育児休業法改正の背景＝男性が育休を取得・家事育児を行うことが労働者不足の改善！！

　出産時育児休業は男性の育休そのもの、従来の育休の２回取得も男性の育休の取りやすさにつながる

　 育児・介護休業法は、新しく改正がなされて、令和４年4月１日から随時施行がなされ、1年後の令和５年４月１日の施行まで続くことになっている。この改正であるが、一言で言えば、男性の育児休業の取得の促進がその内容である。育児介護休業法は、誤解されることを周知で申し上げれば、この法律こそ男女平等の法律である。女性に認められている権利は、男性にも同様に権利として認められている。ところが、男性の育児休業取得率７．４８％（令和元年）に過ぎない。男女共に同じ権利だとすれば、極端に少ない数字であるといえよう。

　ではなぜ政府は、男性の育児休業の取得の促進を打ち出したのか。これには、統計調査に基づき、この社会をどういう方法に進んだらいいのかを考えた結果であるともいえる。これには、３つの視点がある。まず女性の離職防止である。この前提には、社会全体の労働者の不足があるが、これが女性の場合は、結婚・妊娠・出産を機に会社を辞めていくという実態がある。統計的には結婚（女性正社員２４．９％　女性非正規社員３９．４％）はもちろん第1子の出産（女性正社員３４．９％　女性非正規社員２９．６％）の時期に離職しているのである。この女性の離職を防止するためには、夫の家事・育児の協力が欠かせないが、統計的にも、夫が家事・育児に協力している家庭ほど妻の離職率が低いという結果がでている。
→出産後の妻の離職状況　夫の家事・育児時間なし４２．４％　夫の家事・育児時間４時間～６時間２０．３％　夫の家事・育児時間６時間以上１２．９％　　　（仕事と生活の調和連携推進評価部会「仕事と生活の調和レポート２０１９」）
　
　また、労働者不足の観点からは、すぐには改善するわけではないが、次の第２世代の労働力が不足していくのは、出生率の低下である。この改善のためには、離職防止と同様に、夫の家事・育児協力が欠かせない。統計的には次のとおり、夫の家事・育児の時間の関与が大きいほど、第２子の出生率が大きくなっている。
→子供がいる夫婦の「夫」の休日の家事・育児時間別の「第2子以降の出生」の状況　夫の家事・育児時間なし１０％　家事・育児時間４時間～６時間７９．７％　家事・育児時間６時間以上８７．１％　　　（仕事と生活の調和連携推進評価部会「仕事と生活の調和レポート２０１９」）

　最後の観点は産後うつ対策である。産後うつ病は約１０％の罹患率があり、産後３か月の間に発症することが多く、2週間以上持続するといわれています。この産後うつ病についても、夫などパートナーからのサポートの不足が、大きい要因になるとされています。（公益財団法人日本産婦人学会ホームページ）　ここでは、経済的な観点よりも、精神を蝕む病気にならないためには、どうしたらいいのかという点から重要なことです。パートナーが産前からこれを支え産後も同様に精神的にも肉体的にも支えることが、産後うつを発症しないためには欠かせないことと思われます。その先に初めて言えることですが、うつ病事態が回復しにくい傾向にあることなどから考えて、経済に占める労働者の数は、その影響は大きく受けることになるといえます

　以上の３つの観点からみても、労働者不足の解消のためには、夫が家事・育児に参加することが何よりも重要で、そのためには男性の育児休業の取得の促進が必要になってきます。
　
　育児介護休業法の改正においては、この男性の育児休業取得の促進のために、内容の改正が主に２つある。出生時育児休業の新設である。子の出生後８週間以内に４週間まで取得が可能というものである。これは男性の「育児休業」にほかならない。というのも、女性にとっては、産後８週間は「産後休暇」が取れるからであって、出産時育児休業というのは、男性の育児休業といってもよい。（※注※）　これは、分割して２回まで取得が可能であって（ただし初めにまとめて申し出は必要）、給付率は従来の育児休業と同じく６８％である。
　
　主な改正点の２番目。従来の育児休業が、今までは分割できないことがあったが、2回まで分割して取得できるようになった。女性の場合は育児休業は基本「長期」の休業が多く、分割しても取得に大きな影響はないが、男性の場合は、２回までできることになったのは、非常にありがたいと思われる。その意味において、男性のための育児休業の改正といえる。
　
　今回の改正は、内容そのものの改正とともに育児休業制度の周知義務の影響が非常に大きいと思われる。規模の小さい会社にとっては、育児休業を取られると会社の経営が回らないためか、なるべく育児休業制度の周知を徹底してこなかったことがあると思われる。今後は、育児休業に関する研修や当制度の相談体制などの育児休業等環境整備に加え、労働者本人・配偶者の妊娠・出産の申出の際、育児休業制度等を個別に周知した上で、育児休業等の取得確認をしなければならなくなった。どの労働者にも育児休業制度が知れわたり個別に取得確認をすることになると、事業者にとっては、制度の周知を怠ってきた事業者ほど、ひじょうに苦しいものがあると思われるが、これもあるべき社会の大きな流れと考えられる。

