従来の私傷病の就業規則の規定では、メンタルには対応できません。
全国社会保険労務士連合会編の「中小企業における職場トラブルの防止」というパンフレットは、「きちんとした就業規則を作って、それを定期的に見直すだけで職場のトラブルは防ぐことができる」をテーマに書いてあります。トラブルを起こす可能性がある就業規則の具体例として、「私傷病による休職」として「従業員が、次の場合に該当するときは、所定の期間休職する。１．私傷病による欠勤が３か月を超え、なお療養を継続する必要があるため勤務できないとき・・・・１年 ２．前号のほか、特別な事情があり、休職させることが適当と認められるとき・・・・必要な期間」というのがあります。
では、なぜこれがトラブルを引き起こすのか。最近増えてきたメンタル不調者を想定していません。メンタル不調者の場合は、現象面からいえば、ちょっと休んでは、ちょっと出てくるというケースがよくあります。１週間のうち、何日か勤務をして何日か休むというのが多いのです。こうなれば、この就業規則にいう「欠勤が３か月を超え」ることにはならず、休職の要件にあうことになりません。とびとびの休みでも、合わせれば、３か月になるということもあるでしょうが、継続か、断続的に休むのかは、就業規則には記載されていませんので、常識的には、継続して３か月の欠勤の場合が、休職の要件ととらえられます。また、裁判等になった場合には、そこが何も書いてない場合には、従業員に有利な解釈になり、継続しての欠勤ととらえられます。
また、休職の期間の１年は、中小企業では負担が重すぎます。人員の不安定な期間が、企業も一年も続くのでは耐えられません。もともと、休職は公務員の制度からきています。公務員法の中に、休職の制度があり、それから来たものだといわれています。職場の人数の多い大規模の公務員制度を想定していますので、比較的安定して代替できると考えられているのか、比較的長めの休職期間が設定されています。と書いたものの、元公務員の私としては、事務屋さんでも、短期の臨時の職員で代替するため、とてもその職員で穴埋めができる状態ではなく、実情はほかの職員の負担が重くなり、今度はその職員がメンタルになるケースが見られるようです。
さらに、メンタルの場合は、会社の仕事がどうしても気になり、医者にとめられていても（診断書を提出させるので、そんなことはないというかもしれませんが、通いのお医者さんであれば、患者本位の診断書もないとはいえません。）仕事に出てきて、また休むということを繰り返す例が多く、これでは、また休職期間のカウントは、最初から数えなおすことになり、これではいつまでたっても、辞めてもらうようなケースでも、休職期間満了による退職は、できないことになってしまいます。
では、どうするのか。
前条第１項（休職の規定）の定めにより休職を命じたものについては、次の期間を限度として、休職期間を定める。
１．前条第１項第１号（私傷病）・第２号（精神疾患)の場合
勤続期間 休職期間
勤続１年未満 １か月
勤続１年以上３年未満 ３か月
勤続３年以上 ６か月 となっており、「休職の期間」は最大で６か月となっております。もともと休職自体は法律で規定されたものではありませんので、休職期間も会社の力量に応じて、会社相応の、身の丈に合った、期間にすればいいのです。
前条第１項第１号又は第２号（私傷病・精神疾患）の休職を命じられた者が、休職期間満了前に復職した場合で、復職後３０日を経ないで、再び当該休職事由と同一ないし類似の事由により欠勤したときは、休職を命じる。この場合は、休職期間は中断せず、前後の期間を通算する
。 となっており、中途半端に復職したものの、再度欠勤した場合に、再度の休職を命じることができ、その休職の期間も前後の期間を合計することができることになっており、何回も休職をとって、休職期間を引き延ばすことはできない規定になっています。もともと病気そのものは直っていなかったものに、適切に対応することができます。なお、復職後「３０日」は、「３か月」となっている著書もあり、どこまでにするかは微妙なところでしょう。
社員が次の各号のいずれかに該当するときは、休職を命ずる。ただし、復職の見込みがない場合を除く。
１、業務外の傷病による欠勤が３０日（欠勤中の休日も含む。）を超え、その傷病が治癒しないとき。なお、治癒とは・・・・・・・・
２、精神または身体上の疾患により労務の提供が不完全であり、その疾患が治癒しないなど業務に支障が生じると判断したとき となっており、１項の私傷病の場合の他に、メンタルの特色を踏まえた休職の要件に該当する場合の規定を設けています。１項にいうような、一定期間の欠勤を要件とはしていません。
＊就業規則の改善規定の例（紫文字の部分）は、いずれも、「就業規則、ここが問題です」（北村庄吾・桑原和弘共著、実務教育出版）からの引用です。
