その人の心の動きは生涯にわたり脳に記録されるのでは？

　その蓄積された感情のデータは個体の消滅によりなくなるのか？

　現在の私は、「現役」でない、リタイアーである。（年は７０歳オーバー）　そんな私は、今までのように忙しくない。忙しくないからなのか、昔の恥ずかしかった場面をよく思い出す。自分は物心ついたころから運動音痴であった。小学校のころ鉄棒の逆上がりが出来なくてみんなの前で恥かいたこと、夏休みのラジオ体操で第２体操での片足上げてその後その場での駆け足みたいな動作があるが、それが出来なくて皆から笑われたこと　次々に思い返すのにはいとまがない。
　
　この現象はなんだろうかと思い、人生大きな出来事であると思われる両親が死亡した時のことを、ためしに思い返すと全体ではなくても、確かに場面、場面は思い返せるのである。

　そこで、小さいころから思い起こすと、物心ついた頃、自宅で飼っていた大きな犬とじゃれあって遊んだこと（楽しかったこと）から始まり、小学校の学校をイメージすると、場面、場面をそれぞれ次から次へと思い出される。また中学校、高校、大学と校舎を思い浮かべると、これまたシーンが現れる。その後、社会へ出てからも退社するまでの間でも、同様に思い出すのである。

　結局、子供のころから社会を一応離脱するまで、場面ごとに連綿とつながっている。そして、この思い出すシーンは何だろうと考えてみると、「心の動き」をとらえていることが分かった。シーンではなく、むしろ「心の動き」が脳に記録されているのではないかと思うのである。はじめ恥ずかしかった場面を思い出すといったが、その恥かしかったことだけでなく、おどろき、楽しかったこと、誰かとつながったと感じたこと、恐ろしかったこと　など一瞬一瞬の心の動きを脳の中に記録しているのではないか。

　とするならば、この心の動きの蓄積はなんのためにあるのか。この蓄積はなにか意味があるのか。さらに疑問が生じる。この記録された心の動きは、未来永劫にわたって「生き続ける」のか。自分という個体が消滅すればなくなるのか。自分の生きえた証（あかし）としてのデータは残るのだろうか。

　本当のところは誰にも分からない。私は、次のように考えている。パソコン（人工頭脳の機能が備わっているものとする。）に「感情というデータ」を打ち込む作業をしているのではないか、パソコン本体はデータの蓄積を行い、それなりの各個人の「人間の賢さ」につながるのだ。ここまでは、人工頭脳ということも勘案して、実感覚としてそんなもんだろうと思うのではないか。

　ここからが問題である。想像の領域なので本当かどうか分からないところであるが、このパソコンは大きなホストコンピュータとつながっているのではないか。そして、自分という本体のパソコンはなくなっても、大きなホストコンピュータにデータは残るのではないか。
　そして、さらには、そのホストコンピュータって何？ということになるのであるが・・・

　さて、今、社会的にはＯＢだといったが、社会的に活動していないからと言って、全く心の動きがないわけではない。現役時代のように目まぐるしい動きはないにしても、日常の中での心の動き・感情はあるはずである。今後も、この心の動きは脳に刻まれることになろう。

一斉休憩だが⇒客・電話対応が昼休に必要な場合＜別途休み付与・労使協定・就業規則変更要＞

　ただし業種により法的に一斉休憩が適用除外されているのが大半（業種区分が不明のときは日本標準産業分類を参照）//さらに労使協定・就業規則例を提示
　
　休憩は、一斉に取ることを原則としています。（労基法３４条２項本文）　しかしながら、時には、昼休みの時間に重要なお客さんが来たり、どうしても大事な顧客からの電話の対応が必要になるときもあるでしょう。これに関しては、接客など常に対応が必要な業種・業態の場合は、交代制にするなどして、しかも就業規則においても、ちゃんと整備がなされていると思われます。

