就業規則作成のメリット＜従業員９人以下であれば、就業規則作成の義務はないんですが・・・＞

　就業規則作成のメリットは、結構あります！！

　行政にいた頃のこと、「行政の企業調査」を行いました。その中で、直接の調査対象ではないんですが、就業規則を見せてくださいと言うと、１０人未満なので、作っていなかった所も多かったようです。確かに、常時従業員が９人までの企業であれば、労働基準法上は作成する必要はありません。
　
　しかし、何かトラブルがあった場合に作成しておくことは、よって立つルールが定められていることになり、問題解決のよりどころとなります。
　
　就業規則がないとできないもの、それはまず思い浮かべるのは、懲戒処分の場合です。なんぼ悪いことをしていても、就業規則に、どんなことにたいしてどんな「罰」を与えるかを決めてなければ、減給等は出来ません。（ただし、雇用契約書に書いてあれば、就業規則がなくても可能です。）
　
　その他には・・・！？。そう、向井蘭弁護士が、「労働法のしくみと仕事がわかる本」＊の中で「就業規則がないとできないこと」として整理されておられます。
　１、転勤などの人事異動ができない。
　２、懲戒処分ができない。
　３、時間外・休日労働ができない。
　４、振替休日・振替休暇ができない。
　５、休業手当を平均賃金の６割で支給することができない。
　
　けっこうあるものです。これらの中で、会社としてできないと困るものは、あるはずです。もちろん、雇用時の雇用契約書の記載されてあれば、これらものであってもできますが、いちいち雇用契約でやるのは面倒です。
　
　労働組合があれば、労働協約で決めれば、できないことはありませんが、小規模の会社の場合は、労働組合は組織されていないのが実情ですし、就業規則の作成は、使用者の意思でもって可能ということから、就業に定めるのが一般的です。
　
　特に注意すべきは、３の時間外労働でしょう。３６協定を届け出ているからといって、そのことにより従業員を働かせることはできません。罰則が免除になるだけです。就業規則や雇用契約書に書いてなければ、時間外・休日に、労働者は働く義務はないことになります。
　
　１の転勤などの場合は、本人の個別の同意があればできますが、本人が行かないといったら、就業規則等がなければ、無理やりの人事異動はできないことになります。

　５の休業手当については、本来会社側に落ち度がある場合は、働いていなくても１００％の支給が原則ですので、６割と就業規則に書いてなければ、６割では休業手当を全額支払ったことにはなりません。就業規則に、平均賃金の６割と明示しなければなりません。
　　
　＊「労働法のしくみと仕事が分かる本」（日本実業出版社）向井蘭著