平成１９年１０月に雇用対策法が改正されて、まもなく丸１０年が経過しようとしている。
具体的には、外国人を雇用する際には国籍・在留資格等を確認することが事業主に義務付けられ、それを管轄ハローワークに届け出ることになったものだ。
手続きとしては、新たに外国人を雇用した事業所は、その外国人が雇用保険被保険者となる場合には『資格取得届』によって、雇用保険被保険者とならない場合は『外国人雇用状況届出書』によって、外国人の雇用状況をすべて管轄ハローワークに届け出なければならない。届出期限は、『資格取得届』は翌月１０日まで（一般の資格取得届と同じ）、『外国人雇用状況届出書』は翌月末日まで、となっている。
これは、すべての事業者に義務付けられている（届け出を怠ると「３０万円以下の罰金」が科されることとなっている）。特に、当該外国人が雇用保険の被保険者とならない場合に、『外国人雇用状況届出書』の提出を失念しているケースが多く見られる（「提出を失念」以前に「制度を知らない」というのも珍しくない）ようだ。
なお、この届け出にあたっては、日本国籍を持つ「帰化した人」はもちろんのこと、「特別永住者」（在日韓国人等）も対象外であるので注意したい。併せて、この取扱が、国籍による差別につながらないよう、配慮が必要だ。
１０年前に外国人雇用のルールが変わった背景としては、外国人の不正入国・不正就労が後を絶たないことも挙げられるが、他面、不正就労であることを承知で雇い入れる事業主が少なくないという実態も存在したからだ。
しかし、手続き厳格化についての賛否はさておき、もし外国人を雇用する動機が「安い賃金で使えるから」という理由によるものだとしたら、それでは外国人労働者にモラールもロイヤリティも期待するのは無理な話だろう。「外国人である」ことも“個性の一つ”と認識して、その人の持つ能力や適性を最大限に引き出すのが経営者の役割とは言えまいか。
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