“相対評価”の簡便な方法

　そろそろ夏季賞与支給のため査定準備に取り掛かる会社も多いだろうが、人事考課の方法については、中規模以下（会社トップが従業員個々人の顔を判別できる程度）の会社では、「絶対評価」よりも「相対評価」がお勧めである。払える賞与の原資が初めに決まっているのなら、その総額を企業活動への貢献度に応じて配分するという点で、相対評価は理にかなっているからだ。また、絶対評価のための基準設定が小さい会社の実態にそぐわないという理由もあるが。
　さて、今回は、相対評価の例として、その最たるものである「全従業員に序列を付ける」という方法を紹介しよう。

　まず１次考課者（例えば課長）は、自分の部下を序列付けする。次に、２次考課者（例えば部長）は、複数の部門から“１次考課序列”を提出させ、それらを合体させて“２次考課序列”を作る。その際には１次考課序列での順番は崩さないことが大事なポイントだ。そして、できた２次考課序列の中に、１次考課者（課長）を位置づける。さらに３次以降の考課者もいるなら、これと同様の作業を繰り返していく。
　そうすると、最終的に、“企業活動に最も貢献できた者”から“最も貢献できなかった者”まで、全従業員を一列に並べることができる。そして、この序列に基づいて賞与支給額に差を設ければ良いというものだ。

　ざっと概略はこういうことだが、人事考課の方針を決めるにあたり、「評価期間を半年とするか１年とするか」、「数値化できる基準で評価するか、上司の主観も評価ポイントたりうるか」、「今期の成績だけで評価するのか、“基礎能力”や“将来性”も加味するか」といった具体的な問題は、経営環境や経営者のポリシーやいわゆる“社風”も考慮する必要があろう。
　また、賞与支給額に関して言えば、「定額部分（例えば「基本給１か月分」）を補償するか」や「最高～最低のレンジ幅をどのくらいに設定するか」も考えなければならない。


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