「EQ」ブログセミナー!

ビジネスマンよ、EQ(心の知能指数)を磨いて仕事で差をつけるビジネスマンに変身しようよ!

自己中心に陥らないために!

2011-11-30 15:16:50 | Weblog
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【贈る言葉】

「論理」を語りたがる人間は、論理的に考えることができるという優れた能力を持つ反面、ともすれば「自己中心的」になってしまうという過ちに陥るのです。      

         ~田坂広志~

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【本文】

■自己中心に陥らないために!■

「論理思考力」はビジネスマンにとって大事なコンピテンシーだ。

筋道を立てて考え、仮説を設定し、それを検証することは「計画立案」の大きな武器にもなるからだ。

しかし、度か過ぎると「理屈屋」と取られかねない。

「理屈屋」は裏を返せば「自己中心的」ということになる。

「自己中心的」になってしまうと人の意見に耳を傾けなくなる。

反対意見の人を敵視してしまう恐れもある。

そうなるとせっかくの能力が生きないばかりかビジネスにおいて成功はおぼつかなくなる。

高い能力を身につけると同時に「自己中心」に陥らないように自分を律する「自律性」なるコンピテンシーを磨くことも忘れてはならない。

そのためにはもう一つ、「謙虚さ」なるコンピテンシーも併せて磨くことだ。

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一流企業と二流以下の企業の違い!

2011-11-30 07:22:57 | Weblog
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【贈る言葉】

一流企業も三流企業もやろうとしていることは一緒です。問題はそれが実行できているかどうか。そこで一流と二流以下とに分かれる。

         ~柳井 正~

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【本文】

■一流企業と二流以下の企業の違い!■

ユニクロを運営するファーストリテーリングは一時不振に陥ったときがあった。

別に赤字企業になったわけではなかったが柳井会長は危機感を感じていた。

小売コンサルタントの大久保恒夫氏(現セブン&アイフードシステム社長)に改善策を依頼した。

大久保氏は精一杯、しかも盛りだくさんの改善内容を書類にまとめ提言した。

柳井会長と役員の前でプレゼンテーションをしたところ、柳井会長は同席していた役員に提言に対する意見を求めたが、これまでのやり方をすべて否定する提言に対して役員は面食らった。

少し間をおいて柳井会長は「これ、全部やります」ときっぱり言った。

各店舗は自分の店の売れ筋商品を大量に仕入れて売る体制を強化し、他にもたくさんの改善を同時並行して進めたところ業績はV字回復した。

一流と二流以下の違いは「提言を真摯に受け入れて実行する力」の差にあるということだ。

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逆風もやり方次第で順風に変えられる!

2011-11-29 15:33:13 | Weblog
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【贈る言葉】

風と波は、常に優秀な航海者に味方する。

         ~ギボン~

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【本文】

■逆風もやり方次第で順風に変えられる!■

強い向かい風は前進することを阻む。

だが、180度向きを変えれば順風になるわけだ。

ヨットのレースでは風をうまく使ったほうが勝つ。

サーフィンでは大きな波がなければ話にならない。

大きな波に上手に乗ったほうが勝つ。

ビジネスにおいても同じことが言えよう。

今度きた上司の「特徴」や「考え」をいち早く掴むことだ。

そして「特徴」をよくわきまえて、「考え」に沿った仕事の進め方をすれば「こいつ、できるな」と思わせることが出来る。

いい評価をもらえて出世も早まる確率が高くなる。

そのような生き方には共鳴できないと言うなら、異端児として生きるか独立自営の道を歩むほうがいい。

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コマツ流ダントツ商品開発法に学ぼう!

