就業規則の労働条件がそのまま労働契約の内容になる要件とは＜労働契約法７条＞

就業規則の周知と合理的な労働条件があればよいが「周知」は実質の周知で事足れる＝（例）作業場とは別棟の食堂での備え付け等

　就業規則の重要性については、労働契約法の第７条の規定からも明らかです。
　<労契法第７条> 労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において、使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には、労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によるものとする。

　就業規則の労働条件がそのまま労働契約の内容となる要件として、採用する際に、すなわち使用者が労働者と労働契約を締結する場合に（１）就業規則が合理的な労働条件を定めていること　（２）就業規則を労働者に周知させていたこと　があり、この２点があれば、就業規則で定める労働条件が労働契約の内容になるとしています。

　これは、判例法理を労働契約法７条で確認したものといわれています。法案の国会審議で「判例法理を足しも引きもせず立法化するという基本的考え方」であることが確認されていますが、実際にはこれら判例法理の考え方については、学説では諸処あって、少なくともこの労働契約法７条の規定の成立により、就業規則の労働条件が労働契約の内容となる要件としては、前記（１）（２）の２つの要件に落ち着いたといえます。

　この（２）就業規則の労働者の周知についてですが、労働基準法では「就業規則の周知方法」の規定があって、こちらでは、厳格にこれだけということで規定しております。すなわち、就業規則の周知の方法は以下の３つの方法のいづれかのみです。
　１．　常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること。
　２．　書面を労働者に交付すること。
　３．　磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずる物に記録し、かつ、各作業場に労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置すること。（労基法１０６条１項、労基則５２条の２）

　しかしながら、労契法の周知は、労働基準法の取締り法規、いいかえれば労働監督行政下の罰則（罰金３０万円以下、労基法１２０条）を伴った規定ということから厳格に法令に列挙された方法１．２．３．とは違って、実質的周知がされればよいとされ、事業場の労働者に対して就業規則の内容を知り得る状態に置いていたならば、「周知した」といえると考えられています。これは、就業規則に労働契約内容を規律させるという民事的効力を生じさせるためには、少なくとも法規範として当該事業場に周知させる必要があるとの趣旨からだろうと考えられます。その意味での実質的な周知であればよいということでしょう。
　
　ここで、前に書きましたが、実質的周知でよいといっても、労基法の３つの方法以外に考えられるかということです。２．３．については、これ以外は考えられないし、問題は１．であるがこの掲示・備え付けにしても、ほかに考えられるかということで、前に書いたときは、判例から仕方なく事例を持ってきたところでした。事業場で管理職員の机の中や書棚に設置されいつでも閲覧できる場合（日音退職金事件）や会社設立時暫定的就業規則が全従業員に示され、その後の新規職員には就業規則が配付されていたという場合（レキオス航空事件）がありました。
　
　しかし、石嵜信憲著の「就業規則の法律実務」を見ていて、はっとさせられました。実にふさわしい分かりやすい事例が載っていたからです。
　「例えば、作業場とは別棟の食堂や更衣室に備え付け、労働者がみようと思えばいつでも見ることができる状態においていた場合等」（石嵜信憲著・就業規則の法律実務・第１１版、P１４４）というのがありました。
　確かに、労基法の１の周知の場所は各作業場の見やすい場所となっています。別棟でも食堂や更衣室であればだれでも使う場所であるし、見ようと思えばいつでも見れますので、これは実質の周知ということになるでしょう。

　このような周知方法により＜＊＊（注）下記参照＊＊＞、労働者が労働契約を締結する際に、すなわち採用時または採用直後（＝採用と同時に）就業規則の内容を知り得る状態に置いていればよいことになります。そして、この周知がなされたときは、その労働者が実際に就業規則の内容を知ったかどうかは問われないと考えられています。
　
　しかしながら、これは就業規則が労働者を拘束する場合の要件であって、労働基準法の周知（１．２．３．のいづれか）を満たさなければ、例えば別棟の食堂での備え付けでは、労働基準監督署から指導されることは間違いないでしょう。まさか罰金３０万円が科されるということはないでしょうが、少なくとも作業場にも備え付けてくれとの指導があることになるでしょう。

