改正労働契約法第１９条（雇止め効力の否定）の意味は？

　判例法理としてはすでに確立されたものではあるが・・・！！

　
　改正労働契約法１９条は、ザックリ云って、次の１．２．の場合に、使用者が雇止め（有期雇用契約の契約期間の終了をもって、契約更新せず、契約を終了すること）することが、客観的に合理的理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、雇止めの効力を否定し、契約の更新があったものとみなすとされています。
　１．有期労働契約が反復更新されたことにより、雇止めが解雇と社会通念上同視できると認められる場合
　２．労働者が有期労働契約の契約期間の満了時にその契約が更新されると期待することに合理的な理由が認められる場合

　この「客観的に合理的理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合」という表現は、抽象的でわからないと思われる方がいらっしゃるかと考えますが、裁判の判決文のことばです。これは、この条文自体が、判例から来ているので、こんな表現になっています。逆に云うと、実際の事件を当てはめて、抽象的なこの要件を満たした場合には、この条文を適用するというわけです。

　１．及び２．も、東芝柳町最高裁判決や日立メディコ最高裁判決の要件を明文化したものであって、雇止めに関しては、裁判所は有期労働者保護の保護の観点から、一定の場合には雇止めの効果を否定して、有期労働契約の更新されたものとみなすという判例を積み重ね、法的なレベルまで確立してきたものです。（判例法理）

　これを法律として、そのまま取り入れたものと考えられるものですが、それゆえに、これは、平成２４年８月１０日の公布日から施行されています。ふつう、公布日から実際の施行日は、６か月等の公布期間を置くものですが、それがなされなかっとということは、実質的にそれで動いているからという意味でもあったのでしょう。

　しかし、この判例を法律に明文化することは、成文法（法律は文章の形で存在）の日本では、裁判で確立されているからと言って、法律そのものではないため、裁判になった場合において、一般的には、その確立された判例法理によることになるでしょうが、その判決はその事件の当事者しか拘束しないとされています。　

　そこで、このように法律に明記することによって、法律として文章の形で国民の前に示すことは、「こうしたら法的にはこうなるんだということ」が国民に分かるようになり、容易に国民が行動する際の「予測」がつくことになります。

　また、そのことにより、これら労働法の場合は、労働者と使用者がいることが想定されるため、相反する労働者、使用者ともに、この法律に沿って行動することになり、日常の労使の関係にも、明確な基準ができることになり、大きな意義があることになります。

　使用者は、まんぜんと契約を更新を続けながら、不況要因があったからといって、あるときに契約更新しないことは、雇止めの効力が否定されることになりかねませんので、これを機に一層の注意が必要といえます。