簡易型DB（確定給付企業年金）が、適年の移行先として、生命保険会社から
提案されることが増えているようです。
簡易型DBは、中小企業退職共済に似ている制度です。
簡易型DBは、
①掛金建ての制度
②適格退職年金の積立金しか移換できない
③簡易型ではないDBで必要な数理計算がいらない
④移行に手間がかからない
⑤手数料が比較的安い
ことです。
上記①と②が、中退共と似ています。
が、②に関する手続きには、大きな違いがあります。
適年から中退共への移行では、適年を解約することになるので、従業員の同意は
必要ではありません。→但し、従業員への説明は必要ですが。。。
一方、適年から簡易型DBへの移行では、適年の積立金と同額まで責任準備金を
減額することになります。
このため、以下どちらかの従業員同意が必要です。
①加入者の2/3で組織する労働組合の同意
②加入者の2/3以上の同意（＋加入者の1/3以上で組織する労働組合がある場合
は、その労働組合の同意）
従業員同意は、事業主の役目です。生命保険会社はやってくれません。
適年の減額分に関しては、養老保険ハーフタックスプランの提案が行われて
いるようです。
適年の移行先として、簡易型DBを提案されていて、なんとなく 
と、
疑問を感じている場合には、ご相談ください。
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適格退職年金の積立金（＝年金資産）が、自己都合要支給額を上回っている
ケースがあります。
適年の移行先を企業型・確定拠出年金や中小企業退職金共済にすると、自己
都合退職金以上の金額が従業員へ分配されてしまいます。
これは、事業主からすると、好ましい状況ではありません。
適格退職年金制度では、定年退職金を目指して、数理計算し、積立を行って
いきます。従業員の勤続年数が短かったり、退職金の支給率が会社都合(定年
時の支給率）と自己都合で開きがある場合に、運用難が続いたにもかかわらず、
適年の積立金が自己都合要支給額を上回ることがあります。
このようなケースでは、退職金制度を見直して、作り変えることが考えられます。
もうひとつの方法は、適年の保険料の支払いを、積立金が要支給額と同額になる
まで、適年の保険料を払うのをやめてしまうことです。
払済保険にするという手続きをとります。
払済保険の問題点は、適年の積立金が要支給額と同額になった時に解約して、
企業型DCや中退共に移行する時、保険料の支払いを止めていた分の保険料を
一括して支払うように、保険会社から求められることもあることです。
確定拠出年金の、ある運営管理機関の方のお話では、解約時に払済期間中の
保険料の一括支払いを求めてくる保険会社と、それは問わない会社があるそう
です。
払済期間中の保険料を後で一括で払っては、何の効果もありません。
保険会社との交渉が必要ということです。
適年の積立金が要支給額以上の場合は、とにかく早めに手を打ってほうが
いいです。今すぐ着手でないと間に合わないですよ
最近以下のような問い合わせがありました。
「適年から中退共へ移行するので、適年委託先の生命保険会社に証明書※の
発行を依頼したら、適年から中退共への移行時の掛金を5千円と1万円にして
持ってきた。これでいいように思うがどうだろうか？」
当然、保険会社には、養老保険を組み合わせたいという思惑があります。
保険料が多くとれますから。。。
でも、この問い合わせの背景は、「従業員に説明する時、説明しやすい」という
ことでした。
適年から中退共への移行では、適年の資産を加入者別に分配した持分額と
適年の受益者であった月数から、月数を優先させて計算し、適年の移行時の
掛金を決めるというルールがあります。
中退共で作ったもので、その通りでなくても、もちろん大丈夫なのですが。。。
中退共のルールでは、縦軸（左側）に月数があり、横軸(上）に掛金額があり、
その下に積立額が記載されている一覧表を使って計算します。
受益者であった月数を縦軸から選択し、その横の積立額を見て、一番近い積立額
のところを上にたどっていき、移行時の掛金を決めることになります。
ポイントは、月数、積立額、掛金の順にみるということです。
この方法で行うと、適年の持分は、ほとんど中退共の掛金の積立額となります。
但し、余りの金額がでます。適年の積立方法と中退共のそれが違うためです。
この余りの金額が、『残余の額』です。
ですから、移行時の掛金は、従業員ごとに異なりますので、5千円とか1万円とか
の定額にはなりません。
5千円や1万円の定額掛金の場合は、まず掛金ありきでの計算で、『残余の額』が
多くなります。
『残余の額』は、従業員が退職するまで中退共で預かり、１％（現行利回り）の
利息を付けて、退職時に従業員に支払われます。
だったら、いいじゃないか
中退共のルールで計算して、移行時の掛金がばらばらになるより、定額のほうが
従業員に説明しやすい
ちょっと待ってください
『残余の額』には、付加退職金がつかないですよ。
付加退職金というのは、利回りが１％以上になった場合、そのうちの一定割合を
基本退職金に上乗せするものです。『残余の額』にはつきません。
従業員（というより誰でもそうです。もちろん私もですが。）は、本来受け取れる金額
より少しでも少ないと、いやだ
と思います。
保険会社の思惑や説明の手間を優先させた判断は、感心できません。
※証明書とは、『適格退職金計約を締結していたこと等の証明書』といいます。
適年の加入者であった従業員ごとに、受益者であった月数と持分額を記載
したものです。
適格退職年金の制度廃止まで、後2年となりました。
制度終了までに移行が終わらないと、最悪強制終了というパターンも
ありそうです。
急いで移行しないと、ということで、標記のように、適年から中退共への
移行時に、中退共の掛金を5千円あるいは1万円と定額で設定するやり方
には、注意が必要です。
上記の方法は、養老保険のハーフタックスプランと組み合わせて提案され