　出産時育児休業の新設　　　　　　　　　令和４年１０月１日
　育児休業の分割（２回）可能　　　　　　令和４年１０月１日
　制度の周知と個別の周知・意向確認義務　令和４年４月１日　

（※注※）従来は、産後８週間の間に、夫が育児休暇を取得した場合は、特例として再度取得できることになっていた。同じ育児休暇として、事実上２回取得できることになっていたのである。今回の改正は、この特例をなくすともに、産後８週間に男性のために「出生時育児休業休暇」として、新しく創設したものである。なお、産後８週間は、本文でも述べたように会社員の女性（妻）にとっては、労働基準法で労働を禁止されている期間（産後休暇）で、基本的には女性が自宅療養している期間である。

渋沢栄一はフランスのサンシモン主義の流れ⇒合本主義←論語の影響も！！

　渋沢の合本主義の公益性の重視はサンシモン主義がキリスト教の博愛を論じたことの共通性が感じられる！！　

　日本資本主義の父といわれる渋沢栄一の原点は、徳川幕府の要請によって派遣されたパリ万博に他ならない。これは、最後の将軍であった徳川慶喜が次期の将軍と目した徳川昭武（民部公子）をパリ万博の使節団長としたのであるが、会計・経済に明るい渋沢をこれの金庫番として選んだものである。そして、パリ万博後も徳川昭武一行は欧米の文化を吸収させるため留学をさせていた。ところが、日本では徳川慶喜の政権返上（大政奉還）となり、明治政府の誕生により留学は２年間で打ち切りとなったものである。

　渋沢栄一はパリ派遣でフランスの経済学のサンシモンの流れをくむ「空想的」社会主義の思想を少なからず吸収したといってよい。サンシモン主義がフランスに与えた具体的な経済効果は、産業を強くすることと、そのために銀行、鉄道、株式会社を充実することの重要性を強調したことにある。１８５１年には３６００㌔メートルにすぎなかった鉄道線路が、１８７６年には1万７９００㌔メートルに拡充し鉄道網が整備され、これにより、原材料・製品の輸送を効率的に運搬することが可能となった。そして、鉄道は基幹産業である鉄工業を含めた重工業の発展をもたらした。もちろん、この発展のためには大きな資金が重要で銀行業の充実は欠かないし、そのためにはそれを実際に動かす株式会社の基盤は必須である。産業革命を最初に行ったイギリスに遅れをとったフランスであるが、１９世紀の後半にはフランスの産業は飛躍的に発展したのである。このフランス滞在で、渋沢は徳川使節団の世話役のフリュリエラールなどに銀行業や金融全般を学び、フランスの発展の現実を直接に垣間見たのである。

　ではなぜサンシモン主義は、「空想的」社会主義なのか。経営者・管理者が経営能力の優れた発揮によって強い産業は発揮できるが、そのためにはそこで働く労働者の役割は同時に必要不可欠の存在である。労働者と経営者は対立するのではなく、労働者も同時に生活の改善を行い、その改善の努力は経営者も労働者も同じであると考えた。考えるに、経営者・労働者どちらもお金がいきわたって、国の経済は回っていくものであろう。そこで、労働者も経営者も国民みんなが、我一人、利益を享受するのではなく、キリスト教的博愛の精神に忠実であらねばならないとの思想に到達したのである。余談であるが、資本家によって搾取された労働者が革命という具体的手段によって社会主義の実現を図るという思想を考えたマルクス・エンゲルスは、このサンシモン主義を、社会主義に至る論理が欠如しているという理由で、自分たちの思想を科学的社会主義に対し、サンシモン主義を空想的社会主義と呼んだのである。