⇒前に書いた記事へ＜労働契約法第７条の「周知」とは＞

参考　就業規則の法律実務　石嵜信憲著　中央経済社

　＜＊＊（注）＊＊＞　周知の方法については、実質的「周知」と言えるものであればいのですが、周知される情報が適切・的確なものである必要はあります。裁判では（１）退職金減額があることを説明しても具体的に説明しない場合（２）就業規則を休憩室の壁に掛けていても、退職手当の具体的決定・計算方法に関する規定を添付していない場合には、実質的周知がなされたとはいえないとされました。（中部カラー事件＝東京高裁平１９．１０．３０）その意味では、情報が適切・的確であるという厳格な周知が求められることになります。（同就業規則の法律実務第４版　ｐ１４５）

最高裁判例を踏まえ長期年次有給休暇の場合の労働者に対する事前調整義務規定を就業規則に！！

長期年次有給休暇は諸状況を蓋然性に基づき判断せざるを得ないので事前調整なしでは使用者に裁量的判断の余地を認めざるを得ない＜時事通信社事件（最３小判平成４年６月２３日）＞

　年次有給休暇については、労働者が具体的な休暇の日を特定＜時季指定権＞すれば、そのまま年休は与えられるが、これに対し「事業の正常な運営を妨げる場合」には、使用者は休暇の時季の変更＜時季変更権＞を行うことができるとされている。（労基法３９条５項）　年次有給休暇は休暇の期間が法律上は「時季」とされているように、季節単位の長いのが本来の趣旨であったように思えるのだが、実際の会社においては（日本においてはと付け加えるべきか・・）そう長く休暇を取ることはない。そこで、使用者は労働者が年休が取れるように代替要員の確保の措置等通常の配慮をすべきであり、そのことをしなかったならば「事業の正常な運営を妨げる場合」には該当しないとされる。（弘前電報電話局事件）
　
　 ところが、長期休暇の場合はどうなるのか。時事通信社事件（最３小判平成４年６月２３日）の最高裁判例があります。このような事案です。

　●事実●
　Y社の記者であるXは、科学技術庁の記者クラブに１人だけ配置。Xは、昭和５５年当時において、前年度からの繰り越しを含めて４０日間の年休日数を有し、同年６月３０日に休暇及び欠勤届を提出・年休の時期指定（８月２０日から９月２０日まで、このうち所定の休日等を除いた年休日数は２４日である。）。これに対し、部長は、Xが１か月も不在になれば取材報道に支障をきたすおそれがあり、代替記者を配置する人員の余裕もないとの理由から、Xに対し２週間ずつ２回に分けて休暇を取ってほしいと回答した上で、後半の２週間の時季指定については事業の正常な運営を妨げるとして時季変更権を行使。しかし、Xは、８月２２日から９月２０日の間欠勤。
　そこで、Y社は、時季変更権を行使した「９月６日から２０日までの勤務を要する１０日間」につき業務命令違反としてXをけん責処分にして、賞与についても減額。Xは時季変更権は違法であり、けん責処分の無効確認と賞与の減額分の支給を求めて訴えを提起。１審は時季変更権を有効、原審はXの請求をほぼ認容、そこでY社が上告。
（以上、最重要判例２００労働法・大内著よりの主旨）

　●判決内容●
　「事業の正常な運営を妨げる」かどうかについては、長期休暇の実現には使用者の業務計画や他の労働者の休暇請求などとの調整の必要性が生じ、しかも使用者はこの調整について休暇期間中の業務量、代替勤務者確保の可能性、他の労働者の休暇請求の状況などに関する蓋然性（＝可能性、確率）に基づいて判断せざるを得ないので、労働者と使用者との事前調整が必要であるとし、その調整を経ない時季指定に対しては、使用者にある程度の裁量的判断の余地を認めざるを得ない。この事件では、請求された期間の後半部分は代替勤務者の確保が困難であるとした使用者の裁量的判断は、労基法３９条の趣旨に反するものとはいえず、時季変更権行使は適法であった、と判示　（以上、菅野著労働法、最重要判例２００労働法・大内著よりの主旨）
　すなわち、長期休暇の届けの申請の過程において、労働者及び使用者との事前調整が必ず必要であることが、この最高裁判例からは言えることになります。