2011-11-29 07:28:31 | Weblog
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ダントツ商品を生むには犠牲にするところを先に決めること。

         ~坂根正弘~

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【本文】

■コマツ流ダントツ商品開発法に学ぼう!■

一時どん底を経験したコマツを見事V字回復させたのが坂根正弘現会長だ。

リーマンショック後の世界同時不況の中でも新興国の発展で輸出は堅調さを保った。

コマツでは「ダントツ商品とは3~5年競合他社が追いつけない商品」と定義している。

どこの会社でも新商品の評価を入念に行っているだろう。

機能、性能で他社に負けている箇所があれば設計し直してでも修正するのが通例だ。

どの評価項目も少し優った製品ができるが、すぐに他社に追いつかれてしまう。

コマツでは最初から他社に負けてもいい部分を決める。

つまり犠牲にするところを先に決めるというわけだ。

たとえば安全、環境それにITは絶対に外さない項目だ。

危険な場所では遠隔操作で作業ができる機能やGPSを使った稼働状況の目で見る管理は絶対に他社に負けないダントツ項目だ。

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失敗を失敗に終わらせず次に生かすことを考えよ!

2011-11-28 15:51:50 | Weblog
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一時的な失敗というのは唯一つのことを意味しているに過ぎない。計画のどこかが間違っていたということだ。

         ~ナポレオン・ヒル~

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【本文】

■失敗を失敗に終わらせず次に生かすことを考えよ!■

「想定内」、「想定外」というキーワードを広めたのが例のホリエモンだった。

計画を立てるときは、もしこの計画で実行に移した場合、「こと」がどのように展開していくのかをシミュレーションして読んでおかなければならない。

読みの外れた展開になれば「想定外」ということになる。

「想定外」であれば、あらかじめ検討しておいた「次の一手」を使うことだ。

そうすればあわてずに迅速に対応できるだろう。

完璧な計画を作ることは所詮無理だから次の一手の準備が必要だと言うことだ。

もう一つ、計画を立てるとき大事なことは「具体性」があって「実現性」のある計画かどうかをきちんと評価して吟味することだ。

「具体性」があっても「実現性」がない例はいくらでもある。

大事なことは、失敗を失敗に終わらせず、次の一手につなげることと心得たい。

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スーパーホテルは顧客に感動を売る!

2011-11-28 07:13:08 | Weblog
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感動というのは、自分が考えて行動して「そこまで考えてくれたのか」、「ここまでやってくれるのか」がお客の感動の源泉になる。

         ~山本梁介~

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【本文】

■スーパーホテルは顧客に感動を売る!■

今、業界を問わず変幻自在の行動力が求められている。

変幻自在とはあっという間に姿が現れたり消えたりする様と言えよう。

つまり、マニュアルでは対応できないのだ。

お客とのとっさのやり取りは「Moment of Truth」であり、直訳すれば「真実の瞬間」と言うことになる。

接客に当たった担当者がお客を怒らせてしまったとしょう。

担当者は、マニュアルどおり、普通に接客したと主張するに違いない。

どんな接客だったのか、その瞬間は怒ったお客と接客した担当者しか知らないわけだ。

だから「真実の瞬間」は怒らせてしまった「決定的瞬間」だったわけだ。

マニュアルを当てにせず、考えて行動するスーパーホテルのスタッフは、感動を売るからお客に支持されるのだ。

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仕事は決して手を抜くな!

2011-11-27 15:45:34 | Weblog
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一つひとつの仕事に手を抜かないでほしい。「自分一人手を抜いたって」という気の緩みから組織は簡単に弱体化します。

         ~岡藤正宏~

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【本文】

■仕事は決して手を抜くな!■

ある村で今年も恒例の祭りをやることになったが、不景気で酒を買う予算が取れなかった。

そこで祭りを仕切る長老から、「みんなで少しずつ酒を持ち寄ろうではないか」と提案が出された。

みんなは賛成した。

だが、不景気でお金に余裕がないのはどこの家庭も同じことだ。

ある村人は「オレ一人だけ水を持って行こう」と決めた。

みんなが持ち寄った酒と混ぜてしまえば少し薄まるが誰も気付かないだろうと考えたからだ。

しかし、思いはみんな同じだった。

祭りが終わって酒盛りに入ったが全員が水を飲む羽目になった。

こんな笑い話を教訓にして仕事では絶対に手を抜かなことだ。

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小粒だがぴりりと辛い企業群!