　渋沢栄一は、日本資本主義の父と呼ばれるが、創立・運営・顧問とさまざまな形でかかわった企業数は約５００、社会事業は約６００を数えるという意味では、そう呼ばれるのは当たっている。ただ彼は一度も資本主義と言うことばは使っていない。渋沢が理想とした経済システムは、「合本主義」ということばでした。利潤追求をその原動力とする資本家の精神が労働を生産手段として用いることが資本主義なのに対し、「公益を追及するという使命や目的を達成するのに最も適した人材と資本を集め、事業を推進させる考え方」であるというのです。資本主義と合本主義は、ともに資本、労働、市場を必要とすることには変わりがありませんが、資本主義は資本家の利潤追求に対し、合本主義は公益性を重視します。事業を行う場合に利潤追求は事業の原動力なのは欠かせませんが、その結果、同時に「国や社会が富むこと」「国民の幸福」が達成されなければ意味がないと考えたのです。ただひとり資本が中心となって事業を推進するのではなく、合本主義は「人（労働者も含む）、物、金、知恵」（これら４要素などをあわせて合本の「本」＝資本と考えるようです。この中には労働者を含む人も本＝資本の中に入るようです。資本主義が資本＝カネを中心として考えるのと違いがあるように思います。）をもって共同で事業を行い、その成果は皆で分配するという、今でいう労働者に対する労働分配率もちゃんと考えなければならないということだったようです。

　この背景には、明治にはいって欧米諸国に比べて国力が弱い日本は、いつ植民地化されても仕方がないというような状況にあったということも考えられます。日本国が国力で欧米に劣らず、強い国でしかも国民にすべての富がゆきわたるような社会が当然必要であったと考えられます。それゆえ、渋沢はフランスの発展に習い、同様に国を富ませることに奔走したのです。また、彼自身が子供のころから慣れ親しんだ論語の影響もあるといわれており、政治の根本は「自分を磨く」と同時に「人々の生活を安定させる」（修己安人）といったことであるという論語の影響もあるとされています。その意味では、渋沢は、あくまでも「日本の」資本主義の父なのです。

　現在の日本の会社法は欧米と同様に株式を持つ者の利益を図ることが基本となっていますが、日本に根付いたのは、渋沢の合本主義が今でも色濃く残っております。例えば、「従業員は家族」だというような考え方は、会社「法」の追及する株式主義とは違うような気がします。今でこそ、会社法ではSDGｓなど社会貢献が叫ばれますが、一時期「株主至上主義」が叫ばれました。ここに法律と現実のギャップが見られ、渋沢に言う合本主義との両立（あるいは合本主義を基盤に）ができないものでしょうかと思う者です。

　なお、どこの国でも見られる資本主義初期の労働運動に反対する資本家の動きに、渋沢が当時あった法律における「労働運動禁止」の規定の撤廃を論じ、また、生涯にわたって、福祉事業に貢献したということは、彼の主張からすれば分かるような気がします。

　また、最後になりますが栄一の合本主義の公益追及はサンシモン主義の「キリストの博愛」との対比において、「論語」にそれを求めたという意味においても、興味深いものがあります。

　参考　論語と算盤（守屋淳著　NHK１００分名著）
　　　　渋谷栄一（橘木俊詔著）　

新型コロナのワクチン接種しないようとの上司指示は無効？！（安全配慮義務・予防接種法違反）

　従業員がコロナで死亡すれば安全配慮義務が問われるのでは！場合によっては損害賠償も！！

　新型コロナのワクチン接種について、会社によっては、ワクチンの副反応によって、業務が止まると困ることから、会社の上司が接種をしないように指示することがあるやに聞いています。大きな会社であれば、会社の体力があり少々の支障があっても、乗り越えることができますが、小さな会社であれば、シフト作成等の業務運用自体ができないこととなってしまいますので、そういうこともありなんと思ってしまいます。

