2007総括（１）

2007年の総括を始めましょう。

なんと行っても今年は「TC」
リーダーシップがテーマなのでしょう

始まりは2月のＨＲＤ2007での
ＯＨさんとの出会い

そしてＭＯＳ特論という講座

7月　ジャグリング・ゲームの開始

10月　ゲーム・セット

12月　ゲームのコンテキストが明かされる

Ｎさんはいう
人生は「やり方」が大事なのではなく
「あり方」スタンディングが大事だと

これがこれまでのゲームの結論でしょう。

どうあるか？
パートナー達に
このことを何度も何度も
話すことから始めることにしよう

学習の機会を作るのも良い

そういうヒントを与えてくれた
体験でした。

何に向かって生きるか？
の結論でもありましょう。

今年の方針にした「善い器」になる
これです。

自分の魂に命を与えているものが
それが「器」
それを魂にふさわしい美しいものにする

ここに帰ってきました。
満足の行く1年でした。
幸いです。

全ての体験からＫＦＳを学ぶ

今日は一転して
違った話を。

「四行日記」て知ってらっしゃいますか？
これは小林恵智博士がおつくりになった
自己改革の手法です。

これを使ったセッションをやっています。
あるメーカーの開発部門の方々が
毎日メールで「四行日記」を送ってくださるのです。
それを拝見して、四行日記のルールに
則っているかを確認して
コメントをメールで届ける
そういうセッションです。

四行日記はまず今日体験したこと
「事実」を書きます。
何でもいいのです。
「転んだ」「本を見つけた」「電話をした」
こんな調子で。

次に「転んだ」ことについて
いろいろ考えて見ます。
或いはそのときの自分の感情とかを
思い出してみます。

その中から
「今後生きている上で参考にできること」を
一つ探します。

「人生の成功要因（ＫＦＳ）」です。

「～してはいけない」という否定的なルールは駄目です。
「～すればよい」とか「～を大事に」とか
肯定的な表現の成功要因にします。

四行日記を毎日１つづつ書くと
１週間で成功要因が７つ見つかります。
３６５日やると１年で３６５個の成功要因が見つかります。

見つかった成功要因を記憶の中に入れると
或いは潜在意識に落とすと
どうなりますか？
想像してみてください。

人生、成功間違いなし。

資生堂で「サクセスフル・エイジング」というキャンペーンを
やっておいでですが
四行日記でサクセスフル・エイジングできます。

ここでいうサクセスフルとは
お金持ちになるとか、有名人になるとか
そういうものではなくて
ハートフルな成功、ですね。

このセッション、面白そうでしょう？
どうでしょうか、ひとつ？

星野リゾート社に見るパートナー・カンパニー

横田会長の講演で
星野リゾート社の名前が出ていたので
Webサイトに行ってみました。

採用のサイトに行って驚きました。
そのユニークさ、
アイデンティティーの表現の素晴らしさ

お勧めです。

ところで本題。
社長の星野佳路さんのメッセージにまたまた驚き。

「星野リゾートが目指す組織は『チーム』です」
これがキャッチです。

本文のポイントを抜粋します。

「星野リゾートが目指す組織を一言で表現すると、
　それは『チーム』です。
　私たちはビジョンを共有し、
　それを達成しようとする１つのチームなのです。

　そこに職位、勤続年数、年齢、性別は関係ありません。
　重要なのは、ビジョンを達成するために自分に何ができるか、
　そこで成長する自分を楽しく思えるかどうか
　ということだけなのです。

　企業ビジョンに共感し、自らの力を伸ばし、
　自由な主張と行動を通して組織に貢献する・・・
　そんな環境を求めるならば、
　星野リゾートはきっと楽しい職場になるはずです」

いかがですか？
ここにも明確なパートナー・カンパニーが出来上がっていることが
分かります。

Webサイトにはパートナー・カンパニーらしさが分かる
もっとたくさんの情報があります。

素晴らしいビジョンを持って組織作りに乗り出している人が
おいでになることがわかり、うれしくなります。

やはり、これは時代の要請ということではないかと
確信を強めます。

同じような組織があったら教えてください。
よろしくお願いいたします。

パートナーシップ・マネジメント

サーバント・リーダーシップ
多くのアクセスをいただきました。
ありがとうございます。

ミッションを高く掲げて
みんなに尽くす。
というのは、
僕の価値観に合っていて、
多くの賛同を得たような気分がして
うれしいです。

さてさて、今度は「パートーナーシップ・マネジメント」
経営コンサルタントの橋口寛さんというかたが
ゴマブックス株式会社から出版されている本

横田会長の会社は概念的にはこちらのほうが近いような気がします。
「パートナーシップ・マインド」をもった人たちが
同じ価値の創造のために集まって運営している会社が
「パートナーシップ・カンパニー」
こういう感じでは？

