派遣労働者を受け入れる際に事前面談することは「労働者を特定する行為」に該当し、労働者派遣法第２６条第７項（この条項は“努力義務”の形式ではあるが、行政指導により実質的に強制されている）に違反し、原則として許されない。
しかし、派遣期間満了後に派遣先が直接雇用することを前提に締結した「紹介予定派遣」となると、話は違う。事前面談してみて直接雇用できそうにないのが初めから明らかであるなら、派遣会社に対して別の労働者を派遣するよう求めても良い。
そして、紹介予定派遣ならば、派遣期間中に本人の適性を見たうえで直接雇用するかどうかを判断することも可能である。もっとも、直接雇用を断るには“正当な理由”が必要ではあるが、それも正社員を解雇するときほどの厳格さは求められない。逆に、その派遣労働者に適性があることが早い段階で判明したなら、派遣期間満了を待たずに直接雇用する旨を本人に提案しても、法的には問題が無い。
一方、派遣労働者本人にとっては、知らない会社にいきなり直接雇用されるのは仕事や労務管理の面で不安なため、“体験入社”という意味での紹介予定派遣へのニーズも少なくない…‥
※この続きは、『実務に即した人事トラブル防止の秘訣集』でお読みください。
