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「管理職の部下への評価が甘いのです」
これは、管理職による部下の評価に関して問題意識を持っている企業のご担当者から定期的に聞く言葉です。
評価をする際に陥りやすいエラーの一つとして、寛大化傾向があります。これは、文字どおり評価全体を寛大に行ってしまうことです。具体的には、特定の能力や特性について実際よりも良く評価すること、また、頼りにしている部下を実力以上に評価するなど、評価全体を甘くしてしまうことです。
では、なぜ管理職は部下の評価をなぜ甘くしてしまうのでしょうか？先日、この点について既に管理職になっている人にインタビューをさせていただく機会をいただきました。その結果は、主に次の3つに分けられます。
A管理職：「直属の部下の評価をよくしたいと考えるのは、管理職として当然のことだと思います。評価をよくすれば、部下のやる気につながります。そして、人事の処遇もよくなるわけですから。大切に思っている部下だからこそ、良い評価をつけてあげたくなりますよ」
B管理職：「私はマイナスの評価をつけてしまうと、部下へフィードバックするときが辛いのです。ネガティブなことであっても部下へ伝えなければならない、それが苦手なのです。それでついつい甘くしてしまっています」
C管理職：「正直に言うと、私は部下との人間関係が壊れることを恐れています。マイナスの評価をすると、その後一緒に仕事をしにくくなるように感じるからです」
いずれも本音で話をしてくれましたが、評価することの大きな目的が部下の人材育成だということを考えると、いずれの方も管理職としての役割の一部を少々放棄しているように感じられました。ぜひ今一度、管理職の役割、そして評価の目的を整理していただきたいと思うのです。
さて、インタビューをさせていただいた中で最も大勢の方が指摘されたのが、マイナスのフィードバックが難しいということでした。行動改善を部下のやる気につながる表現で伝えるのは確かに簡単なことではありませんので、うまく伝えるためには訓練が必要です。
それでは、どのように伝えればよいのでしょうか。ここでヒントとなるのが、同じことを伝えるにしても、行動よりも人格のことを言われた方が身が引き締まるという理論です。具体的には、A「うそをつかないで」よりB「うそつきにならないで」や、A「裏切らないで」よりB「裏切り者にならないで」を例にして考えてみると、いずれもAは行動について訴え、Bは人格について訴えているのです。（「脳はなにげに不公平」池谷裕二 朝日新聞出版）
確かに「うそつきになるな」や「裏切り者になるな」の方が、直接気持ちに訴える部分が強いように思えます。もちろん、フィードバックは「人格と行動」だけに限ったものではありませんから、これだけですべてを解決することはできませんが、大きなヒントにはなりそうです。マイナスのフィードバックでお悩みの管理職の皆さんは、ぜひ参考にしてみてはいかがでしょうか。
ただ、いずれにおいても、フィードバックを行う際にはその根拠となる情報をしっかり収集しておかないと、部下のやる気につながる適切なフィードバックはできません。どのように伝えるかのみならず、どのようにその根拠となる情報を収集するのかも、評価における大切なポイントになるのではないかと思います。