パートナーシップ・マインド
橋口さんの定義を紹介します。（先に掲げた本の４７ページ）
次の三つで構成されているマインド
①自立・自助の心(セルフ・ヘルプ）
②まず与える心（バリュー・ファースト）
③複眼の心（マルチ・ビューポイント）

これは僕がお手玉チームで経験したマインドそのもの。

僕の定義
①自律心
②自責心
③奉仕心
④全部関心
⑤使命感

こういう心を所有している人々が
集まって
バリュー提供、その後に報酬
（バリュー・ファースト　ペイ・アフター）
そういう組織運営を
パートナーシップ・カンパニー。
どうですか？いいでしょう？

大切なことは「権限」が存在しないこと
そして全員がリーダーシップを持っていること

この組織は時代の要請で出現している
というのが僕の所見。
即ち、サービス業、知的作業業はこれでなければ
メンバーの能力は１００％発揮できない
顧客が感動する価値提供は出来ない
そう思うのです。

どうでしょうか？

サーバント・リーダーシップ

ここ数日の話と関連ある話
今読んでいる本の紹介です。

かんき出版から出されている
「サーバント・リーダーシップ」

著者は神戸大学の金井先生と
資生堂の相談役池田守男さんです。

サーバント・リーダーシップという概念は
ＡＴ＆Ｔの元ＣＥＯロバート・グリーンリーフです。

お話は
資生堂の「店頭基点」という概念が起点です。
価値を創り出しているのは」店頭」
よって組織の全ての人が店頭で働くスタッフを
サーバントする、
つまり、奉仕する、支援する
これが資生堂の経営概念

素晴らしい考え方だと思いませんか？
新しい時代にフィットした概念だと
思います。
この考え方、活用しましょう。
どうでしょうか？

採用のコツ

まだまだ続きます、横田会長のお話からの、
考察。

自律的な組織をつくるには
「任せるにはそれに足る人材を確保」する
これが先決のようです。

他の自律型組織でも全く異口同音のことを
おっしゃいます。

リンクアンドモチベーション社長小笹さんは
「エントリーマネジメント」とおっしゃっています。
その考えは
「進化するモチベーション戦略」（柳谷杞一郎著）に詳しく書かれています。

引用
第1ステップ「出会う」（母集団の形成）
第2ステップ「知り合う」（会社説明会）
第3ステップ「語り合う」（選考）
第4ステップ「確かめ合う」（意思確認）
引用以上

横田会長の話でびっくりするのが「インターン・シップ」
仕事を体験するのではなく
「研修を体験する」という感じを想像する。

「何度でも会社に来てもらいます」
そして何をするか？
そのたびに違う社員が相手をする
そしてどの社員も同じ質問をする
「それで、君は何のために仕事をするの？」
何度も聴かれる大学生は考える
「何のために仕事をするのか？」

そして、いつということはなく辿り着く
「仕事は人のために尽くすこと」だと、
そして
「自分の存在を発揮すること」だと。
この成果を作り出すのが「採用活動」だと、
定義づける。

「最終面接はみんなでします」
「この人だったら一緒に仕事をしてもいい」
とみんなが思う人でないと合格しない。

すごいね！！
こんな会社が本当にあるのだから！！

360度評価

まだまだ横田会長にお聞きした話の続きです。
「360度評価」

「評価制度ってないんですよね」
と質問しました。

「いや、評価はできるだけ細かにやったほうがいいです」
これが答え。
なぜか？
反省を促進するためですね、きっと。

続いての答え
「但し、能力を向上させるためだけに使う」
「給与は年功序列です」

これは僕の理想。
が、実現には条件があります。
評価を給与に反映しなくても
良い仕事を目指すことができる
そういう人の集まりであること

「慶友病院型の360度評価がいいのでは」
というお話。

それって？

「いっしょに働く仲間として、どうですか？」
これが唯一の質問。
答えは
「とても良い」「良い」「普通」「やや悪い」「悪い」「わからない」
選択式。
これだけの360度評価。

