賃金は月１回支払としており年俸も月給制と同様に給与計算期間の前半に退職意思表示をすれば当該期間終了日で労働契約終了か＜６２７条２項適用＞
使用者からの一方的な労働契約の解約については、これを「解雇」といい、労働基準法により少なくとも３０日前の予告期間又は３０日分以上の平均賃金を支払わなければならないとされている。（労働基準法２０条）
もともと民法では、次のとおり、使用者からでも労働者からでも、いつでもどんな理由であれ、２週間の予告期間をおけば、労働契約を解約できるとなっている。しかし、使用者については、先の労働基準法の方が特例法になっているため、予告期間など１４日ではなく３０日前となる。使用者からの予告期間は１４日ではあまりにも短く労働者が路頭に迷ってしまうので３０日に修正変更したものである。
＜民法６２７条１項＞ 当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から２週間を経過することによって終了する。
労働者からの労働契約の解約申入れについては、労働基準法などのこういった特例はないので、この６２７条１項の条文どおり、２週間の予告期間をおけば、いつでも解約可能となる。
＜民法６２７条２項＞ 期間によって報酬を定めた場合は、使用者からの解約の申し入れは、次期以後についてすることができる。ただし、その解約の申し入れは、当期の前半にしなければならない。
＜同条３項＞ ６か月以上の期間によって報酬を定めた場合には、前項の解約の申し入れは３か月前にしなければならない。 （注）赤字の「使用者からの」は改正民法部分
この規定は、給与計算期間との兼ね合いからすると、次のとおり整理できる。（人事総務検定２級テキスト）
ア、給与計算期間の前半に退職の意思表示
⇒その給与計算の終了日をもって労働契約が終了することとになる。
イ、給与計算期間の後半に退職の意思表示
⇒次の給与計算の終了日をもって労働契約が終了することとになる。
これでは３項を含んだ説明、になっていないのではないかという疑問が出てくる。期間によって給料（＝報酬）を定める場合とは、月給や年俸が考えられ、３項が６か月以上の期間となっているので、３項は具体的には年俸の事をいい、２項は月給の事を指していることになる。菅野労働法では、３項をもって「年俸制の場合は３か月前の予告が必要である」（３項）としている。
しかし、この３項の年俸制の解釈については、これを適用しないとする有力な説があるようだ。労働基準法では、毎月１回以上の支払いをしなければならない（労基法２４条）としているので、年俸制であっても月給制と同じと考え、２項を適用または準用するのである。というのも、労働者からの労働契約の解約申入れに対し、３か月の予告期間はあまりにも長いというわけである。（野田進氏本人はどちらの説かは分からないがそのように述べている。）また、石嵜弁護士は、簡単明瞭に「年俸制であっても、労基法２４条により毎月１回払いの原則があるため、・・民法６２７条第２項の対象になる」（就業規則の法律実務）と述べています。よく考えてみれば、月の支払いは年俸を１２か月+ボーナス相当の月数でもって割ったもののような単なる年俸といったものについては、前もって、年の始めに年の俸給でもって決めらる他は、それによって年の始めに「給料」がアップダウンすることはあれ、月給とあまり変わらないような年俸もあるような気がする。
一方、３項は「６か月以上期間によって報酬を定めた場合は」となっていて、素直に読めば、あくまでも、「６か月以上の期間によって（の）報酬」＝具体的には「年俸の場合」を想定しているといえる。年俸でもって決める場合に、例えばその人に大きなプロジェクトを任している場合など、３か月前の予告期間が必要とされるようなことも想定される。よって、そのような本来の年俸制であれば、３項はまだ意義があり適用になると考えるべきであろう。
注意したいのは、今回の改正民法では、２項は使用者からの解雇の申し入れ規定であり、３項においても「前項の解約の申し入れ」となっており、使用者からの解雇の申し入れの規定である。したがって、労働者からの解雇の申し入れは、１項に戻って、２週間の予告期間をおけば、解約できる。 従前からこういった解釈をするものもいたが、今回改正の「使用者からの」という文言が加わったことにより、より明確になった。確認すると、労働者からの解約の申し入れは、あくまでも２週間前であることになる。２・３項において適用すべきは、使用者側からの解約の申し入れということになる。