ることが多いと思います。
なぜそうなるのかというと、中退共の掛金は、適年からの移行に際して、
掛金テーブルを作るのに、使いずらいということがあります。
退職金の支給カーブは、たいていS字カーブを描きます。このS字カーブに
合わせて、中退共の5千円以上3万円まで16種類（1千円あるいは2千円
刻み）の掛金で、退職金の支給カーブと同じS字カーブは作れません。
ですから、従業員の持分に関係なく、全員定額の掛金として、間尺に合わ
ない金額は「残余の額」にしてしまい、養老保険を組み合わせると、なんと
なく移行ができたように見せることができます。上記のようなやり方での移行はしないほうがいいです。
過去に、保険会社から提案されていた、適年を中退共と養老保険にする
プランのコストを半分以下に抑えた内容で、移行後の制度設計ができた
案件がありました。
既に適年を中退共と養老保険に移行しているケースや、現在同様の
提案をされているケースは、是非ご相談ください。
簡単な分析とシミュレーションは無料です。
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新年度を迎えて、経費削減あるいは業務改善に取り組もうとしている企業も
多いのではないかと思います。
経費削減には、退職金制度の見直しが有効です。
個人の家計管理・診断において、生命保険の見直しが有効なのと同じです。
退職金制度の見直しといっても、いきなり退職金の削減をするというのでは
ありません。退職金の準備手段を変更するだけでも効果があります。
まずは、現行制度の分析をしてみる必要があります。
最近退職金制度の見直しをお手伝いした案件は、積立手段が養老保険
のハーフタックスプランでした。従業員が入社するとすぐに養老保険に加入
するようになっています。現状分析を行ったところ、この会社では3年で社員
の1/３が退職します。つまり、養老保険は入社後3年以上の従業員に掛け
ればすむということです。会社は利益を出しているので、保険会社としても
人員構成には頓着せずに、提案したようです。
この例では、コンサルティングの結果、年間保険料の１/３を削減できました。
また、保険会社が作ってきた退職金規程を見直し、事業主の意向に沿った
内容に変更しました。
さて、業務改善ですが、これは、退職金制度の変更の際、従業員への説明や
同意の取り付けとともに行うと効果があります。
なぜ退職金制度の変更をするのか、どういう仕事を期待しているか、これから
の退職金のうち一定割合は貢献度を加味して払うので、それはどう評価するか
といったことの説明は、業務改善につながっていきます。退職金制度の変更は、単に退職金規程を変更することではありません。
経営の効率化の一環、事業計画として捉えて行うことが大切です。
適年の移行においても、同様であることは、言うまでもありません。
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退職給付債務は、なぜ重要か？
なぜでしょうか？
企業年金・退職金制度のコンサルティングでは、基本的な資料※を
お預かりして、最初に、制度の初期診断（原則的に無料）を行います。
このうち、ポイントの一つは、退職給付債務です。
通常は、期末自己都合要支給額で計算します。
退職給付債務を10年分シミュレーションして、グラフ化し、事業主に
お見せします。
たいてい、退職給付債務は10年で倍くらいに増えます。
「この債務の推移は、今後の企業業績から見て、いかがでしょうか？」
ということです。
「厳しいね」と、感想を述べられる事業主が多いです。
では、どうするか？が、出発点になります。
企業年金・退職金制度の改定というのは、退職金規程の作り直しと
いう観点でとらえると、それは違います
（もちろん、規程の作り直しも含まれますが。。。）
退職給付会計、引当金の決算書の与える影響、保険商品の積立金は
年金資産とはならないといった論点も重要です。
が・・・
↓
『退職給付債務は精算されずに長期間の負債として積み残る人件費』
として認識することが大切です。
企業年金・退職金制度の変更のポイントは、『経営の効率化の一環、事業計画として捉えることです。
単なる退職金規程の変更ではありません」
※[お預かりする基本的な資料]
従業員名簿と必要事項
就業規則、
退職金規程
加入している企業年金の資料
企業の決算書 等
上記資料のお預かりに際しては、『お預かり証』と『秘密保持契約書』
を作成し、お渡しします。
退職金規程はないけれど、過去に退職金の支払い実績がある場合は、退職給付
引当金の計上が必要かどうかですが、『中小企業会計の指針』では、以下のように
述べています。
「退職金の支給実績があり、将来においても支給する見込みが高く、その金額が
合理的に見積もることができる場合には、重要性がない場合を除き、引当金を
計上する必要がある。」
これは、退職金の支払いに法的債務を負っていると考えられるためです。上記のようなケースでは、退職金規程を作成することをお勧めします。
退職金規程はないけれど、退職金の支払い実績があるという会社は結構あります。
そして、なんかわからないけれど、養老保険のハーフタックスプランを契約している
ということも、結構あります。
そのうえ、銀行が企業型の確定拠出年金制度（総合型）を売り込もうとしていたり
となると、この会社の退職金制度は、事業主と従業員のものではなく、金融機関
のものになってしまいます。
退職金制度は、一度作ると簡単にはやめられないので、積立手段ありきから始め
ないほうが賢明です。退職金制度を作るときは、
①事業主のお考え、経営方針、ビジョン等
②財務状態、将来の利益水準
③従業員の構成
④現行の給与制度
をお聞きして、現状分析をすることから始めます。
自社の制度に不安がある場合は、是非ご相談ください。
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