改正育児・介護休業法が6月30日から施行されます。
既に対応を終えられて企業もあると思いますが、まだという企業もあるよう
です。
育児・介護休業規程は、退職金規程と連動しています。
育児・介護休業中は、退職金の支給対象となる勤続年数に数えるのか、
数えないのか？確定拠出年金の掛金の拠出はどうするのか？ということを、
適格退職年金の移行にあたり、検討された企業は多いと思います。
確定拠出年金の総合型を選択した企業では、どうでしょうか？
確定拠出年金の導入時に整備したままの場合は、再度整備されることを
お勧めいたします。
改正育児・介護休業法については、厚生労働省のホームページから見る
ことができます。
厚生労働省の中央下にある『行政分野ごとの情報』欄の『雇用均等・両立
支援・パート労働』をクリックすると、『トピックス』に、「育児・介護休業法の
改正について」があります。
育児・介護休業は、中小企業にとって負担では？と考えている事業主様も
時々いらしゃいます。
事業主にお金の負担は、ほとんど発生しない制度です！
育児・介護休業中は、雇用保険から賃金の50％の給付金が支給されます。
育児休業中の社会保険料は、従業員分も事業主分も免除されます。
但し、介護休業中は、社会保険料の免除はありません。給与が支払われない
状態での社会保険料の納付の方法については、会社と話し合っておくことが
必要です。
もちろん、育児・介護休業を取った従業員分の人手の問題はあります。
でも、出産し子育てしながら頑張ろうという人材をどうみるかだと思います。
長い目で見ると、企業にとって頼もしい戦力になると、私は思うのですが。
育児休業の取得を会社に申し出たが、規程がないからと言って拒まれ
た場合は、「育児・介護休業規程が会社になくても、法律があるから、とれる
はず。育児休業期間中、会社は、給与はもとより社会保険料の負担もありま
せん。」と、説明してみましょう。
『子供手当』の支給に関しては、異論もあると思います。
が、支給された場合には、15年間で約500万円程になります。
毎月26,000円（10年、11年年度は半額の13,000円の予定）、しっかりと活用
したいですよね。
0歳から15歳までの子供を育てている家庭では、余裕がない家庭のほうが
多いと思います。どうでしょうか？
26,000円が余裕のない家計に吸い込まれて、分からなくなるのは避けたい
ものです。
そのためには、まず家計の見直しをしてみましょう。
無駄がないか、もう一度確認してみましょう。
『子供手当』をきっかけに、『家計管理』を始めてください。
『子供手当』は、学費のために貯金。
で、他に回すお金が『家計』の中から出てきましたか？
そうしたら、ぜひそれは老後生活資金の準備に回してみませんか？
退職金制度がない企業、あってもそれだけではとても老後生活は成り立たない、
公的年金だけでは少なすぎる、という若い世代は多いはずです。
『子供手当』を、間違っても効率の悪い保険商品にしないでください。
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左下のブックマークにある「適格退職年金の移行コンサルティング」です。
つい先ごろ、育児休暇・育児休業については、まだまだ事業主の無理解が
あると感じました。
FP相談の事例です。
会社勤めの女性からで、結婚して妊娠したので、会社を退職しないといけ
ないかという相談でした。、この会社で以前出産した女性は二人で、一度
退職し、その後再就職したということでした。育児・介護休業規程は相談を
受けた時点では、ありませんでした。
事業主に、
①育児休暇、育児休業をとることにより、会社が負担するお金は一切あり
ません。育児休業後の雇用の確保だけです。
②育児休暇により、健康保険から出産手当金と出産育児一時金が、育児
休業により雇用保険から育児休業基本給付金と職場復帰後に育児休業
者職場復帰給付金がでますので、会社が給与の一部を手当したりする
必要はありません。
③育児休業中の社会保険料は従業員負担分に加えて会社負担分も申請に
より免除されます。
と説明するようにアドバイスしました。
会社が上場を検討していることもあり、その後育児休業規程はもちろん、
就業規則やその他の規程類も整備され、会社の理解も得られたというこ
とでした。
うちは、育児・介護休業規程を作ってないから、育児・介護休業はとれな
いと、事業主も社員も思い込んでいることがありますが、それは違います。
改正育児・介護休業法を根拠として、会社の規程の整備がなくてもそれら
は取得できるのです。
事業主の皆様、育児休暇、育児休業は、未来を作る制度だということを、
お忘れにならないで下さい。
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