　現在の判例の立場からは、労働者の義務として、事前の調整を行うよう就業規則に明示しておいたほうが、トラブル前の事前の策としてベターであろう。こうすることで、労働者としては、判例ではこうなっているという予見が可能であり、使用者としても業務がスムーズに進むことになる。（確認規定ともいえるもので必ずしも労働者にとっては、不利益とはいえない。）

　そこで、石嵜信憲著「就業規則の法律実務」の本則５５条においては、次のように記載してある。
　なお、「長期」休暇は２週間以上となっているが、この裁判例からきたものであろう。また、「事前届出」は、１週間前となっているが、場合によっては業態・業種等によってもっと長めの期間が必要なものがあると考えるところ、あくまでも合理的範囲内の設定が必要でしょう。

　第５５条（長期年次有給休暇の申請手続き）
　従業員は、欠勤期間が暦日２週間以上にわたる長期継続の年次有給休暇を申請する場合、指定する最初の休暇日の１週間前に届け出て、その休暇取得に関し、会社と事前の調整をしなければならない。

　参考　就業規則の法律実務　石嵜信憲著　中央経済社発行
　　　　最新重要判例２００　大内伸哉　　弘文堂
　　　　労働法　　　　　　　菅野和夫　
　　　　
　

就業規則においては合意退職と辞職の規定は明確に区別すべき＜石嵜信憲著「就業規則の法律実務」＞

　辞職は申入れから民法の期間経過により労働契約の終了となるが、合意退職は双方の意思の合意により自由に契約終了

　就業規則においては、”労働契約の解除”の場合は、労働者の一方的な意思表示に基づいて労働契約を解約する「辞職」と労働者と使用者双方の合意に基づいて労働契約を解約する「合意退職」は、明確に区別して規定するべきであると、石嵜信憲弁護士＜就業規則の法律実務＞は言う。

　というのも、合意退職にあっては、労働契約の解約は全く自由であり、何日前に申し出でなければならないとかの法上の制限はない。つまり、退職希望日の何日前に出すかは就業規則により決めることもできるのである。

　ところが、辞職にあっては、民法６２７条の規定があり、時間給や日給の場合は、労働契約終了日の２週間前の申し出が必要であるし、月給制の場合は、給与計算期間の前半に退職の申し入れをした場合は、その給与計算期間の終了日に労働契約が終了し、後半に申し入れをした場合は、次の計算期間の終了日に労働契約が終了することになっている。具体的には、給与計算期間が５月の始め（１日）から終わり（３１日）までとした場合、月の前半（１日～１５日）に申し入れを行った場合は、労働契約は５月３１日をもって終了し、月の後半（１６日～３１日）に申し入れを行った場合は、翌月の末日（６月３０日）を持っての契約終了となるわけです。

　そのため、この辞職と合意契約は、性質が違うし、合意契約は法上の解約までの契約終了期間という制約もあるので、就業規則上は、はっきりと分けて記載すべきであるとしている。

　そこで、「退職の場合は退職日の３０日前に退職の意思表示をしなければならない」＜例１＞のように、合意退職と辞職ともとれる、両者の区別がない規定が就業規則にあった場合は、どうなるのでしょうか。合意退職の場合は、合理的な内容でない限り、就業規則に定め周知すれば、それが労働契約の内容になります（労働契約法７条）ので、労働契約の終了についても、就業規則の内容＜例１では、３０日前の退職の意思表示＞がそのまま適用になります。ところが、辞職の場合は、民法の申入れ期間の制限がありますので、何ぼ就業規則に規定があっても、こちらの民法の規定が適用になります。（労働契約法１３条）

　合意退職と辞職の区別がないため、、＜例１＞のように記載した場合は、就業規則と民法のどちらの適用になるかは、労働法の立場からは、労働者に有利な方が適用になりますが、労働者に有利なほうとは、辞めようとしている労働者ですから、早く労働契約を終了してもらったほうがいいわけです。月の日数が３０日や３１日の場合を考えると、退職の申し入れが給与計算期間の前半になされた場合は、就業規則の３０日前より、早目に労働契約を終了させることができる民法６２７条２項の方が適用になる。
　⇒前記の５月の例で、考えると、前半に申し入れ（１日～１５日）がなされた場合は、民法の方は、５月３１日の労働契約の終了となりますので、申入れから契約終了までの期間は、１６日～３０日となる。