全国社会保険労務士連合会編の「中小企業における職場トラブルの防止」というパンフレットは、「きちんとした就業規則を作って、それを定期的に見直すだけで職場のトラブルは防ぐことができる」をテーマに書いてあります。トラブルを起こす可能性がある就業規則の具体例として、「私傷病による休職」として「従業員が、次の場合に該当するときは、所定の期間休職する。１．私傷病による欠勤が３か月を超え、なお療養を継続する必要があるため勤務できないとき・・・・１年 ２．前号のほか、特別な事情があり、休職させることが適当と認められるとき・・・・必要な期間」というのがあります。
では、なぜこれがトラブルを引き起こすのか。最近増えてきたメンタル不調者を想定していません。メンタル不調者の場合は、現象面からいえば、ちょっと休んでは、ちょっと出てくるというケースがよくあります。１週間のうち、何日か勤務をして何日か休むというのが多いのです。こうなれば、この就業規則にいう「欠勤が３か月を超え」ることにはならず、休職の要件にあうことになりません。とびとびの休みでも、合わせれば、３か月になるということもあるでしょうが、継続か、断続的に休むのかは、就業規則には記載されていませんので、常識的には、継続して３か月の欠勤の場合が、休職の要件ととらえられます。また、裁判等になった場合には、そこが何も書いてない場合には、従業員に有利な解釈になり、継続しての欠勤ととらえられます。
また、休職の期間の１年は、中小企業では負担が重すぎます。人員の不安定な期間が、企業も一年も続くのでは耐えられません。もともと、休職は公務員の制度からきています。公務員法の中に、休職の制度があり、それから来たものだといわれています。職場の人数の多い大規模の公務員制度を想定していますので、比較的安定して代替できると考えられているのか、比較的長めの休職期間が設定されています。と書いたものの、元公務員の私としては、事務屋さんでも、短期の臨時の職員で代替するため、とてもその職員で穴埋めができる状態ではなく、実情はほかの職員の負担が重くなり、今度はその職員がメンタルになるケースが見られるようです。
さらに、メンタルの場合は、会社の仕事がどうしても気になり、医者にとめられていても（診断書を提出させるので、そんなことはないというかもしれませんが、通いのお医者さんであれば、患者本位の診断書もないとはいえません。）仕事に出てきて、また休むということを繰り返す例が多く、これでは、また休職期間のカウントは、最初から数えなおすことになり、これではいつまでたっても、辞めてもらうようなケースでも、休職期間満了による退職は、できないことになってしまいます。
では、どうするのか。
前条第１項（休職の規定）の定めにより休職を命じたものについては、次の期間を限度として、休職期間を定める。
１．前条第１項第１号（私傷病）・第２号（精神疾患)の場合
勤続期間 休職期間
勤続１年未満 １か月
勤続１年以上３年未満 ３か月
勤続３年以上 ６か月 となっており、「休職の期間」は最大で６か月となっております。もともと休職自体は法律で規定されたものではありませんので、休職期間も会社の力量に応じて、会社相応の、身の丈に合った、期間にすればいいのです。
前条第１項第１号又は第２号（私傷病・精神疾患）の休職を命じられた者が、休職期間満了前に復職した場合で、復職後３０日を経ないで、再び当該休職事由と同一ないし類似の事由により欠勤したときは、休職を命じる。この場合は、休職期間は中断せず、前後の期間を通算する
。 となっており、中途半端に復職したものの、再度欠勤した場合に、再度の休職を命じることができ、その休職の期間も前後の期間を合計することができることになっており、何回も休職をとって、休職期間を引き延ばすことはできない規定になっています。もともと病気そのものは直っていなかったものに、適切に対応することができます。なお、復職後「３０日」は、「３か月」となっている著書もあり、どこまでにするかは微妙なところでしょう。
社員が次の各号のいずれかに該当するときは、休職を命ずる。ただし、復職の見込みがない場合を除く。
１、業務外の傷病による欠勤が３０日（欠勤中の休日も含む。）を超え、その傷病が治癒しないとき。なお、治癒とは・・・・・・・・
２、精神または身体上の疾患により労務の提供が不完全であり、その疾患が治癒しないなど業務に支障が生じると判断したとき となっており、１項の私傷病の場合の他に、メンタルの特色を踏まえた休職の要件に該当する場合の規定を設けています。１項にいうような、一定期間の欠勤を要件とはしていません。
＊就業規則の改善規定の例（紫文字の部分）は、いずれも、「就業規則、ここが問題です」（北村庄吾・桑原和弘共著、実務教育出版）からの引用です。
