選択制ＤＣと[前払い退職金＋個人型ＤＣ]の比較

選択制ＤＣは、企業型ＤＣです。
8月23日のブログの[前払い退職金＋個人型ＤＣ]は、前払い退職金を個人型ＤＣで
積み立てる仕組みです。

まず気になる社会保険料ですが、
選択制ＤＣでは、ＤＣ掛金とする金額が多いとそれだけ社会保険料は少なくなります。
[前払い退職金＋個人型ＤＣ]では、あくまでも前払い退職金なので、社会保険料は
多くなります。

税金は、どちらもＤＣ掛金として拠出する金額が多ければ、税金は少なくなります。

割増賃金については、社会保険料の場合と同じです。
ＤＣ掛金としない金額についは、賞与時にまとめて支給すると、割増賃金への影響は
避けることができます。

手数料ですが、選択制ＤＣは、企業型なので、事業主の負担でしょうか。
個人型ＤＣの手数料は、加入者である従業員個人というのが一般的です。

投資教育については、個人型は事業主の責任はないのですが、退職金制度の説明
も兼ねて行うのがいいと思います。
選択制ＤＣは、丁寧な説明が必要な仕組みですので、退職金制度の説明と一緒に
投資教育を行うことになります

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個人型ＤＣを使った退職金制度

8月2日のブログでお伝えした「選択制ＤＣ」は、企業型ＤＣによる退職金制度です。

「個人型ＤＣ」を使う退職金制度は、前払い退職金となります。
「前払い退職金」を「個人型ＤＣ」で積み立てる仕組みです。

この[前払い退職金＋個人型ＤＣ]は、退職一時金制度はあるけれど、退職金の
準備手段をしていない中小企業にに向いている仕組みです。

「前払い退職金制度」では、退職金を給付現価で毎月従業員に払っていきます。
毎月支払われる「前払い退職金」を、事業主と従業員の間で決めた一定の運用
利回りで運用すると、退職金規程で定めた金額の退職金となります。

[前払い退職金＋個人型ＤＣ]は、前払い退職金の積立手段に個人型ＤＣを使う
だけで、退職金制度としては「前払い制度」です。
積立手段は個人型なので、企業型年金の制約を受けません。
事業主が任意に作ることができます。

個人型ＤＣの掛金は、「前払い退職金」に従業員個人のお金を合わせて拠出する
こともできます。
また、「前払い退職金」を個人型ＤＣの掛金としないで、そのまま受け取ることも
できるようにすると、自由度が高くないます。

「選択制ＤＣ」と[前払い退職金＋個人型ＤＣ]の違いは何か？このままでは分かり
にくいですよね。

「選択制ＤＣ」は、給与の一部を退職金の掛金と併せて支給します。
「前払い退職金」は、あくまでも給与は給与、退職金は退職金です。

どちらが、その企業に適しているかは、どちらがその企業の人事制度にあっている
かだと思います。どちらも退職金の支給手段なので、まずは、その企業にとってに
退職金の意義・人事制度についての検討がポイントとなります。 

企業型ＤＣのマッチング拠出の開始について

８月４日、年金支援確保法案が国会で成立、企業型ＤＣでいわゆる「マッチング拠出」
ができるようになります。
施行予定日は、２０１２年１月１日です。

企業型ＤＣでは、会社拠出だけだった掛金について、加入者である従業員も拠出でき
るようになります。

マッチング拠出には、二つの要件があります。
（１）会社の掛金と従業員掛金を合算して法定限度額以内※であること
　　　※確定給付型の企業年金がある会社・・・51,000円
　　　　確定給付型の企業年金がない会社・・・25,500円

（２）会社の掛金＞＝従業員の掛金

従業員掛金は、小規模企業共済等所得控除の対象で非課税です。

マッチング拠出を開始するためには、事業主は労使合意の上、当局に申請して
企業型年金規約を変更する必要があります。

マッチング拠出以外で、年金支援確保法案における企業型ＤＣの改正点は、
・資格喪失年齢の引き上げ
・中途引き出しの緩和
があります。

資格喪失年齢の引き上げ、つまり、現行では60歳までとなっている加入年齢
が65歳に引き上げられます。これに関しても、マッチング拠出同様に、当局に
申請して規約を変更する必要があります。施行予定は、公布日から2年6カ月
以内の政令で定める日となっています。