　一方、後半になされた場合は、民法６２７条２項より契約終了期間が短い就業規則（３０日前）が適用になります。
　⇒同様に５月の例では、民法の方は、５月の後半（１６日～３１日）に申し入れをした場合は、翌月の６月３０日の労働契約の終了となりますので、申入れから契約終了までの期間は３０日以上となります。

　また、就業規則の記載が「退職の意思表示は退職希望日の１４日前にしなければならない。」＜例２＞とされている場合は、前半であろうと後半であろうと民法６２７条２項を適用（前述５月の例からは少なくとも１６日は契約終了期間が必要）するよりは、就業規則の適用（１４日前）の方がより早く労働契約を終了することになり、この場合は、就業規則の方が常に適用になることになります。
　
　再度整理すると、例１の場合については、就業規則の内容が常に適用になるとは限らず、民法６２７条２項の規定が適用になることもある。
　従って、誤解されないためには、石嵜弁護士が言うように、はっきり合意退職と辞職を分けるのがベストであろう。

　参考；石嵜信憲著　就業規則の法律実務（第４版）　中央経済社発行

ベテラン社員さんがグッとくる”終わった人”にさせない会社＝５０・６０代を働かせる熟練社員指南書＜著書紹介＞

　人の気持ち・法律・経営の３つの視点からの川越式定年・雇用継続手順書～私のような悲壮感をベテラン職員に味わせないためにお薦めします～＜「日本でいちばん大切にしたい会社」の著者坂本光司氏推薦の本の紹介＞

　すばらしい本が出版されています。川越雄一社労士が第2作の著書『ベテラン社員さんがグッとくる”終わった人”にさせない会社＝５０～６０代を働かせる熟練社員指南書』」である。第１作（＊注１）が出た際、社労士として大先輩である著者に対し、この私のブログとはいえ頼まれていないのに勝手に書評をすることは、恐れ多く控えさせてもらうことを決め込んでいたのであるが、この第２作を見て、いても立ってもいられない気持ちになった。と言うのも、自分が通ってきた６０歳定年前後のことが書かれていたからである。私の場合は、定年間近になって自分はもうこの職場には必要とされていないんだという悲哀を感じて、この本の書き出しが内館牧子の小説「終わった人」から始まっているが、将に私はこれに似た感慨を覚えたものである。

　この本は副題にあるように、ベテラン社員（５０～６０代）を「終わった人」（＊注２）にさせないための会社の指南書である。中小企業は、新規社員を簡単に採用・育成できないし、６０代従業員が主たる働き手であることも多く、ベテラン社員に会社を好きになってもらい、会社に長くいてもらいイキイキと働いてもらう方がベストの選択である。この本の指南書にあるようなベテラン職員（＊３）の扱いを受けていたならば、別の言い方をすれば、著者みたいに、ずっと働きつづけてきた５０代６０代の気持ちが分かる上司・社長であったならば、私は退職せずに再雇用の道を選んで、定年まで働いたこの職場で再度イキイキともっとがんばって働いていたように思える。

　この本は、５０代から長期的に６０歳の定年を見据えて、いかに社員をイキイキ働かせ、そして再雇用にあってはイキイキと雇用を継続させ、退職にあっても、いかに会社が退職社員を気持ちよく送るかの「手順」（社内外へ円滑に事が進むべき手順書と呼ぶべきか）が書かれている。その段階の場面でいたるところに氏の培った「手法」が紹介してあるが、単なる小手先のテクニックではなく、その段階・段階での「人の気持ち」を察し、その気持ちに寄り添う形の川越式定年・雇用継続手順書である。そういう意味では、普段からの心からの心掛けがないと通用しないものであろう。

　氏いわく「川越式の手順を確実に実行し、ベテラン社員を大切に扱っていただければ、若い従業員も会社の安定感、信頼感を高め、職場の雰囲気はグンとよくなる。若い従業員にとっても明日は我が身なのである。ベテラン社員を大切に扱うことが良い会社づくり組織づくりにつながるのである。」会社は、ベテランと若手がうまくチームを組み、その循環によって会社がうまく運用されるものであろう。ついでながら、時代の流れには逆らえないものではあるが、今は熟練のわざや経験が若手の社員に継承されにくい年功序列制度の廃止のデミリットの方が大きいと氏は言う。

