適格退職年金の移行先を中小企業退職金共済とした場合、『中小企業退職金
共済の掛金の増額変更の取り扱い』が適用されるかということにつてです。
これは、適用になる、掛金の増額変更は使える、ということが正しいです。
最近のことですが、ある企業の事業主から質問されました。
運営管理機関のパンフレットに、
「適年からの移行の場合は、新規加入掛金助成の対象にはなりません。
（18,000円以下の掛金月額を増額する場合、増額月から1年間、増額分の
１/３が助成されます。）」
と記載されています。
間違っていないのですが、誤解されてしまう表現のようです。
つまり、適年から中退共への移行では、『掛金の増額変更の助成』を使えない
のではないかと、とらえてしまうということです。
これは、適年からの移行では、新規加入の助成は対象外です、ということを
言っておいて、( )の中では、掛金の増額変更について説明しているからです。
中退共の掛金の助成には、二通りあって、
①新規加入
②加入後の増額変更
ですが、①は適年からの移行では対象外で、②は適用されるということです。
その②の内容が、18,000円以下の掛金を増額すると、その増額分の１/３が
1年間助成されるというものです。
中退共のホームページにも書いてあります。
適年から中退共へ移行した場合は、『掛金の増額変更の助成』が使えます。
このコメントについて、気がついたのが、先週の金曜日、8月21日でした。
大変申し訳ありません。
コメントの内容は、
「退職給付債務で企業が割引率を算定しますが、なぜ、割引率がまちまち
なんでしょうか。割引率は国債などのリスクフリーレートを使うから、
割引率にそんな差はでないはずだと思います。
年金資産の期待収益率も企業によって算定がまちまちなんですが、
これは過去の実績を元にして監査人がOKすればよろしいのでしょうか。」
というものです。
『割引率』は、何年の国債を使うかで利率が変わります。期間が長ければ
利率も高くなります。
『期待運用収益率』は、「企業が拠出した年金資産がどれだけの運用収益を
計上できるかを合理的に予測して設定する」とされています。
年金資産を何で運用するかで期待収益率が変わります。株の比率が高ければ、
期待収益率は高くなります。
さて、3週間もコメントの投稿に気が付かず、失礼いたしました。
メールは毎日チェックしても、コメントはほとんど寄せられないので、
たまにしか見ません。これからは気をつけます。
これに懲りず、これからもお付き合いください。
よろしくお願いいたします。
人事制度を社内で準備する場合、専門家のノウハウを使ったほうがいいです。
例えば、就業規則を作る、あるいは改定するといった場合、もちろん社内で
作ることもできます。社内で作るほうが、社会保険労務士に丸投げするより、
社内の事情にそった内容で作ることができる場合のほうが多いかもしれません。
しかし、現行の労働基準法を踏まえているかといったことは、やはり専門家を
頼んだほうがいいようです。
もちろん、労基法との関連だけでなく、人事・評価制度では、社員にとって、
わかりやすいか、公平かといったことが大切ですので、社内で作ると、どうし
てもそういった点の調整がうまくできないようです。
人事制度・・・就業規則、給与・評価制度、退職金制度など・・・を整備する
とき、事業主に考えていただきたいことは、経営ビジョンです。
経営ビジョン、経営目標、経営方針・・・そういったことが大事です。
社内で整備した人事制度には、社内の総務・人事部門が作ったというものが
多いですが、必ずしも事業主の経営ビジョンが反映されているとは限りません。
総務・人事部門が社員を管理したいやり方にすぎないものもあります。
人事制度の整備には、コンサルティング会社の名前に惑わされず、総務・人事
部門にまかせっきりせず、事業主がイニシアティブを発揮することが必要です。
その上で、専門家のノウハウを使ったほうが、いいですよ。
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左下のブックマークにある「適格退職年金の移行コンサルティング」です。
中小企業が給与制度・評価制度を改定しようとして、人事コンサルティングを
行っている会社に依頼することがあります。
中小企業が大手金融機関の系列の人事コンサルティングの会社に依頼すると、
ほとんどの場合失敗します。
こういった大手の金融機関系列で、人事コンサルティングに携わっている人達
には、もちろん優秀な人材もいると思うし、いい仕事もしていると思うのですが、
中小企業には向きません。彼らは主に大企業の出身者であり、大企業向けの
人事コンサルティングのノウハウは持っているかもしれません。
しかし、中小企業に対して行っている人事コンサルティングの内容をみると、
中小企業の問題点を、大企業の感覚でとらえようとしているように思います。
「高いお金を払ってやってもらたんだろうな、しかし、この内容はこの企業
には合っていない、使いづらいだろうな。」という人事制度に出会うことが
あります。それは、前述のような大手人事コンサルティングが行っています。
このような場合、「これはあまり良くない内容ですね。」とは言えません。
なぜなら、事業主は、「有名はコンサルタントに高いお金を払って作って
もらった」ということに、とりあえず満足しているわけですから。
ですから、「なるほど、このように整備されたわけですね。」とか言うことに
なります。
今回のブログの記事は、大手の金融機関系列の人事コンサルティングを非難
するものではありません。中小企業の人事コンサルティングには向かないと
いっているだけです。
うなずいてくださる社会保険労務士の先生方は多いと思いますが、いかがで
しょうか？
適格退職年金を他の制度に移行することを検討していると、退職金制度
のみならず、人事制度のさまざまな問題点が浮かび上がってきます。
退職金制度では、
・支給率、支給額
・支給内容
・適年以外の制度もある場合は、その妥当性
などが検討すべき要素となってきます。