　たしかにワクチンの副反応は、現役の若い人ほど強く発熱や腕の痛みにより、休まざるを得ないなど業務に支障が出ることは十分考えられます。

　しかし、会社は、「労働者がその生命、身体当の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする」（労働契約法５条）となっており、ワクチンの効果として、コロナの発症や重症化を防ぐことがあるため、これを受けないよう指導することは、この安全配慮義務の違反になる可能性があります。この条項は「必要な配慮」とされており、配慮すればよいように受け取れられるかもしれませんが、あくまでも「必要な配慮の義務」であって、この規定は、「会社の」労働契約の締結に伴う労働者への重要な義務であります。

　ワクチン接種しないことの指示は、明日のシフト作成の交代人員が不足というような目先の利益にとらわれることであって、しかしそれは、その職場にクラスターが発生すれば元も子もありません。コロナの重症化や死亡を抑えるというワクチンの効果を考えれば、従業員がワクチン接種をすることは、その職場の労働者の生命、身体の安全の確保につながることになりますので、この安全配慮義務からいっても、会社は十分な責務を果たすことが必要となります。

　さて、新型コロナのワクチンj接種は、予防接種法上の予防接種であって、「接種を受けるよう努めるものとする」となっています。したがって、アレルギー反応のある方などを除けば、国が国民に協力を求め、国民はワクチン接種は努力義務となっているものです。

　この予防接種法の努力義務と会社の安全配慮義務を考慮すれば、ワクチン接種をするなという上司の指示は、会社の業務上の指示ではあっても、これは無効と言わざるを得ません。たとえ上司の指示であっても、無視すればいいことになります。ワクチン接種を受ける、受けないは、個人の自由ということになりますが、ただ予防接種法からいって、先ほどから申し上げているように、ワクチン接種は受けるよう努めなければなりません。

　では、従業員は上司の指示に従い不利益を被った場合に損害賠償できるのでしょうか。会社が接種を受けたら会社の命令違反だから就業規則に基づいて懲戒にしますという脅しに屈して、従業員が素直にそれに従い、コロナ感染して死亡した場合や後遺症が残った場合はどうでしょうか。会社の違法（違法を超えて「無効」です。）な命令によって、従業員の健康・生命が害されたことになり、十分損害賠償の対象になるでしょう。しかし、そこまでいかず、単に従業員に接種は控えるように「推奨」しただけでは、ワクチン接種は最終的には個人の権利・義務として考えるものであり、必ずしも損害賠償の範囲に考えることは困難であるというのが実情でしょう。

　いずれにしても、目の前の業務がひっ迫しているのはわかりますが、大きくとらえて、安全配慮義務にそった措置を取られるようお願いします。

一斉休憩だが⇒客・電話対応が昼休に必要な場合＜別途休み付与・労使協定・就業規則変更要＞

　ただし業種により法的に一斉休憩が適用除外されているのが大半（業種区分が不明のときは日本標準産業分類を参照）//さらに労使協定・就業規則例を提示
　
　休憩は、一斉に取ることを原則としています。（労基法３４条２項本文）　しかしながら、時には、昼休みの時間に重要なお客さんが来たり、どうしても大事な顧客からの電話の対応が必要になるときもあるでしょう。これに関しては、接客など常に対応が必要な業種・業態の場合は、交代制にするなどして、しかも就業規則においても、ちゃんと整備がなされていると思われます。

　問題は、事務職などで、先に申し上げた「たまたま」の客対応や電話対応が出てきた場合です。こういった場合は、昼休みが例えば正午から１３時までといった固定した時間になっているかもしれません。そういった場合には、その取れなかった昼休みをずらすなどして、その昼休みを取れなかった従業員を休ませることが、まずは最低限必要な措置になります。そうでないと、労働時間の途中に休憩を与えることといった労基法を守ること（労基法３４条１項）ができないからです。

　しかしながら、これだけでは、法的な整備には欠けることになります。すなわち、労働基準法の休憩時間のルールとして、最初に申し上げた「一斉休憩の原則」がありますので、それができない場合に、例外的に「労使協定」の形にして初めて認められるということなのです。（労基法３４条２項但し書き）　労使協定ですから、少なくとも労働者との何らかの形で協議等を行わないと現実には「協定書」はできません。すなわち、使用者・労働者側との双方の意思の疎通があって、一斉休憩の例外は制度として認められるといえます。
　ただし、労働基準監督署への届出は必要ありません。