一人を30人～50人が評価をする。

この結果を賞与に反映させる。

感覚的には「良いかもしれない」
単純だし、
一人ひとりの価値観が尊重される。

どうでしょう？

目標と目的、あなたはどちらを追っかける？

昨日の続きを書きます。
横田会長にお聞きした話です。

ウーキングを僕は毎朝するようにしています。
何のためか？

病気に強くなるように。
そういう身体になるように。

これが僕がウーキングをする「目的」です。

そういうことが実現するためには、
多分、
20分以上やらなければいけません。
僕の目標は「60分」です。

「60分」のこだわると
たまに億劫になるときがあります。

その逆もあるかもしれません。
体調が悪いときに「60分」無理やり歩けば
体調が更に悪くなる可能性もあります。
これは「リスク」です。

大昔、
円谷っていうマラソンの選手がいました。
彼は「目標」に押しつぶされた
これは横田会長のお話です。

僕の話に戻ります。

目的は「健康を確保し続けること」
目標は「出来たら毎日、そして60分」

「60分」に執着しない。
「目標」に執着しない。

「健康」に目を向ける。
「目的」ばかりを考える。
「目的」に執着する。

そうすれば毎日のウーキングが楽しくやれる。
続けることが出来る。
そうですね、もう10年以上続けている。

仕事で展開するとどうなるか？
僕の仕事の使命、「目的」は
「学校経営に貢献すること」

目標は？
「利益を出すこと」「会社を倒産させないこと」
「給与を確保すること」
いろいろ、あります。

ここでも目的を見ながら
「目標」も実現すること

そのために、頭を使う。
それが楽しめなっくっちゃいけない。

目的に視点を置くこと
そしてその追求を維持できるように
目標も実現すること。
これが横田会長にはっきりと
気づかせてもらったことです。

理念に生きる
失敗もある。
それでも理念に生きる。
大事なことはわかっていましたが
今まで以上にはっきりと
理解できました。

うれしいことです。

ではまた、明日？

学校もいろいろ 横田会長のお話

昨日の夜
９:30～11:00
ネッツトヨタ南国の会長さんと食事ができた
面白い話をいくつも聴いた。

ネッツトヨタ南国は高知にある会社
トヨタ系列のディラーで連続8年間
顧客満足度1位の会社
その会社を作った会長のことば

「うちはめだかの学校。
　誰が生徒か先生か、わからない」

学校の種類っていろいろあって
「雀の学校」
先生は鞭を振りふりチイパッパ
生徒はお口を合わせてチイパッパ

こんな話から始まりました。

「社員が学生と話すると誰もが『何のために働こうと思っているの』
と聞く。学生の方もみんなから聞かれると答えられるようになる」

「この20年、社員を叱ったことがない」

「判断、私はしません。社名を変えたときも私は決めていません」

すごいでしょう。

決め手は
「人間力がついていくということが実感できればＥＳは高まる」
「人間力を高める方法、それは人間性を尊重してやること」
「人間性を尊重するとは人間の特性、『考える』『発言する』
『行動する』『反省する』その機会をたくさん与えてやること」
この論理。
すごいね。ここまで考えた人がいないのが不思議。

ぼくはマスターしましたので、これから変わります。
皆さんも一緒にそんな会社つくりやりましょう。

音楽セラピー「ベートーベン編」

昨日、テレビでやって居た情報
このブログを見てくれている人と共有します。

ベートーベンの音楽が体調の改善に良いという話です。

不眠症の人に良いのはピアノソナタ「月光」
これはそうだろうなあと思います。

更年期障害にはピアノ協奏曲「皇帝」
旋律の変化が大きいのが良いのだそうです。

ダイエット中の人にはバイオリンソナタ「春」

明るく前向きな気持ちになりたかったら交響曲「第九」

この話の中で「同質の原理」という言葉が聞かれました。
暗い気持ちのときは暗い曲を聞くと癒されると。
気持ちを環境の間に「ラポール」を採るってことですね。

ではベートーベン、聞いてみてください。