　問題は、事務職などで、先に申し上げた「たまたま」の客対応や電話対応が出てきた場合です。こういった場合は、昼休みが例えば正午から１３時までといった固定した時間になっているかもしれません。そういった場合には、その取れなかった昼休みをずらすなどして、その昼休みを取れなかった従業員を休ませることが、まずは最低限必要な措置になります。そうでないと、労働時間の途中に休憩を与えることといった労基法を守ること（労基法３４条１項）ができないからです。

　しかしながら、これだけでは、法的な整備には欠けることになります。すなわち、労働基準法の休憩時間のルールとして、最初に申し上げた「一斉休憩の原則」がありますので、それができない場合に、例外的に「労使協定」の形にして初めて認められるということなのです。（労基法３４条２項但し書き）　労使協定ですから、少なくとも労働者との何らかの形で協議等を行わないと現実には「協定書」はできません。すなわち、使用者・労働者側との双方の意思の疎通があって、一斉休憩の例外は制度として認められるといえます。
　ただし、労働基準監督署への届出は必要ありません。

　もちろん、現在においては、実際に事業を運営するに際して、一斉休憩が原則であるんだけれど、公衆に不便や不都合が生じるなど一斉休憩の原則が困難な事業が増えてきました。そこで、この一斉休憩の原則の例外が法的に認められており（労基法４０条・労規則３１条）、むしろ大半の事業はこの例外に該当して、現在においては、次のとおり、一斉休憩の原則が適用されない事業の方が多くなっているというのが実情です。
　なお、この業種の区別は、いわゆる「事業場」ごとですので注意のこと
　⇒運輸交通業、商業、金融広告業、映画演劇行、通信業、保健衛生業、接客娯楽業、官公署　
　◎　具体的な業種がどこに入るかは、＝後記＝の※※※＜例外業種詳細＞※※※を参照のこと

　この例外に入らない業種については、話を元に戻しますが、労使協定にして初めて一斉休憩をしなくてよいということになります。協定の内容ですが、「労働者の範囲及び休憩の与え方」について行うことになっています。（労基法規則１５条）

　さて、労使協定締結だけでは、不十分で、さらに忘れてはならないのは、就業規則の変更です。まず休憩時間については、就業規則に必ず記載しなければならない事項となっており、休憩時間の与え方（交代）についても必要な記載事項とされていますので、（労基法89条1号）、必ずその記載が必要です。この就業規則の変更については、先に挙げた法的に一斉休憩の例外として認められている業種についても同様で、「一斉休憩」としか就業規則に載せていない場合には、 やはり、休憩時間の与え方等（交代）について、就業規則の変更をしなければならないことになります。

　最後に確認しておきます。一斉休憩が原則なので、それができない場合は、法的な例外規定の業種を除いて、労使協定により一斉休憩の除外をすること　さらに就業規則の変更により昼休みの休憩時間をずらす規定を設けなければなりません。法的な例外規定の業種についても、同様に就業規則の変更だけは必要です。
　
　労使協定及び就業規則の例については次のとおり
　１、就業規則
　　業務上必要があることきは、会社と従業員代表との一斉休憩の適用除外に関する協定により、休憩時間を変更することができる。
　２，労使協定
　　　　　　　　　　　　一斉休憩の適用除外に関する労使協定書
　　〇〇会社 （以下「会社」という）△△と 従業員代表××（以下「従業員代表」という）は、休憩時間について、労基法第34条第２項だし書きに基づき、一斉休憩の適用除外について、下記のとおり協定する。
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　記
（本協定が適用される従業員）
第１条 この協定は、就業規則第 条の規定に基づき、次のとおりの業務に従事する者に適用する。
(１) 電話または来客等の対応業務
(２) 緊急その他やむを得ない事情により必要となる業務
　・・・・
（休憩時間の付与方法）
第２条 前条各号に掲げる業務に従事することにより、一斉休憩を取得することができない従業員の休憩時間については、就業規則第 〇条の規定（休憩時間）にかかわらず、この規定により定められた休憩時間の前または後の時間帯に同時間の休憩時間を付与するものとする。
（効力発効）
第３条 この協定は、令和　年　月　日から効力を発する。
　　令和 年 月 日
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　〇〇会社代表△△　　　　　 ㊞
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 〇〇会社従業員代表◎◎ 　　 ㊞