　もちろん、現在においては、実際に事業を運営するに際して、一斉休憩が原則であるんだけれど、公衆に不便や不都合が生じるなど一斉休憩の原則が困難な事業が増えてきました。そこで、この一斉休憩の原則の例外が法的に認められており（労基法４０条・労規則３１条）、むしろ大半の事業はこの例外に該当して、現在においては、次のとおり、一斉休憩の原則が適用されない事業の方が多くなっているというのが実情です。
　なお、この業種の区別は、いわゆる「事業場」ごとですので注意のこと
　⇒運輸交通業、商業、金融広告業、映画演劇行、通信業、保健衛生業、接客娯楽業、官公署　
　◎　具体的な業種がどこに入るかは、＝後記＝の※※※＜例外業種詳細＞※※※を参照のこと

　この例外に入らない業種については、話を元に戻しますが、労使協定にして初めて一斉休憩をしなくてよいということになります。協定の内容ですが、「労働者の範囲及び休憩の与え方」について行うことになっています。（労基法規則１５条）

　さて、労使協定締結だけでは、不十分で、さらに忘れてはならないのは、就業規則の変更です。まず休憩時間については、就業規則に必ず記載しなければならない事項となっており、休憩時間の与え方（交代）についても必要な記載事項とされていますので、（労基法89条1号）、必ずその記載が必要です。この就業規則の変更については、先に挙げた法的に一斉休憩の例外として認められている業種についても同様で、「一斉休憩」としか就業規則に載せていない場合には、 やはり、休憩時間の与え方等（交代）について、就業規則の変更をしなければならないことになります。

　最後に確認しておきます。一斉休憩が原則なので、それができない場合は、法的な例外規定の業種を除いて、労使協定により一斉休憩の除外をすること　さらに就業規則の変更により昼休みの休憩時間をずらす規定を設けなければなりません。法的な例外規定の業種についても、同様に就業規則の変更だけは必要です。
　
　労使協定及び就業規則の例については次のとおり
　１、就業規則
　　業務上必要があることきは、会社と従業員代表との一斉休憩の適用除外に関する協定により、休憩時間を変更することができる。
　２，労使協定
　　　　　　　　　　　　一斉休憩の適用除外に関する労使協定書
　　〇〇会社 （以下「会社」という）△△と 従業員代表××（以下「従業員代表」という）は、休憩時間について、労基法第34条第２項だし書きに基づき、一斉休憩の適用除外について、下記のとおり協定する。
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　記
（本協定が適用される従業員）
第１条 この協定は、就業規則第 条の規定に基づき、次のとおりの業務に従事する者に適用する。
(１) 電話または来客等の対応業務
(２) 緊急その他やむを得ない事情により必要となる業務
　・・・・
（休憩時間の付与方法）
第２条 前条各号に掲げる業務に従事することにより、一斉休憩を取得することができない従業員の休憩時間については、就業規則第 〇条の規定（休憩時間）にかかわらず、この規定により定められた休憩時間の前または後の時間帯に同時間の休憩時間を付与するものとする。
（効力発効）
第３条 この協定は、令和　年　月　日から効力を発する。
　　令和 年 月 日
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　〇〇会社代表△△　　　　　 ㊞
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 〇〇会社従業員代表◎◎ 　　 ㊞

　＝後記＝　
　※※※＜例外業種詳細＞※※※
　一斉の休憩の適用除外については、詳細には、次のとおり労働基準法別表第１の号別により指定されており、これは日本標準産業分類の名称から来ている。そこで、具体的に自分の業種がこの中に入っているかどうか分からない場合は、日本産業分類を参照すれば知ることができる。なお、日本標準産業分類は、国のHP（総務省）から見ることが可能です。

