社員満足を高めれば顧客満足が高まります！

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【贈る言葉】

（かつて私が勤めていた自動車販売会社でのこと）「時短」したショールームの売上げが結果的に大きく伸びました。
「ＣＳ（顧客満足）の前にＥＳ（従業員満足）ありき」。私の経験から生まれた経営理念です。

　　　　　　　　　　　～林　文子～

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【本文】

■社員満足を高めれば顧客満足が高まります！■

林文子氏はいま横浜市長として数々の改革を実践されている。

中でも待機児童を激減して見せたのは子育て中の親たちから高く評価されている。

林文子氏は、若いとき自動車のディラーでトップセールスとして活躍し、外資のディらーの社長も努めて業績を挙げた人として有名だ。

業種業態を問わず顧客満足（ＣＳ）は企業繁栄のカギを握っている。

しかしその前提として、社員満足（ＥＳ）向上を掲げている経営者は少ないように思う。

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第一線の社員がお客様に接する機会が一番多いわけで、その社員の社員満足が低ければ顧客満足を向上できるような接客を演じることは無理である。

社員たちが夜遅くまで働く環境の中では、とても社員満足は向上し得ないだろう。

社員満足を高める環境が整えば、社員は顧客満足を高めるために頑張頑張ってくれる。


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壁にぶつかることは伸びるチャンスなのです！

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【贈る言葉】

壁にぶつかったときこそ、実は本当に伸びるときである。

　　　　　　　　　～赤塚充良～

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【本文】

■壁にぶつかることは伸びるチャンスなのです！■

人生でもビジネスでも壁にぶつかることは多い。

壁にぶつかるとすぐさま逃避する人がいる。

一方、“なにくそ”とばかり挑戦する人もいる。

挑戦するのはいいが、選択肢を多数用意しておくことが大切なのだ。

“なにくそ”という意気込みだけでは壁を破ることはできないからだ。

壁に立ち向かうときは、論理的にプロセスをシミュレーションして数ある選択肢の中から最良と思える方法を選択して実行に移すことだ。

それでも壁を打ち破れないことは多いだろう。

そのときは他の選択肢のなかから別の最良と思われる方法を見つけて再挑戦すればいい。

そのプロセスの中で人間は大きく成長していくわけだ。

壁にぶつかることはチャンスなのだから、決して逃避しないことだ。

仕事の達人と言われる人たちは、逃げずにいくつもの壁を打ち破ってきている。


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スピード経営の重要さを認識することです！

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【贈る言葉】

完全無欠な技術を求めず、ライバルよりとにかく先に製品を出してお客さんを惹きつけるスピード経営で走りぬく。

　　　　　　　　　～大星公二～

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【本文】

■スピード経営の重要さを認識することです！■

脅威が迫っているのにもたもたしていて破綻した会社は多い。

富士フィルムは銀塩フィルムがいずれ無くなることを十分すぎるほど認識していた。

デジタルカメラ隆盛の時代が近づいていたからだ。

第二、第三の事業の柱をできるだけ早く立ち上げなければ大変なことになる。

化粧品や医薬品、そして液晶テレビになくてはならない偏向板として使われるタックフィルムなどを第二、第三の事業として育てた。

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今、これらの事業が軌道に乗り、業績は好調だ。

一方、世界のコダックは破綻した。

コンペティターよりも半歩先に新商品や新サービスを出すことも「差別化」、「差異化」につながる。

常に先行して次々カード切る準備をすることがスピード経営の源泉になる。


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打診を受けたらもったいぶらずに即答することです！

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【贈る言葉】

何かの打診に対して即答する。この姿勢はチャンスを掴むための「必殺技」とも言うべきものだ。

　　　　　　　　　～斉藤茂太～

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【本文】

■打診を受けたらもったいぶらずに即答することです！■

ビジネスマンとして仕事をしている限り、ある日突然何かの事案に対して打診を受けることがある。

例えば「君、突然だがこのプロジェクトチームのリーダーをやって欲しい」と上司に打診されることがある。

「よく考えてからお答えします」と言う部下は結構いるものだ。

決して悪いことではない。

しかし、何時までたっても考えた結果を持ってこない部下がいて、いわゆる「優柔不断」型のタイプだ。

決断には「旬」があるから私は「適時決断力」なるコンピテンシーを磨くことの大切さを説いている。

心配になって上司は別の候補者に打診することになる。

即答しないとせっかくのチャンスを逃がしてしまうからできるだけ即答して、その後で方法論を考えることだ。


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モノ作りでは技術者と技能者の融合が大切です！

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【贈る言葉】

モノ作りというのは、ホワイトカラーの技術者とブルーカラーの技能者の目線を合わせることがきわめて重要です。

　　　　　　　　　～深谷紘一～

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【本文】

■モノ作りでは技術者と技能者の融合が大切です！■

多くの会社では、技術者と言えば一般に高学歴のホワイトカラーであり、一方、技能者と言えば現場での叩き上げのつわものが多い。

開発や設計部門の技術者はお高く留まっていて現場の技能者を見下している光景を良く見かける。

この光景は、業績が落ち目の老舗メーカーに多い。

しかし、好業績のメーカーでは技術者と技能者の融合がうまくいっている。

技術の弱点を補完し、マニュアルに落としにくい部分を技能者たちが「技」で支えてくれるからだ。

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職種というか、仕事の内容が違っていても、お互いに認め合い、両者の心は通じ合っているのだろう。

