新型コロナウイルスによる肺炎は、収束するのか？
ワクチンはいつからか？
それで大丈夫か？
新型コロナウイルスによる肺炎が収束しても、
新たなウイルスが出現する可能性があると思います。
今の状況は続く？と思った方がいいかも。。。
テレワークです。
給与制度・人事制度を変えないといけないですね。
シンプルで分かりやすい制度がいいと思います。
テレワークでは評価が難しくなると思います。
だからシンプルに。
基本給＋成果給＋役職給
今までもそうだった。
でも、その評価の中身です。
テレワークの挿入によって、人事制度は変わる。
当然変えなくてはいけない。
まず、事業主がしっかり考えることが大事と
前回の記事でお伝えしました。
次に、大切なことは、従業員のモチベーションを
下げない配慮をするということです。
これは、結構難しいですよ。
テレワーク導入による給与制度の変更は、どうしたらいいか。
社内で構築、外部に委託する。。。
まず最初にすべきことがります。
事業主はどうしたいのか？
ここが重要です。
テレワークの導入によって、会社をどう変革したいのか。
どのように利益を出していきたいのか。
どのような人材に、どういう仕事をしてほしいのか。
事業主が、まずしっかり考えてください。
テレワークを導入した企業や、テレワークを今後拡大していこうとしている企業では
人事制度・給与制度を変更しようと計画しているのではないでしょうか。
当然で、必要なことだと思います。
でも、やり方を間違えると、会社が潰れてしまうかもしれません。
事業主は、人事制度・給与制度の変更を、人事部に任せてしまう、
あるいは、外部に依頼するということになると思います。
上手くいかないですよ。たぶん。。。
なぜだと思いますか？
報酬の金額と生産性は結び付くか？ということですが、前回のブログでは、
結び付かないという実験結果をお伝えいたしました。
前回のブログでお伝えしたような成果主義を否定する実験が、アメリカで行わ
れたという事実は、驚くべきことです。
ブラックスバークの実験には、まだ続きがあります。
次は二つのグループに問題の解き方を分かりやすく図で説明した上で、初め
と同じように一方には無報酬、一方には回答の早い者順に報酬を与えるという
ルールで問題を出します。
すると、今度は上位者のみに報酬を与えると告げられたグループの方が早く
問題を解くことができました。
つまり、単純なルールと明確な答えがある作業では、インセンティブがある方
が生産性を高めることができるということを実験結果は示しています。
世の中の仕事には、アナゴリズム的な仕事とヒューリスティック的な仕事に
分けることができます。
アナゴリズム的な仕事とは定型的な労働集約的作業、ヒューリスティック的な
仕事とは知的な頭脳集約的作業です。
グラックスバーグの実験では、インセンティブは、ヒューリスティック的な仕事
では効果がなく、アナゴリズム的な仕事では成果を高めることができるという
ことになります。
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左下のブックマークにある「適格退職年金の移行コンサルティング」です
8月5日のセミナー「これからの企業年金・退職金制度」に参加してくださった
社会保険労務士の先生が、事務所通信を送っていただきました。
その中に、「やる気に関する驚きの科学」という、興味深い記事がありました。
ブログでの掲載に関して了解をいただきましたので、ご紹介します。
仕事や教育においては、本人のやる気というのが、その成長や成果に影響を
及ぼすます。そのやる気について興味深い話があります。
アメリカのカルフォルニア州モントレーで、年1回TEDカンファレンスという講演会
が開催されています。この講演会で作家のダニエル・ピンクが行った「やる気に
関する驚きの化学」という講義に中で、成果主義について驚くべき主張が行わ
れました。
昔プリンストン大学のサム・グラックスバークという学者がある行動科学の実験
を行いました。被験者を二つのグループに分けて、同じ問題を出します。
片方のグループには、「この実験は人の思考能力を計るだけで、報酬は出ない