　＝後記＝　
　※※※＜例外業種詳細＞※※※
　一斉の休憩の適用除外については、詳細には、次のとおり労働基準法別表第１の号別により指定されており、これは日本標準産業分類の名称から来ている。そこで、具体的に自分の業種がこの中に入っているかどうか分からない場合は、日本産業分類を参照すれば知ることができる。なお、日本標準産業分類は、国のHP（総務省）から見ることが可能です。

〇 道路、鉄道、軌道、索道、船舶又は航空機による旅客又は貨物の運送の事業（労基法別表第１の４号）
〇 物品の販売、配給、保管若しくは賃貸又は理容の事業（労基法別表第１の８号）
〇 金融、保険、媒介、周旋、集金、案内又は広告の事業（労基法別表第１の９号）
〇 映画の製作又は映写、演劇その他興行の事業（労基法別表第１の１０号）
〇 郵便、信書便又は電気通信の事業（労基法別表第１の１１号）
〇 病者又は虚弱者の治療、看護その他保健衛生の事業（労基法別表第１の１３号）
〇 旅館、料理店、飲食店、接客業又は娯楽場の事業（労基法別表第１の１４号）
〇官公署の事業（労基法別表第１入らない業種）
●　坑内労働

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令和３年度宮崎県地方最低賃金審議会の賃金決定は委員全員の同意ではなく異例の採決！！

　宮崎県の最低賃金は過去最高額２８円上げの８２１円＜１０月初旬発効＞

　令和３年度の最低賃金の改定については、ここ宮崎県では、令和２年度の最低賃金額７９３円から２８円引き上げて８２１円としました。ただし、これは、宮崎県地方最低賃金審議会の答申によるもので、正式には一定の手続きを経て、この改正された宮崎県最低賃金額は、10月初旬に発効されることになります。

　これには、布石があって、例年出されている経済財政運営の「骨太方針」において「より早期に全国加重平均千円を目指す」から来ていることは間違いないようです。東京はすでに１０００円を超えているが、宮崎では、まだまだで全国からいうと最低に近い水準（７９３円⇒８２１円）となっているのが実情である。

　ここで、本論から外れるが、全国平均から低いからダメと言うのは間違いで、昨年に続き、ここ宮崎は幸せ度NO．１の事実は見逃せない。考えるに、ここには賃金だけではない、例えば、子育てや生活のしやすさ、通勤距離が平均３０分以内、物価の安さ、食べ物が豊富などがその要素と思える。

　さて、審議会では、この改定は、宮崎県の景気動向、雇用失業情勢、賃金改定状況等を勘案して決定するものとされているものであって、水準そのものについては、そんなものかと思う。

　例年度は、公益委員・経営者側委員、労働者側委員の全員の同意を得て行うのだが、今年は、経営者側の了解が得られなくて、採決により決定したという。これは、中央の国の最低賃金審議会においても同様で、採決により決められたが、地方には地方の実情で決めるとされているものの、地方は中央の審議会の目安に基づき決められているといえる。

　問題は、新型コロナの影響をどうみるかであるが、明暗は分かれるものの大企業においては影響は受けにくく、地方においては、観光を中心としている県も多く、しかも中小企業が多く影響は大きいものといわざるを得ない。こうなると、国中央の観点から、改正された今回の決定は、経営者側には不満を持つものが多いのではないかと思う。コロナの影響の大きい観光・接客業等においては、特にそうである。

　もともと全国平均１０００円を目指すというのは、労働者賃金が世界的に見て安いことから来たものであり、過去の推移から徐々に上げていかざる得ないものとの見方があったが、ここコロナ禍において、景気の業種のばらつきをどうみるかの議論は十分尽くしていたのかとの疑問が残る。ただでさえ、コロナ禍で今後の事業継続ができない事業者がいる中で、宮崎県審議会では、２８円の改定は令和元年後に続き、その上げ幅は過去最高額（H２８年度以来）となっている。