中途引き出しの緩和は、現行では企業型ＤＣから脱退しても原則６０歳まで、
中途引き出しはできませんが、個人型に資産を移して2年以上掛金を拠出し
ないで、資産残高が25万円以下の場合等では、中途引き出しができるよう
になります。
要するに、これまでは、個人型ＤＣに加入資格がある場合は、中途引き出しが
できなかったのですが、その点が緩和されたことになります。施行日は、交付
の日です。
やっと成立しました。良かったです。これで使いやすさが少し前進しました。

年金支援確保法の公布日は、2011年8月10日となりました。

選択制ＤＣ・・・→従業員と事業主が知りたいと思う点は。。。

選択制ＤＣ、つまり給与の一部を企業型ＤＣの掛金とするか前払い退職金として
給与に上乗せして受け取るかの選択を行う仕組みの制度で、従業員や事業主が
一番知りたいと思うのは、何でしょうか？

皆様はどうお考えでしょうか？

ＤＣ掛金を多くすることによって、社会保険料や税金が安くなることでしょうか？

それもポイントですが、私はちょっと違うと思います。

給与の一部を企業型ＤＣの掛金とした場合、将来受け取る厚生年金の金額が、
どれだけ少なくなるのかを、知りたいのではないかと思います。

従業員は、
「給与の一部を企業型ＤＣ掛金として、リタイア後のお金を増やすのには興味が
あるけれど、その結果、将来受け取る年金額はどれくらい少なくなるのか？」
を、知りたいと思います。

事業主は、
「従業員の将来受け取る厚生年金が少なくなるとしたら、選択制ＤＣを福利厚生
の一部として取り入れる意義がない。」
と、不安を感じると思います。

前回のブログ（8月2日）は、上記のような疑問を背景に書いたものでもあります。

厚生年金保険料は、給与と賞与から控除されます。
毎月の給与では、報酬月額により、保険料が決められています。

厚生年金を受け取るときは、厚生年金に加入していた期間に受け取った給与と
賞与をもとに計算されます。

厳密に計算することは難しいですが、厚生年金の受取額への影響を説明する
ことが、選択制ＤＣの導入を促す上でのポイントの一つだと思います。

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選択制ＤＣについて・・・→社会保険料が安くなる制度？

「選択制ＤＣ」について、どのようなイメージをお持ちでしょうか？
あ～、社会保険料と税金が安くなる仕組み。。。
たしか、ユニクロが最初に採用した。。。

そうです。社会保険料が安くなるということが、まず最初に浮かびますよね。

給与の一部と退職給付制度の毎月の負担額を、ライフプラン手当等という
名目で、毎月従業員に支給し、ライフプラン手当の中で、企業型ＤＣの掛金
額を、従業員に選択してもらう仕組みです。

選択制ＤＣは、その企業の人事制度にマッチしていないと、難しいと思います。

問題は、社会保険料が安くなる⇒つまりライフプラン手当の金額を、できるだけ
ＤＣ掛金とすると、企業と従業員個人が負担する社会保険料が安くなる⇒
厚生年金保険料が少なくなる⇒将来受け取る厚生年金の金額が少なくなる
かどうかです。

ライフプラン手当のうち1万円をＤＣ掛金にするか、給与の一部の手当として
受け取るかで、将来の年金額へは、どう影響するでしょうか？

厚生年金は、現役時代の給与の約半分が目安と考えると、現役の時の1万円
は、年金額としては約5千円※の終身年金となります。

一方、毎月1万円をＤＣ制度の中で、30年間2%で複利運用すると約493万円
になります。20年間で取り崩すと、毎月約2万円受け取れます。

「選択制ＤＣ」は、ライフプラン手当を公的年金（厚生年金）の中で増やすか、
　　今後の年金制度の変更に関係なく、自分で増やすかの選択だと思います。

※平均月収30万円（賞与を含む）で40年間勤続した場合の厚生年金の受取額
　を約16万円（月額）として計算しています。