　本書の特徴は、この「人の気持ち」はもちろんのこと、「法律」「経営」の三位一体となった視点から、それぞれの段階での節目に行うべき手順だけではなく、注意すべき点をもアドバイス・解説している。もちろん、氏は社労士であり、それぞれの段階で必要な法律・制度など、例えば、育児介護休業法、老齢年金制度、高齢者雇用安定法・高齢雇用継続給付制度、労働契約法の解説、賃金決定を含む再雇用契約書の記載要領、就業規則の制定・見直し、また退職時に伴う有給休暇・代休・未払い賃金の扱いや健康保険・国民年金・雇用保険・住民税等の手続きにも触れている。実例に沿ってポイントを押さえて解説してあるので、中小企業者にとって必要な法律・制度等の把握や、また著者の長年の実務実績に基づくノウハウが公開されているので、実際の現場ですぐに役立つものとなっている。また、たとえ話や慣用句がいたるところで引用されて読みやすくなっている。普段から著者が社労士として分かりやすい説明を心がけていることがうかがえるところでもある。

　具体的な手順や注意点は、この本をぜひご覧いただきたいところであるが、例えば従業員の妻・家族への配慮や「褒めるより認める（年長者への褒め言葉は逆効果）」、社長自身が襟を正すなどが書かれており、私としてはそうなんだと納得し気づかされる部分が多い。端的に云うと、これは中小企業の社長、とりわけ２代目社長へのメッセージでもあるが、経営後継者の良き理解者としての妻（中小企業は同族会社が多いため）へ「先代からの配慮」も忘れていないところであり、こんなところまで気を使うのかという著者の心配りには驚かせられる。

　そういうことから、５０代から６０歳定年・継続雇用と長期的にかつ計画的に、ひとつ一つ川越式定年・継続雇用手順を確実に実施することは、めんどうと思えるような手続きを踏んでいくことであり、なんどこんなことなでと思われる方がいらしゃるかもしれないと著者自身も言っている。しかし、今はここまでしないと会社に欲しい人材から辞めていき、そうでない人が残ると著者は言う。

　それにしても、山本五十六の言葉として「やってみせ、言って聞かせて、させてみて、ほめてやらねば人は動かじ」の後に「話し合い、耳を傾け、承認し、任せてやらねば、人は育たず。やっている、姿を感謝で見守って、信頼せねば、人は実らず」という続きがあるとは、恥ずかしながらこの本で初めて知りました。

　最後に、この本の出版社等と合わせて、この本の流れがわかるので、目次を以下に掲げるのでご覧いただきたい。
　　１．なぜベテラン職員が”終わった人”呼ばわりされやすいのか
　　２．ベテラン職員を”終わった人”にさせない地ならし・雰囲気づくり
　　３．５０代を元気づけ輝かせて６０代に備える
　　４．定年後のことは定年前にきめておこう
　　５．定年後の雇用関係をイキイキさせよう
　　６．退職時は気持ちよく送り出そう
　　事例．生涯現役！男女７人イキイキ物語

　著著名　ベテラン社員さんがグッとくる”終わった人”にさせない会社＝５０～６０代を働かせる熟練社員指南書＝
　著者　　川越雄一
　発行所　労働調査会

⇒アマゾンの本へベテラン社員さんがグッとくる”終わった人”にさせない会社＝５０～６０代を働かせる熟練社員指南書＝

⇒労働調査会の本へベテラン社員さんがグッとくる”終わった人”にさせない会社＝５０～６０代を働かせる熟練社員指南書＝ 　


＊注１ 第１作；小さくてもパートさんがグッとくる会社～パートさんの心をつかむ採用指南書～
＊注２　終わった人；終わった人にさせないことが重要。少子・高齢化が進む今日の社会的要請であり、企業経営の大きなカギを握るのは間違いないとする。（著者）
＊注３　自分自身感じたが、ベテラン職員は、介護や親との別れもあり人生にとっての苦労、また感謝されることが少ない世代であって、今までずっと働いてきたのにというひがみに似た感情にもなる。この点、このベテラン職員に対する感謝を表す手法が示されているのがこの本ともいえる。著者の年代ならであろうか、こういったベテラン職員の気持ちをよく押さえている。