　ただ、宮崎県では、①中小・小規模事業者が継続して事業を行えるよう助成金の各種支援策を実施すること、②コロナ禍の影響をうけている中小・小規模事業者には、賃上げ幅に見合った新たな支援策の創設検討、③賃上げに伴い増大する社会保険料・税金の減免措置の検討を行うよう付帯決議がなされた。

　付帯決議では、さらに、今までの地方の最低賃金審議会のありかたについて、次のような言い方でもって、「提言」をしている。
『地方最低賃金審議会が自主性を発揮し、地方の経済・雇用の実態を見極めたうえで、実質的な改定審議ができるよう、政府及び中央最低賃金審議会において、現行の目安制度の在り方について早急に検討すること』

　経済学の立場から言えば、政府が経済情勢について介入を図ることは、非常時以外はあってはならないことであり、ただ一つ最低賃金だけは、労働者の最低限の生活としての　その権利を守るのものとして認められたものである。ここに問題は、再度確認すると、政府自体が主導権を持つことはできないのであって、それだからこそ、地方の審議会がそれぞれ自主的に答申する形で決定するものであろう。

フレックス休暇は労働者が自由に休暇日程を決定（法的な制度ではなく会社独自のもの）

　フレックス休暇は休暇の拡大と捉えるので就業規則の変更は不利益変更には当たらず

　 まだ聞きなれないことばだと思いますが「フレックス休暇」というのがあります。これは英語の「flex（曲げること、柔軟性）」から来たことばです。労働基準法には「フレックスタイム」というものがあり、これは労働者の方（ほう）で始業時間および終業時間を自由に決めることができる制度ですが、「フレックス休暇」というのは法的に定められたものではなく、会社で独自に定めるものです。

　ですので、実は一定の決められたルールというのは存在しません。ただ、「flex（曲げること、柔軟性）」からいえるように、労働者の方（ほう）で休暇を自由に決めることができるという制度だと考えていただくといいと思います。

　たとえば、お盆の休暇として8月１３日～１５日の３日間を休暇としている会社は多いのですが、サービス業などはこの時期に必ずしも店自体は休んでいないので、この３日間を休暇とする必要もないと思われます。もっと休暇の枠を広げて、各労働者で７月、８月、９月の３か月の間で３日間の連続の休暇を取るような制度として、会社の就業規則に決めることが可能です。正月3が日も同様です。

　このように、業態によっては会社の方にもメリットがあるのですが、労働者の方に大いにメリットがあります。労働者が休暇日を自由に選択できることになり、お盆以外の混まない時期を休暇にできます。土日と組み合わせて休める、旅行代金の安い時期に休める、夫婦で合わせて休めるなど、ワークライフバランスの促進に活用することができます。

　なお、就業規則で夏休みをすでにお盆の8月１３日～１５日に決めている場合は、これを変更する場合は不利益変更ではありません。むしろ、休暇の弾力的な運用に変更することですので労働者の利益になることです。一般の手続きである労働組合等に意見を聴かなければなりませんが、普通に就業規則を変更することで事足ります。

＜就業規則の例＞　労働時間管理の法的対応と実務（中央経済社発行　弁護士法人ディライト法律事務所著）ｐ１４９より
第◯条（休日）
1．会社の休日は、次のとおりとする。
①土曜日
②日曜日
③国民の祝日に関する法律に定められた休日
④夏季休暇
⑤年末年始（12月31日から翌年1月3日まで）
⑥その他会社が休日と定めた日
2．夏季休暇は7月1日から9月末日までの間において、従業員が希望する連続した3営業日とする。ただし、会社は、従業員が希望した日に夏季休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。
3．従業員は、夏季休暇を取得する場合、希望する日の1週間前までに所定の様式で届出るものとする。