が協力してほしい。」とだけ話します。
そしてもう一方のグル―プには、「早くこの問題を解くことができた上位者にだけ
高い報酬を出す。」と伝えます。
果たして、どちらのグループが早く問題を解くことができたでしょうか？
結果は意外にも、報酬が出ないと伝えられたグループのほうが、圧倒的に早く
問題を解くことができたそうです。
報酬の有無や金額と仕事の生産性は、必ずしも結び付かないということを、この
実験は示しており、成果主義的報酬制度の無効性をダニエル・ピンクは、訴えて
います。
続く
この記事は、社会保険労務士古川泰弘先生の事務所通信の「トリニティMail」
を参考しています。
前回のブログでお伝えしたように、「役割等級人事制度」については、
適格退職年金の移行コンサルティングを始めるにあたって、勉強する
機会がありました。
関西生産性本部の西村聡先生の集中講義に参加させて頂きました。
「役割等級人事制度」は、「同一役割・同一賃金」がベースとなる制度
です。役割が変わらなければ、賃金も変わらないということで、人件費
の膨張を抑える効果のある制度です。
が、そういった側面だけでこの制度を捉えるのは問題です。
「役割等級制度」は、なによりも人事制度と経営戦略をリンクさせる手段
です。「役割等級制度」の目的は、経営戦略の実現であり、マーケット
での競争に勝ち、企業が成長発展することにあります。
「役割等級制度」を構築するには、企業の内部環境・外部環境を分析
することから始めます。その上で、企業の基本戦略、長期目標を設定
し、ビジネスプロセスの構築→必要なプロセス機能の選択→経営資源
の配分の検討→個別ビジネスプロセスの確認→職務行動の明確化→
役割成果の明確化→役割成果の評価などといった過程をとって設計し
ます。
「役割等級人事制度」は、賃金抑制を目的とした制度ではなく、企業が
市場で勝ち残り、成長発展していくための経営戦略を実現することを
目的とした人事制度です。
そして、大切なのは、「役割等級人事制度」は、従業員のモチベーション
アップを促すとともに、従業員にとって分かりやすい、公平感のある制度
であることが必要だということです。
西村先生の講義で使ったテキストは、今でも大切にしています。
人事制度で分からないことがあると、紐解いて読んでいます。
市販されている本としては、
「役割等級人事制度 導入・構築マニュアル」
西村 聡著 三浦 眞澄構成
日本法令発行 2,000円＋消費税
があります。
こちらの本も、時々読み返して参考にしています。
退職給付制度の再編、適格退職年金の移行や退職一時金制度における準備
手段の検討などについてコンサルティングを行う時、その企業の人事制度にも
踏み込まなければいけないことがあります。
中小企業では、人事・給与制度は改定したけれど適格退職年金を使った退職
金制度はそのままにしてある、給与制度も退職一時金制度も数十年前の制度
をそのまま維持している、あるいは、かなり高いコンサルティング費用を払って
改定したと思われる人事制度が結構使いづらいものになっている、といった事
例によく出会います。
もともと退職給付制度は人事制度の一環なので、退職給付制度に関する仕事
をするときには、人事制度、給与制度と切り離して考えることはできません。
退職給付制度のコンサルティングには、人事・給与制度に関する知識が必要だ
と思います。
今回のブログは、ちょっと唐突な感じですが、実は、「役割等級人事制度」に
ついて書いてみようと思い立ちました。
それは、1級DCプランナーの資格更新のための通信教育テキストの中に、この
「役割等級人事制度」という言葉があったからです。
（資格更新は今回で3回目ですが、資格更新テキストで「役割等級人事制度」
について言及しているのは、初めてだと思います。）
「役割等級人事制度」は、「同一役割・同一賃金」が原則です。
役割の変更がない限り、賃金も変わりません。よって人件費が増えるのを抑制
する効果がある制度です。
この「役割等級人事制度」については、適年の移行コンサルティングを始めるに
あたって、６～７年前に勉強しました。
→続く