不正行為の従業員であっても懲戒解雇するには手順が大事

　従業員による社金着服が発覚したような場合、経営者としては即刻その場で懲戒解雇したくもなろうが、それがトラブルに発展することも珍しくないので、慎重を期したい。

　従業員の不正が判明したら、まず、それが事実であるかどうかを確認しなければならない。そして、事実であるなら、それが就業規則等の懲戒規定に該当するかどうかを、冷静に見極めることが求められる。
　なお、懲戒規定が明文化されていない場合は、訴訟の場において裁判所が「懲戒無効」と判断することもある（注：会社の有する“懲戒権”までも否定されるわけではない）ので、現行の就業規則等を至急整備しておきたい。
　さらに、会社が処分を下す前には、必ず本人に弁明の機会を与えるべきだ。正しい手続きを踏んでいなかったことを理由に懲戒が不当とされないようにする意味もあるが、それ以上に、本人に“わだかまりを残させない”という意味が大きい。

　また、「懲戒解雇」は雇用関係を完全に絶ってしまう最終手段であるので、もっと軽い懲戒（降格や減給等）で済ませられないかを、感情的にならずに検討するべきだ。
　参考までに判例を総じて見ると、「社内の経費を不正受給したケース」では“不正行為の頻度”や“着服金額”や“本人の反省度合い”を斟酌する余地があるようだが、「顧客からの売上代金を着服したケース」では着服金額の多寡によらず労働者に厳しい判断が下されている傾向がある。

　会社はこういった不正に対して厳正な処分を下すべきであるのは言うまでもないが、それよりも、日ごろからコンプライアンス教育を徹底することと、不正を早期に発見するための社内システムを充実させることが肝要であろう。


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