参考　労働時間管理の法的対応と実務　中央経済社発行　弁護士法人ディライト法律事務所著　P１４７～ｐ１４９　

固定残業制の一番のメリットは？従業員間の平等推進の寄与！

　固定残業制は適切な手続きをすればメリットは少ない会社もあるのでは！！

　固定残業代制とは、給料の中に決められた額の残業代を含ませておいてその額でもって支払うということです。いまだに都市伝説的に考えられているのは、残業代を前もって支払っているのだから、何時間残業してもそれ以上支払わなくてもいいというのがあります。

　そうではなく、その月にどれだけ労働者が残業したかチェックをして、実際に行った残業がその給料の中であらかじめ支払った残業代だけでは足りない場合は、足りない分を支払わなければなりません。結局、固定残業代制を取っていても、各従業員が残業をいくら行ったかを記録して、それに基づいて残業代を計算して清算しなければならないという点では、手間暇は一般の給料の支払いと一緒だと考えられます。むしろ、清算の分だけ手数が多くなるということでしょうか。

　また、これはブラック企業といわれたところでよく行われる例ですが、採用する際に固定残業制であることを告げずに、うちの給料はいくらと言う場合です。つまり、固定残業のため給料を多く見せられるということです。しかし、これも適切ではありません。募集の際には、ちゃんと固定残業代いくらを含むという表記をしなければなりません。

　固定残業制は、以上の考察からは、適切な手続きをしていれば、いや、適切な手続きをしなければならないのであればというべきでしょうが、その場合は、あまりメリットはないように思えます。

　ただ、営業職や飲食店など常にある程度の残業代が発生するような業種では、それ相応の残業代を支払わなければならず、そういった一定の残業代を覚悟するものでは、月により残業代の変動があっても適応可能ということがあります。ある月に残業代が多く発生した場合に、すでに固定残業代を支払っているので、追加として足りない部分だけを支払うことにより、残業代の大きな支払いの変動を抑えることができます。

　また逆に、あまり残業をしない企業においては、常に実際の残業代が固定残業代に達しないようなことになり、固定残業代で賄っているからということで、なんなくうまく運営できるところもあるかと思われます。つまり、会社側で給料支払いにおいて清算しなくてよい場合です。この場合、労働者の側にもメリットがあり、固定残業代が一定の手当（生活給）として機能しているともいえます。会社としては、残業しない人や残業が少ない人にも、固定残業代を支払っているわけであり、その固定分を会社が返せとは言えない以上、従業員の利益にもなるというわけです。

　このように業種や会社の状況に応じては、固定残業制はそれなりのメリットが考えられますが、もっと積極的な導入理由はないのでしょうか。

　最後の例の固定残業制が一定の手当（生活給）として考えられることを突き詰めれば、次のような積極的な固定残業制のメリットの主張ができます。従業員の間の平等の推進という点です。この会社には、従業員甲さん、乙さんの２人がいたとします。甲さんはきびきびと仕事を行い、納期までに仕上げます。一方の乙さんは仕事のやり方も要領が悪く、納期前にかかわらず出来ていなくて、つい残業をするという羽目になってしまいます。甲さんは仕事の効率がよく定時までに仕事を完成するタイプ、乙さんは、仕事の効率が悪くだらだら残業のタイプなのですが、優秀な甲さんには残業代は発生せず、同じ仕事なのにだらだら残業の乙さんの残業代が発生するという矛盾です。そこで、固定残業代として、２０時間分（２０時間×単価１２５０円＝２万５０００円）の残業代にすると、甲さんは固定残業代を２万５０００円を受け取れることになります。一方の乙さんは２０時間の残業をしても、いつも受け取れる額と変わりません。このようにすると、乙さんは、残業してもしなくても残業代が変わらないのであればと、もっと効率的に仕事を行うようになり、乙さんの仕事への意欲が生まれ、生産性向上への期待が生じることになるのではないでしょうか。