有期労働契約の目的は特に規制されていないことから期間満了による明確な終了の合意があるときは雇止め可!!<福原学園事件>
従来、雇用期間に定めを設けた労働契約を結んだ場合(いわゆる有期労働契約)は、その期間を設けた主旨目的が労働者を評価・判断するものであっても、使用者がその適格性がないと判断したときは、期間満了によって当然に労働契約を終了させることができるというのが一般的な考え方であった。しかし、神戸広陵学園事件 (最三小判平成2.6.5)の最高裁判例は、有期労働契約の契約の形式をとっている場合であって、新規採用に当たって職務内容が正社員と同様(本人は私立高校に1年の契約期間で雇われた「常勤講師」の位置づけ)であって、その契約期間の設定の趣旨目的が労働者の適格性を判断する(=特に問題がなければ正社員として採用する)というときは、その契約期間の定めは、「有期期間の満了により当然に終了するという明確な合意があるなどの特段の事情が認められる場合を除き」、期間の定めのない労働契約(無期労働契約)の試用期間と解すべきであるとした。そうであれば、期間満了による労働契約の「雇止め」は、雇止めとしては認められず、この試用期間満了の際の「本採用の拒否」は、期間の定めのない労働契約における留保解約権の行使となり、客観的に合理的な理由と社会通念上相当として是認される場合に該当するときしか契約の終了は認められないことになる。これは、結論的には、「労働者の適格性を判断するため」の有期労働契約の期間満了による終了、すなわち有期期間の雇止めはできないことになるのである。
しかも、この適用が除外される条件の「期間の満了により雇用契約が当然に終了する旨の明確な合意が成立しているなどの特段の事情」というのを考えるに、契約期間の定めの設定は労働者の適性評価のためという場合には、期間満了の際に適性ありと判断されれば、有期契約でなく無期契約に変えて契約を継続するということになるため、「期間満了による明確な(労働契約の)終了の合意という特段の事情」自体考えられないことになる。そのため、この条件は付いてないのと同じであり、契約期間の趣旨目的が労働者の適性を判断するという場合には、常に試用期間における無期労働契約に解釈するということになる。
そこで、この最高裁判例の一般化には、批判が多い。日本の労働法制においては、有期労働契約の目的は特に規制されておらず、2012年改正でも雇用政策上の観点から慎重に検討の上、利用目的についてはあえて規制しないことにしたとされる。以前から有期労働契約が試用期間という適性判断や正職員の養成のための利用が許容されてきたところであり、さらに、就職困難者のための雇用政策として行われているトライアル雇用も試用目的での有期労働契約を利用するものである。この判例の一般化は、このような利用目的を制限していない国の有期労働契約の考え方に合わないところであり、企業が労働者の適格性を判断するために試験的に採用する可能性に大きな制約を課したものとなったとされる。*注1
この判決は、使用目的の有期労働契約の期間の定めは、当然に無期契約における試用期間と解するのではなく、あくまでも「期間満了により終了する明確な合意がない」すなわち「有期契約であること自体が明確でない場合に限定して理解すべきとあろうという解釈があった。(荒木労働法、同旨菅野労働法)しかも、この判決の争いのあった事実関係には、採用面接の際、理事長から契約期間は一応1年間とするが1年間の勤務状況を見て再雇用するかを判断するという説明を受けた上で、「1年の期限付き職員契約書」に自ら署名押印をしたという背景がある。この判例の枠組みは、有期か無期がはっきりしない場合にのみ適用されるものであろう。
この解釈の延長線上に、次の福原学園事件の最高裁(最一小平成28.12.1)の判断はあるものであり、結局、その労働契約の定めが適性評価であろうとも、当事者の認識などから無期契約ではなく有期契約であることが明らかである場合は、期間満了による労働契約に終了は認められるとしたものである。
この判決は、短大講師が1年で雇止めされたという事案で、3年の期間を試用期間と捉え原審は客観的合理的理由がないとダメということで無期契約に変更を認めたが、最高裁は本件労働契約が3年の更新期間満了時に当然に無期契約とはならず労働者の勤務成績を考慮して使用者にその有期契約の更新はゆだねられるとした。
なお、短大講師は1年で雇止めとなったが、訴訟に発展したため、使用者は2年目、3年目の更新時の改めての雇止めを行っている。この場合、3年を限度に契約更新できるとしていたものである。*注2
*注1 菅野労働法では、適性判断目的の有期契約の雇止めは、契約更新の合理的期待がある場合の解雇権濫用法理の類推適用という法理が判例上確立されて、2012年の労働契約法の改正で条文化されたので、こちらの方で労働者の保護を図り得るのであって、当判例のような一般化は必要ないとする。
*注2 ただ、更新期限である3年を試用期間とするのは長すぎるのでは?(長くても1年が常識的な範囲)、ここで、1年目、2年目の契約更新は何なのか?
