解雇の意思表示は相手に到達してはじめてその効果を生じるが、行方不明に対しては？

就業規則の中で、退職事由に「行方不明で１か月以上連絡が取れない場合」を定めれば・・・
　

　民法上、契約の申し込みや撤回等の意思表示は、相手に到達してはじめてその効果を生じることになっていますが、これを、「到達主義」といいます。（民法９７条、隔地者に対する意思表示）　これに対して、例えば、消費者を保護している諸法律で規定する、いわゆる「クーリングオフ」（冷静になって頭を冷やす意味であって、訪問販売等であまり考えずに一定の物を買った場合に、無条件解除できる制度で、消費者は一定の期間内に書面により契約の解除等を申し出ることが可能）については、契約解除等の通知を発信した時に、その効果を生じることになっています。これは、消費者保護の面からの、例外措置であって、これを「発信主義」といっています。

　
　解雇の意思表示については、当然のこと、民法の一般原則にのっとった「到達主義」であり、解雇の意思表示が相手＝労働者に伝えられて、はじめて「解雇」が効力を生じることになります。ところが、労働者が行方不明の場合は、その相手がどこにいるか分からないわけであるから、困ってしまうことになります。こういう場合に、民法は「公示による意思表示」（相手に届かなくても、裁判所の掲示と官報の掲載により、届いたとみなすこと）を用意しているが、簡易裁判所に公示送達の申し立てをしなければならなくなり、手続きが面倒なことになります。

　
　そこで、就業規則で「行方不明による欠勤が、〇日継続したときは、自動退職する。」といった規定を作り、それによって、退職させることは可能でしょうか。一定期間の休職を続けたときは、当該事実の発生によってなんらの意思表示をすることなく、雇用契約終了の効果を生じる（昭和３０．９．２２東京地裁決定、電機学園事件）と同じように、行方不明という事実発生に基ずく「一定期間の経過」という「契約終了事由の成就」による退職制度も有効であるとしている見解があります。（採用から退職までの法律知識、安西弁護士、中央経済社）、なお、継続期間は、３０日から６０日であれば、不合理ではないとしているところです。


　就業規則の例として、リスク回避型就業規則・諸規定作成マニュアル（日本法令、森・岩崎共著、第５３条解説）では、「従業員の行方が不明となり、１か月以上連絡が取れない場合」を退職事由に定め、これを周知しておけば、本人の意思表示がなくても退職が有効に成立すると考えられます　　としているところです。