人事制度では、
・就業規則が現状の業務や人員構成を反映しているか
・育児・介護休業規程の整備状況
・雇用延長制度の整備
そして、当然ですが、
・給与・評価制度が現状とあっていない
といったことが、問題点として浮上してきます。
ですから、適年の移行は、退職金制度の準備手段を変更するといった
ことだけでは済まないのです。
適年の移行は、預金を預け替えるといった感覚で考えないほうがいいです。
金融機関がタダでやってくれて当然という考えには、感心しません。
金融機関がタダでやってくれる（またはタダ同然で！）やってくれる適年の
移行は、上記のような問題点は指摘せず、まして直してくれたりしません。
問題点を抱え込んだまま、退職金制度を上書きしてしまうことになります。
このところ、ブログの閲覧は、中小企業退職金共済に関するものが増えています。
もともと、中退共に関する閲覧は多いほうでしたが、それでも最近は増えている
と思います。
・適年から中退共 仕訳
・中退共 会計処理
・中退共 退職給付会計
・中退共 掛金
・適格退職年金から中退金移行とハーフタックス
・中退共 退職給付債務
・中退共 債務
等など。。。
もちろん、確定拠出年金や確定給付企業年金に関しての閲覧や、厚生年金基金
に関してもあるのですが、確定拠出や確定給付についての閲覧はない日もあり
ますが、中退共に関しては、途切れずあるのです。
これをどう見たらいいか？です。
適格退職年金を中退共へ移行することを検討している企業では、相談に乗って
もらえるところがないのかな、と考えています。
生命保険会社では、適格退職年金の移行先を中退共として提案する場合は、
養老保険のハーフタックスプランと組み合わせるのが一般的です。
しかし、企業のほうは、昨年のリーマンショック以来、体力がなくなってきて
いますから、養老保険と組み合わせたプランは、受け入れる余地がなくなって
きていると思います。
となると、中退共を適年の移行先として選択できる規模の企業で、適年の移行先
を中退共だけでとすると、保険会社としてはあまり面倒をみる気にならないのかな？
ということですね。
そうすると、企業独自で適年を中退共へ移行することに取り組むことになります。
適年を中退共へ移行するのは結構面倒で、手間のかかる作業です。
適年を中退共へ移行する作業は、適年を確定拠出年金に移行する業務から投資教育
を除いたものと大体同じ分量の仕事があると思います。
適年を中退共へ移行する件で、お悩みの場合は、ぜひご相談ください。
ご質問やお問合せは、メールまたはお電話で。 goo0218_2007@mail.goo.ne.jp 04－2955－3407
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中小企業が、退職金制度として活用するには、企業型DC（総合型）か個人型が
いいかということにですが、事業主次第だと思います。
企業型DC（総合型）では、前回のブログでお伝えしたようにSBI証券の「総合型」
のように、手数料を安く設定してきているものもあるようです。
かなり小さい規模（３０名以下）で、退職金制度としてDCを使う場合は、どちらが
いいかということです。
確かに事業主の負担するコストは、安いほうが、事業主の理解を得やすいという
メリットがあります。
個人型Cを使う場合は、退職金制度としては「前払い退職金」で、その積立手段
として、個人型DCを使うという仕組みになります。
この「前払い退職金＋個人型DC」を選択する事業主、というより、私がお勧めして
気に入っていただける点は、
『DC法に縛られない制度』ということにあります。
退職金制度としては、あくまでも「前払い退職金制度」なので、DC法の制約を受け
ずに作れるということです。
手数料も、払わなくて済むなら、それに越したことはない、というのが、個人型を
選ぶ事業主のお考えの中にあります。
つまり、個人型DCを使った制度のほうが、
①事業主の意向を反映しやすい
②手数料の負担が発生しない
③手離れのいい制度
ということです。
もちろん、企業型DC（総合型）のお話もした上でのことですから、どちらを選ぶかは、
その企業次第、事業主次第のように思います。
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１か月ほど前なのですが、ブログの読者から、「中小企業でも使えそうな
総合型４０１Ｋの話です。」として、ＳＢＩ証券の「ダイレクト４０１Ｋプラン」
について、教えていただきました。
特色としては、
「かなり規模の小さい中小企業に向いている。」つまり、「企業側のコストが
安い」ということと、
運用商品に、「”新興国株式インデックス投信”も入っている。」とのことです。
興味のある方は、SBI証券のホームページをのぞいてみてください。
ところで、同じ読者の方から、
「一部地銀が企業型DC（総合型）を、中小企業に売り込み攻勢をかけている。」
という情報も頂戴いたしました。
これは、私も気になっているところです。
中小企業で、「○○銀行から、４０１Kを勧められている。」というお話を
お聞きすることがありますから。
銀行といっても、特に地銀です。
地銀独自の企業型DC（総合型）ならともかく、どこかの運営管理機関と提携
したプランの場合は、この読者の方も指摘しておられるように、問題です。
もっと正直にいえば、大変問題です。
事業主側の手数料が高いです。提携元の運営管理機関の手数料に地銀
の手数料がのっているわけですから。
また、運用商品の品ぞろえにも問題があります。
提携元の運営管理機関の系列の商品しか入っていない、商品数も少ない、
手数料（信託報酬）が高い、といったことがあります。
こういったプランを知らないまま、他と比べないで導入してしまうと、事業主も
割高な手数料を支払うことになり、従業員も手数料の高い、品ぞろえの悪い
運用商品と付き合うデメリットを被ることになります。
企業型DCの導入にあたっては、勧められるままのプランではなく、比較・検討
したうえで、採用してください。