2011-11-27 07:42:02 | Weblog
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【贈る言葉】

二十一世紀は「小粒だがぴりりと辛い」企業が、ネットワークでつながれた形態が主流になるのではないか。

         ~坂村 健~

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【本文】

■小粒だがぴりりと辛い企業群!■

「山椒は小粒だがぴりりと辛い」と言うことわざがある。

「大男、総身に知恵が回りかね」と言うことわざもある。

小柄な牛若丸と大男の弁慶が初めて出合ったとき、薙刀(なぎなた)を振り回しても牛若丸にあっさりかわされた。

牛若丸は弁慶に向かって「大男、総身に知恵が回りかね」と冷やかしたかどうかは知らないが、物語によればそんな光景であった。

大企業の多くは組織が肥大でスピードがなく、官僚化して大企業病に侵されやすい。

その点、中小企業は小回りと機動力がある。

中小企業の多くは差別化されたすばらしい技術を持っているがうまく生かしきれない欠点を持っている。

世界的に有名な工業デザイナーである奥山清行氏は故郷の中小企業群を束ねて「山形工房」を主宰し、小粒だがぴりりと辛い企業群を形成し活況を呈している。

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能力を発揮しないのか、能力がないのか!

2011-11-26 15:12:32 | Weblog
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それまでは能力を発揮できないと思っていたが、今度は能力のなさに失望しました。

         ~樋口泰行~

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【本文】

■能力を発揮しないのか、能力がないのか!■

樋口泰行氏は現在マイクロソフト日本法人の社長をやっている。

アメリカに留学しMBAを取得し、その後数社の社長を経験した経営のプロである。

ダイエー再建のため、異色の社長として迎えられたが志半ばでダイエーを去った。

多くのビジネスマンの中には「自分は、能力が発揮できない」と思っている人は多いのではないか。

つまり今の会社の環境、上司の下では能力が発揮できないということだ。

会社が悪い、上司のマネジメントがなっていないという原因他人説だ。

会社の環境がパーフェクトでマネジメントに優れた上司の下で仕事をするチャンスが来てもそのような人は仕事の成果を上げられない。

そのときの言い訳はどうするつもりなのか。

自分の能力のなさを省みず、また次の自分以外の原因を探すことになるのではないか。

自己成長を目指すのなら是非能力不足に気付いて自分の能力を磨くべきではないかと思う。

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数字よりも行動特性を評価する人事評価システムを!

2011-11-26 07:31:39 | Weblog
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【贈る言葉】

私は売り上げの数字で人事評価をしない。きちんと挨拶できるかできないかなど、行動で評価する。

         ~大久保恒夫~

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【本文】

■数字よりも行動特性を評価する人事評価システムを!■

多くの会社では売り上げなどの数字でもって人事評価をしている。

実力とは関係なく一方的にノルマを与え、ノルマを達成できないと基本的にペケを付ける会社も多い。

ペケだけでなく、パワハラに走る会社も多く、できる社員から先に辞めていく。

いわゆる間違いだらけの成果主義だ。

心ある会社では行動特性を見て人事評価をしている。

小売コンサルタントの大久保恒夫氏が今成城石井の社長をやっていたときには正に行動特性を観察して評価していた。

きちんと挨拶が出来ているか、明るく笑顔で接客できているか、お客ががっかりしないように商品の補充をきちんとやっているかと言った行動特性が大事なのだそうだ。

行動特性が変われば必ず結果が変わることを大久保氏はお見通しだ。

評価のポイントをはき違えては会社の業績も向上しないことを肝に銘じてほしい。

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