こう暑い日が続くと冷たいビールで喉を潤したくなる… らしい。（甘党の小生は、実はその気持ちが分からないのだが）
ところで、飲酒運転に対する厳罰化を求める世論を背景に、今は、呼気中アルコール濃度0.25mg以上が検出されたら一発で免許が取り消されることになっている。しかも取消後２年間は免許を再取得することもできない。
では、自社の従業員が運転免許を取り消されたら、会社はどう処分すべきなのだろうか。
まず、運転免許を所持していることを採用の条件にしており、かつ、運転できないならその仕事ができないのであれば、解雇（ここでは「懲戒解雇」ではなく「普通解雇」を指す）も視野に入れて今後のことを検討しなければなるまい。
しかし、もし配置転換等により解雇を回避できる余地が有るなら、会社は、そのことを本人に提案しなければならない。この場合は職務が変わるのだから処遇も変えるのが一般的だが、その新たな雇用条件を本人が受け容れなければ、その時にこそ、解雇（もしくは退職勧奨）を考えるべきだ。
「初めから解雇ありき」で考えると後々のトラブルに発展する可能性が高いので注意を要する。
一方で、“懲戒”については、処遇の変更（普通解雇を含む）とは別の次元で考えるものだ。処遇の変更は、車を運転しなくても職務を遂行できる者には無関係だが、違反行為に対する懲戒は、会社が科さなければならない場合もあるからだ。その逆もまた真なり。
懲戒すべきかどうか、あるいは、軽いものは「訓告」や「譴責」から重たいものは「懲戒解雇」まである懲戒処分のうちどれを適用させるかについては、「その行為によって会社はどの程度の（有形無形の）損害を被ったか」を判断基準の一つとしておくと良いだろう。社有車での違反であったり、取引先に知れて営業上の支障になったり、相手のある事故を起こしてしまっていたり、というケースでは、仕事を離れての私的行為であっても、会社はその従業員を厳しく懲戒すべきだ。
ただ、どういう懲戒を科すにしても、就業規則の規定に基づき、かつ、社会通念上相当な処分でなければならない。
こういったケースに直面すると、経営者や人事担当者は、つい感情的になりがちだが、冷静に対処することが肝要だ。
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