職場にパート職員等がいる場合の就業規則の取り扱いについて ＜就業規則の作成等（５）＞

　就業規則作成等にはパート職員代表者の意見聴収も必要？！

　パートタイム等の雇用形態が違った労働者がいた場合は、そのパートタイム労働者等が適用になる規定が必要になりますが、別規定を設けるとしながら、それを作成していないと、正規職員の就業規則が適用にならないとも限りません。一般的には、退職金や休職、福利厚生の規定は、正規職員のみを対象としていますが、別規定を作成するとしておきながらそれを作成していないと、それが適用になるリスクも出てきます。たとえば、退職金の請求がパート職員から出された場合に、これに応じなければならないことだってあり得ることになります。（日本ビクター事件　横浜地裁昭４１．９．６、清風会事件　東京地裁昭６２．８．２８　リスク回避型就業規則・諸規程作成マニュアル・森・岩崎共著）

　別規定を作成しなくて、正規従業員の規定をそのまま準用する方法もありますが、この場合は、どの規定を準用し、どの規定を準用しないのかを明確に区別することが必要です。そうでないと、やはり同じように、パート職員には、退職金の規定は適用しないと思っていたにも関わらず、退職金を出さざるを得ないこことになってしまうかもしれません。

　また、準用の場合は、どういうふうに準用になるのか分からない場合もありますので、読み替え規定（「○○○」は「△△△」と読み替えて、準用するといったもの）が必要になってくる場合もあります。また、パート職員のみに適用になる部分があれば、その旨記載した、パート職員を規定する条文を入れ込む必要があります。

　よくあるのは、正規職員だけの職場でパート職員等を臨時的に雇用したことにより、その臨時職員の取り扱いが全く就業規則に書いてなかったという場合です。この場合は、就業規則には、臨時職員の区別もないわけですから、正規職員の規定が適用になるリスクがあります。理屈からいえば、臨時職員から退職金を請求されても文句はいえないでしょう。

　さて、この別規定を作成・変更した場合に、パート職員から意見を聞かなければならないのでしょうか。労基法では、パートの適用規定であっても、事業所全体の従業員の過半数組合あるいは代表者に対して意見聴収すればいいことになっているので、その組合が、正規従業員の組合または、代表者でも、その職場全体の従業員の過半数を占めれば構わないことになります。

　ただし、パートタイム労働法では、パート職員の「過半数代表者の意見を聞くように努めるものとする」とされており、努力義務が課されていますので、実務上は、パート職員からも意見を聞くように配慮しなければなりません。




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