法定労働時間（原則として１日８時間、１週４０時間）を超えて従業員を働かせるには、「時間外労働に関する労使協定」（労働基準法第３６条に基づくことから「三六協定」と呼ばれている）を締結しなければならない。
ところで、この労使協定を締結してさえおけば当然に残業が命じられると思い込んでいる経営者や人事担当者も少なくないが、必ずしもそうとは限らないので、注意を要する。
従業員に時間外労働を命じるには、まず、労働契約（適法に制定された就業規則を含む）において、時間外労働を命じることがある旨が明らかにされていなければならない。この規定が無ければ、そもそも会社は時間外労働を命じる権限を有しないし、従業員は所定の就業時間を超えて労働する義務を負わないことになる。
もちろん、会社から“お願い”して、従業員が同意したなら、“残業していただく”ことは可能ではあるが。
また、業務の内容によっては残業を強制できないことがある。特に、従業員に身体上もしくは育児・介護等の事情がある場合には、それらを斟酌してもなお上回る残業の必要性・緊急性が問われることになる。場合によっては、例えば「今夜の残業でなくて明朝の早出勤務で対処できないか」等の代替策も検討したいところだ。
まして、特定の（あるいはすべての）従業員が恒常的に残業しているのだとしたら、ワーク・ライフ・バランス的にも問題があるので、業務の配分や効率を考えなおすべきだろう。
なお、適切な残業命令に対して正当な理由なく残業を拒否した従業員には、職場規律を維持するため、何らかの懲戒を科すべきだ。
とは言え、そうした場合でも就業規則等に則った懲戒手続きが必要であるし、「１回の残業拒否をもって懲戒解雇」のような社会通念上相当とは言いがたい処分が許されるわけではないので、その点も安直に考えてはならない。
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