとされているが、これを監督する側でチェックすることはむずかしい。そこでは、使用者の都合の良い時間数の３６協定ができあがることも考えられなくもない。
もういちど、３６協定を結ぶ意味を考え、本来の法定時間は、一日８時間、週４０時間であること、３６協定においても「限度時間」であること、そして特別条項においても臨時的な措置であることを原点に返って考えていく必要があろう。長時間労働の健康被害や安倍内閣の主導するホワイトカラーエグゼンプションの提案されている今日において、特に必要なことと思われる。
⇒関連ブログ(2)＜時間外労働の絶対的な制限・上限はないのか＝労働安全衛生法/労災法からのアプローチ＞
⇒関連ブログ＜時間外労働等４５時間・８０時間・１００時間に注意＞
参考 労働時間制度改革（大内伸哉著） 中央経済社
働く労働者にとって、労働時間の「長さ」の一日２４時間のうちに占める割合は相当なものであり、どういうふうに一日を過ぎすかを考える場合に重要なファクターの一つであろう。その労働時間であるが、労働基準法では世界でも類をみない、理想的なかつ厳格な「労働時間制度」となっている。しかしながら、実際の運用と法の考える労働時間制度には、大きなかい離があるように思える。
以下、枝葉末節は端折って、大きな幹の部分で説明したい。
労働基準法で、使用者は、一週間に４０時間を超えて、かつ一日に８時間を超えてはならないとされている。「してはならない」とされており、これが労働時間の制限規定になっている。これを超えると、使用者には６か月以下または３０万円以下の罰金という罰則がある。つまり、本来の労働時間の限度は、この一日８時間、一週４０時間なのである。これを、法で定められた時間という意味で一般に法定労働時間といっている。
ところが、この例外として、これを超える時間、いわゆる時間外労働として働いても可能とする３６協定がある。この労働者の過半数代表と使用者で締結する３６協定があれば、罰則が免除されるのである。３６協定があればといったが、罰則免除となるためには、締結だけではだめで労働基準監督署に届け出なければならないのである。
そして、３６協定を結ぶに当たっての労働時間の限度時間が、告示で定められており、例えば一週間１５時間、一か月４５時間、３か月１２０時間、１年で３６０時間という時間外労働の制限がある。３６協定を締結する場合には、この限度基準に適合したものと「なるようにしなければならない」と規定してある。協定をこの基準に適合させなければならないが、この基準は法律そのものではなく、その下の告示で決められているため、そんなことにはならないが仮に労働基準監督署でこの基準がチェックされなくて、この基準を超えた３６協定が受け付けられた場合には、この告示を超過する時間外労働が可能となる。実際には、告示を超えた３６協定には、監督署で指導助言できるという規定があり、監督署窓口でこの限度基準に適しているかをチェックしており、実際はそうはならないであるが・・・。
さらには、この基準を超えても、「特別条項付協定」という特別の事情がある場合には、限度時間を超えて働かせてよいことになっている。もちろん、「一時的または突発的な」臨時の場合に限るのであるが、この場合には時間外労働の上限基準は全くないことになる。
総括的にいえば、労働基準法で一日８時間・週４０時間という労働時間の制限は、定まっているように思えるが、実は３６協定という例外規定があり、そこでは限度基準があるが、さらに特別条項という協定を結べば、絶対的な労働時間の上限はまったくないのである。
最初に申し上げた、大きなかい離というのはここにある。現場では、例外としての３６協定の方が日常化しているのである。３６協定が後に述べるように、労働者としても、使用者としても案外容易に結べるため、例外的な措置であると考えていないふしがある。例外が日常化しているのである。最初に申し上げたが、私のように、労働者として、また労働基準法での「使用者」（経営者になったことはないが、事業主のために行為する総務課長等という広い範囲の使用者の定義には含まれた。）の地位にあったもの、また監督機関に身を置いたものとしての労働時間制度は、この点において、現場と労働基準法の考えるところと、おおきな開きがあるように考える。
ここでの問題は、３６協定の当事者である労働者の代表であるが、その事業場で労働者の過半数を占める労働組合があるときはその労働組合、それがないときは、労働者の過半数を代表するもので良いとされている。つまり、労働組合等にその時間外労働をいくらまで許すかの判断を求めたわけであるが、労働者側にすれば、時間外労働の対価である割増賃金が支払われることによって、その割増賃金が生活の一部に組み込まれており、めちゃくちゃな残業は別としても、労働者にとってはある程度の残業は許す意向が強く、３６協定を拒否する権限まで与えられているのであるが、時間外労働を適当な時間まで許す３６協定を結ぶ結果になったと考えられる。（本来、割増賃金の支払いは、使用者側にとって、２割５分増し以上の「割増」賃金であり、経営にとってマイナスの要素となるものである。）ということで、大企業においては、労働組合とほとんどの企業が３６協定を結んでいる。
逆に中小の企業においては、労働組合はそう多くは組織されておらず、ここでは残業させようと思うのは使用者であり、組合がないため、残業を可能とするため、ことばとしては悪いが、使用者が主導して労働者代表を選ばせることとなる。本来は、労働基準法では、代表を選出にあっては、投票、挙手等の方法による民主的な手続きによらなければならないとされているが、これを監督する側でチェックすることはむずかしい。そこでは、使用者の都合の良い時間数の３６協定ができあがることも考えられなくもない。
もういちど、３６協定を結ぶ意味を考え、本来の法定時間は、一日８時間、週４０時間であること、３６協定においても「限度時間」であること、そして特別条項においても臨時的な措置であることを原点に返って考えていく必要があろう。長時間労働の健康被害や安倍内閣の主導するホワイトカラーエグゼンプションの提案されている今日において、特に必要なことと思われる。
⇒関連ブログ(2)＜時間外労働の絶対的な制限・上限はないのか＝労働安全衛生法/労災法からのアプローチ＞
⇒関連ブログ＜時間外労働等４５時間・８０時間・１００時間に注意＞
参考 労働時間制度改革（大内伸哉著） 中央経済社
