育児介護休業法が改正施行されて１年以上が経過したというのに、いまだに「配偶者が専業主婦（主夫）である者は育児休業を取得できない」と定めた労使協定が生きている会社がある。
昨年の法改正ポイントはいくつかあったが、中でも「父親の育児参加促進」という点は大きな柱の一つであった。
具体的には、従来は、母親が育児休業を取得している場合には父親の育児休業を認めないことが許されていたが、改正法では、両親ともに育児休業を取得できるようになった。しかも、両親とも育児休業を取得する場合は、育児休業取得可能期間を１歳２ヶ月まで延長する制度（パパママプラス）も導入された。さらに、育児休業の取得は「１児につき１回」が原則だが、妻の産休中（出産後８週間以内）に育児休業を取得した父親に限っては、特段の理由が無くても再度の育児休業が取得できるよう、要件が緩和された。
そして、従来は、労使協定で「配偶者が無職または就業週２日以下（育児休業取得中を含む）の従業員には育児休業を取得させない」旨を定めることが可能であったが、この条項も改正法で廃止されたのだ。
したがって、こういった内容を含む労使協定は、昨年６月３０日（改正法施行日）時点で修正しておかなければならなかったのだが、それを懈怠していた会社が多かったようだ。
育児休業協定に限らず、行政当局への届け出が不要な労使協定（例「賃金の一部控除に関する協定」等）全般に言えることだが、特に“自動更新”規定を設けてある労使協定は、１度締結したら労使どちらからも異議が出ない限りそのまま永遠に有効なのでどうしても法改正に追いついていないものが多々見受けられる。
協定の有効期限について自動更新によることとするのは事務の効率化を考えれば肯定できるが、それに甘んじて内容の見直しもおろそかにするのは戴けない。定期的にアップデートする仕組みを作っておきたいものだ。
※この記事はお役に立ちましたでしょうか。
よろしかったら「人気ブログランキング」への投票をお願いいたします。
（クリックしていただくと、当ブログにポイントが入り、ランキングページが開きます。）
↓