参考 労働法 両角道代他著 有斐閣
労働法 菅野和夫著 弘文堂
労働法 荒木尚志著 有斐閣
最新重要労働判例200 大内伸哉著 弘文堂
従来、雇用期間に定めを設けた労働契約を結んだ場合(いわゆる有期労働契約)は、その期間を設けた主旨目的が労働者を評価・判断するものであっても、使用者がその適格性がないと判断したときは、期間満了によって当然に労働契約を終了させることができるというのが一般的な考え方であった。しかし、神戸広陵学園事件 (最三小判平成2.6.5)の最高裁判例は、有期労働契約の契約の形式をとっている場合であって、新規採用に当たって職務内容が正社員と同様(本人は私立高校に1年の契約期間で雇われた「常勤講師」の位置づけ)であって、その契約期間の設定の趣旨目的が労働者の適格性を判断する(=特に問題がなければ正社員として採用する)というときは、その契約期間の定めは、「有期期間の満了により当然に終了するという明確な合意があるなどの特段の事情が認められる場合を除き」、期間の定めのない労働契約(無期労働契約)の試用期間と解すべきであるとした。そうであれば、期間満了による労働契約の「雇止め」は、雇止めとしては認められず、この試用期間満了の際の「本採用の拒否」は、期間の定めのない労働契約における留保解約権の行使となり、客観的に合理的な理由と社会通念上相当として是認される場合に該当するときしか契約の終了は認められないことになる。これは、結論的には、「労働者の適格性を判断するため」の有期労働契約の期間満了による終了、すなわち有期期間の雇止めはできないことになるのである。
しかも、この適用が除外される条件の「期間の満了により雇用契約が当然に終了する旨の明確な合意が成立しているなどの特段の事情」というのを考えるに、契約期間の定めの設定は労働者の適性評価のためという場合には、期間満了の際に適性ありと判断されれば、有期契約でなく無期契約に変えて契約を継続するということになるため、「期間満了による明確な(労働契約の)終了の合意という特段の事情」自体考えられないことになる。そのため、この条件は付いてないのと同じであり、契約期間の趣旨目的が労働者の適性を判断するという場合には、常に試用期間における無期労働契約に解釈するということになる。
そこで、この最高裁判例の一般化には、批判が多い。日本の労働法制においては、有期労働契約の目的は特に規制されておらず、2012年改正でも雇用政策上の観点から慎重に検討の上、利用目的についてはあえて規制しないことにしたとされる。以前から有期労働契約が試用期間という適性判断や正職員の養成のための利用が許容されてきたところであり、さらに、就職困難者のための雇用政策として行われているトライアル雇用も試用目的での有期労働契約を利用するものである。この判例の一般化は、このような利用目的を制限していない国の有期労働契約の考え方に合わないところであり、企業が労働者の適格性を判断するために試験的に採用する可能性に大きな制約を課したものとなったとされる。*注1
この判決は、使用目的の有期労働契約の期間の定めは、当然に無期契約における試用期間と解するのではなく、あくまでも「期間満了により終了する明確な合意がない」すなわち「有期契約であること自体が明確でない場合に限定して理解すべきとあろうという解釈があった。(荒木労働法、同旨菅野労働法)しかも、この判決の争いのあった事実関係には、採用面接の際、理事長から契約期間は一応1年間とするが1年間の勤務状況を見て再雇用するかを判断するという説明を受けた上で、「1年の期限付き職員契約書」に自ら署名押印をしたという背景がある。この判例の枠組みは、有期か無期がはっきりしない場合にのみ適用されるものであろう。
この解釈の延長線上に、次の福原学園事件の最高裁(最一小平成28.12.1)の判断はあるものであり、結局、その労働契約の定めが適性評価であろうとも、当事者の認識などから無期契約ではなく有期契約であることが明らかである場合は、期間満了による労働契約に終了は認められるとしたものである。
この判決は、短大講師が1年で雇止めされたという事案で、3年の期間を試用期間と捉え原審は客観的合理的理由がないとダメということで無期契約に変更を認めたが、最高裁は本件労働契約が3年の更新期間満了時に当然に無期契約とはならず労働者の勤務成績を考慮して使用者にその有期契約の更新はゆだねられるとした。
なお、短大講師は1年で雇止めとなったが、訴訟に発展したため、使用者は2年目、3年目の更新時の改めての雇止めを行っている。この場合、3年を限度に契約更新できるとしていたものである。*注2
*注1 菅野労働法では、適性判断目的の有期契約の雇止めは、契約更新の合理的期待がある場合の解雇権濫用法理の類推適用という法理が判例上確立されて、2012年の労働契約法の改正で条文化されたので、こちらの方で労働者の保護を図り得るのであって、当判例のような一般化は必要ないとする。
*注2 ただ、更新期限である3年を試用期間とするのは長すぎるのでは?(長くても1年が常識的な範囲)、ここで、1年目、2年目の契約更新は何なのか?
参考 労働法 両角道代他著 有斐閣
労働法 菅野和夫著 弘文堂
労働法 荒木尚志著 有斐閣
最新重要労働判例200 大内伸哉著 弘文堂