〇 道路、鉄道、軌道、索道、船舶又は航空機による旅客又は貨物の運送の事業（労基法別表第１の４号）
〇 物品の販売、配給、保管若しくは賃貸又は理容の事業（労基法別表第１の８号）
〇 金融、保険、媒介、周旋、集金、案内又は広告の事業（労基法別表第１の９号）
〇 映画の製作又は映写、演劇その他興行の事業（労基法別表第１の１０号）
〇 郵便、信書便又は電気通信の事業（労基法別表第１の１１号）
〇 病者又は虚弱者の治療、看護その他保健衛生の事業（労基法別表第１の１３号）
〇 旅館、料理店、飲食店、接客業又は娯楽場の事業（労基法別表第１の１４号）
〇官公署の事業（労基法別表第１入らない業種）
●　坑内労働

。

令和３年度宮崎県地方最低賃金審議会の賃金決定は委員全員の同意ではなく異例の採決！！

　宮崎県の最低賃金は過去最高額２８円上げの８２１円＜１０月初旬発効＞

　令和３年度の最低賃金の改定については、ここ宮崎県では、令和２年度の最低賃金額７９３円から２８円引き上げて８２１円としました。ただし、これは、宮崎県地方最低賃金審議会の答申によるもので、正式には一定の手続きを経て、この改正された宮崎県最低賃金額は、10月初旬に発効されることになります。

　これには、布石があって、例年出されている経済財政運営の「骨太方針」において「より早期に全国加重平均千円を目指す」から来ていることは間違いないようです。東京はすでに１０００円を超えているが、宮崎では、まだまだで全国からいうと最低に近い水準（７９３円⇒８２１円）となっているのが実情である。

　ここで、本論から外れるが、全国平均から低いからダメと言うのは間違いで、昨年に続き、ここ宮崎は幸せ度NO．１の事実は見逃せない。考えるに、ここには賃金だけではない、例えば、子育てや生活のしやすさ、通勤距離が平均３０分以内、物価の安さ、食べ物が豊富などがその要素と思える。

　さて、審議会では、この改定は、宮崎県の景気動向、雇用失業情勢、賃金改定状況等を勘案して決定するものとされているものであって、水準そのものについては、そんなものかと思う。

　例年度は、公益委員・経営者側委員、労働者側委員の全員の同意を得て行うのだが、今年は、経営者側の了解が得られなくて、採決により決定したという。これは、中央の国の最低賃金審議会においても同様で、採決により決められたが、地方には地方の実情で決めるとされているものの、地方は中央の審議会の目安に基づき決められているといえる。

　問題は、新型コロナの影響をどうみるかであるが、明暗は分かれるものの大企業においては影響は受けにくく、地方においては、観光を中心としている県も多く、しかも中小企業が多く影響は大きいものといわざるを得ない。こうなると、国中央の観点から、改正された今回の決定は、経営者側には不満を持つものが多いのではないかと思う。コロナの影響の大きい観光・接客業等においては、特にそうである。

　もともと全国平均１０００円を目指すというのは、労働者賃金が世界的に見て安いことから来たものであり、過去の推移から徐々に上げていかざる得ないものとの見方があったが、ここコロナ禍において、景気の業種のばらつきをどうみるかの議論は十分尽くしていたのかとの疑問が残る。ただでさえ、コロナ禍で今後の事業継続ができない事業者がいる中で、宮崎県審議会では、２８円の改定は令和元年後に続き、その上げ幅は過去最高額（H２８年度以来）となっている。

　ただ、宮崎県では、①中小・小規模事業者が継続して事業を行えるよう助成金の各種支援策を実施すること、②コロナ禍の影響をうけている中小・小規模事業者には、賃上げ幅に見合った新たな支援策の創設検討、③賃上げに伴い増大する社会保険料・税金の減免措置の検討を行うよう付帯決議がなされた。

　付帯決議では、さらに、今までの地方の最低賃金審議会のありかたについて、次のような言い方でもって、「提言」をしている。
『地方最低賃金審議会が自主性を発揮し、地方の経済・雇用の実態を見極めたうえで、実質的な改定審議ができるよう、政府及び中央最低賃金審議会において、現行の目安制度の在り方について早急に検討すること』

　経済学の立場から言えば、政府が経済情勢について介入を図ることは、非常時以外はあってはならないことであり、ただ一つ最低賃金だけは、労働者の最低限の生活としての　その権利を守るのものとして認められたものである。ここに問題は、再度確認すると、政府自体が主導権を持つことはできないのであって、それだからこそ、地方の審議会がそれぞれ自主的に答申する形で決定するものであろう。