技術者の仕事を完璧にすることは難しい。

だからこそ、上手に補完してくれる技能者の存在意義があるのだ。


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自信のない人は「ガキ大将」的心意気を学ぶことです！

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【贈る言葉】

自分が果たすべき責任を真っ先に考えない人は本当のリーダーではない。ガキ大将の言動には、無意識のうちに「オレがみんなを纏めなければ」という意識が働いていた。

　　　　　　　　　～後藤卓也～

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【本文】

■自信のない人は「ガキ大将」的心意気を学ぶことです！■

近所の子供たちが空き地や原っぱで元気に遊ぶ姿は遠い昔の出来事になってしまった。

子供たちに忍び寄る悪魔の手が多い。

だから親たちは子供を目の届きにくい外で遊ばせることをためらう。

しかも子供たちは塾通いとゲームに興じることで、外に出る時間もない。

もう一度「ガキ大将」的心意気のすばらしさを取り戻したいと思うが難しそうだ。

強い「リーダーシップ力」は、ガキ大将の延長線上にあるように思う。

誰が決めたわけでもないのに、いつの間にかボス的存在になっているのだ。

そこには共感と支持があったから、みんなガキ大将に付いていった。

バーチャルの世界でもいいから管理職やプロジェクトリーダーは、「ガキ大将」的心意気と行動特性をベンチマークすることだ。

そうすれば、真のリーダーに近づけると思う。


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社員が自ら働く仕組みを作るこが大事です！

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経営者の役割の一つは、社員が「自ら働くような仕組み」を作ることにあります。

　　　　　　　　　～熊谷正寿～

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【本文】

■社員が自ら働く仕組みを作るこが大事です！■

トヨタ式生産システムの中に「自働化」と言うキーワードがある。

「動く」ではなく「働く」の字を当てていることに大きな意味がある。

現場のオペレーターがパッと気づいて「自ら働く」ことを意味している。

～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～

「自働化」を実現するための前提条件が「多能工化」だ。

現場の仕事は一通り全てできるようにマスターしなければならない。

一つの工程しかできない単能工に比べ、仕事に対するやりがいや達成感が違う。

「自働化」は、決して労働強化ではない。

「自働化」は、オペレーターのモチベーションがかなり高くなければできるものではない。

モチベーションは一人ひとりが自分で高めるものだが、モチベーションを高められる環境は会社が構築すべきものだ。

経営トップの重要な仕事は、オペレーターが自ら働く仕組みを作ることなのである。


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■「決断力」と「行動力」を両輪にすべきです！■

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人生は選択の連続で、人は常に判断や決断を迫られています。だから判断と決断の違いをしっかり頭に入れ、肝心なことは判断でなく決断で行くべきです。

　　　　　　　　　～阿部芳明～

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【本文】

■「決断力」と「行動力」を両輪にすべきです！■

「判断」とは、事の善悪などを考え、定めることだ。

「決断」とは、事の善悪などをきっぱりと決めること、つまり「決済」することだ。

「判断」しても「決断」しなければ前には進めない。

ビジネスにおいては、ある事案に対してやるかやらないかを決めることが重要だ。

やると決めることは「決済」となる。

あとは行動を開始し、進捗を見ながら軌道修正すればいい。

ところが判断は示しても「決断（決済）」しない人が多い。

臆病なのか、あるいは責任をとるのが嫌なのか。

そして決断には「旬」がある。

ビジネスにおいては、今だという好機を逃さず決断して実行に移すことだ。

つまり、「決断力」と「行動力」を両輪にすべきである。


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部下のアイディアを闇に葬らないことです！

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アイディアは袋の中に入っている宝物のようなものです。中間管理者が袋の口金を閉じてしまったら出てくるはずの宝物も出てこない。

　　　　　　　　　～大野　晃～

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【本文】

■部下のアイディアを闇に葬らないことです！■

どこの会社でも多様性に富んだ部下が多くなっている。

マネジメント能力に難のある管理職にとっては、多様性に富んだ部下は扱いにくい。

その結果、上司にしてみれば「あの部下には本当に腹が立つ」と思うわけだ。

そう感じたら最後、部下の提案に素直に耳を傾けなくなってしまう。

それはとりもなおさず部下のアイディアの入った袋の口金を閉じてしまうことと同じだ。

～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～

部下の話に耳を傾けてよく聴き、理解することに努めることだ。

よく聴いてみると文句でなく、意見であったり提案であることに気付く。

部下の幼稚な話し方や生意気な態度には思い切って目をつぶってみてはどうか。

そうすれば部下のアイディアを闇に葬らないで済む。

そうすることで「できる上司」、「できる管理職」に変身できるかもしれないのだ。


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年齢と共に仕事の質を変えなければなりません！

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【贈る言葉】

20～30代の仕事は自分の知識・経験を生かすことだが、40～50代は組織を動かし、人生を生かすのが仕事だ。

　　　　　　　　　～稲田　勤～

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【本文】

■年齢と共に仕事の質を変えなければなりません！■

20代の経営者や重役がメディアに大きく採りあげられて脚光を浴びることがある。

しかし、人生経験も薄く、組織を動かせるだけの人格や技量が備わっているかどうかが気に掛かる。

かつてのライブドア事件はそのことをわれわれに教えてくれた。

若い経営者や重役がいけないとは言わない。

確かに人格を備えた立派な人も現にいる。

大切なのは組織を動かせるだけの人格と技量と言ったコンピテンシーが磨かれているかどうかだ。

そういう意味で、稲田勤氏の「20～30代の仕事は自分の知識・経験を生かすことだが、40～50代は組織を動かし、人生を生かすのが仕事だ」と言う言葉には重みがある。

ビジネスマンは年齢と共に仕事の質を変えていく能力が求められている。

ビジネスマン人生の中盤以降は、組織を上手に動かし、組織の成果に貢献できることを目標にすべきではないかと思う。


　　　　　　　　　　＝　コンピテンシー宣教師　＝


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