なお、この予告期間中には労働契約が継続しているので、労働者は未だ労働義務及び誠実義務を負っており、例えば、無断欠勤して引継ぎを怠ったり、会社のデータを持ち出したりしたら、労働者は相応の責任を負うことになる。
参考 労働法 菅野著 弘文堂
労働法第６版 水町勇一郎著 有斐閣
労働法概説 土田道夫著 弘文堂
労働法実務講義第３版 大内伸哉著 日本法令
人事総務検定２級講義テキスト LEC東京リーガルマインド
就業規則の法律実務 石嵜信盛編 中央経済社 （２０２１年６月１４日追加分）
使用者からの一方的な労働契約の解約については、これを「解雇」といい、労働基準法により少なくとも３０日前の予告期間又は３０日分以上の平均賃金を支払わなければならないとされている。（労働基準法２０条）
もともと民法では、次のとおり、使用者からでも労働者からでも、いつでもどんな理由であれ、２週間の予告期間をおけば、労働契約を解約できるとなっている。しかし、使用者については、先の労働基準法の方が特例法になっているため、予告期間など１４日ではなく３０日前となる。使用者からの予告期間は１４日ではあまりにも短く労働者が路頭に迷ってしまうので３０日に修正変更したものである。
＜民法６２７条１項＞ 当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から２週間を経過することによって終了する。
労働者からの労働契約の解約申入れについては、労働基準法などのこういった特例はないので、この６２７条１項の条文どおり、２週間の予告期間をおけば、いつでも解約可能となる。
＜民法６２７条２項＞ 期間によって報酬を定めた場合は、使用者からの解約の申し入れは、次期以後についてすることができる。ただし、その解約の申し入れは、当期の前半にしなければならない。
＜同条３項＞ ６か月以上の期間によって報酬を定めた場合には、前項の解約の申し入れは３か月前にしなければならない。 （注）赤字の「使用者からの」は改正民法部分
この規定は、給与計算期間との兼ね合いからすると、次のとおり整理できる。（人事総務検定２級テキスト）
ア、給与計算期間の前半に退職の意思表示
⇒その給与計算の終了日をもって労働契約が終了することとになる。
イ、給与計算期間の後半に退職の意思表示
⇒次の給与計算の終了日をもって労働契約が終了することとになる。
これでは３項を含んだ説明、になっていないのではないかという疑問が出てくる。期間によって給料（＝報酬）を定める場合とは、月給や年俸が考えられ、３項が６か月以上の期間となっているので、３項は具体的には年俸の事をいい、２項は月給の事を指していることになる。菅野労働法では、３項をもって「年俸制の場合は３か月前の予告が必要である」（３項）としている。
しかし、この３項の年俸制の解釈については、これを適用しないとする有力な説があるようだ。労働基準法では、毎月１回以上の支払いをしなければならない（労基法２４条）としているので、年俸制であっても月給制と同じと考え、２項を適用または準用するのである。というのも、労働者からの労働契約の解約申入れに対し、３か月の予告期間はあまりにも長いというわけである。（野田進氏本人はどちらの説かは分からないがそのように述べている。）また、石嵜弁護士は、簡単明瞭に「年俸制であっても、労基法２４条により毎月１回払いの原則があるため、・・民法６２７条第２項の対象になる」（就業規則の法律実務）と述べています。よく考えてみれば、月の支払いは年俸を１２か月+ボーナス相当の月数でもって割ったもののような単なる年俸といったものについては、前もって、年の始めに年の俸給でもって決めらる他は、それによって年の始めに「給料」がアップダウンすることはあれ、月給とあまり変わらないような年俸もあるような気がする。
一方、３項は「６か月以上期間によって報酬を定めた場合は」となっていて、素直に読めば、あくまでも、「６か月以上の期間によって（の）報酬」＝具体的には「年俸の場合」を想定しているといえる。年俸でもって決める場合に、例えばその人に大きなプロジェクトを任している場合など、３か月前の予告期間が必要とされるようなことも想定される。よって、そのような本来の年俸制であれば、３項はまだ意義があり適用になると考えるべきであろう。
注意したいのは、今回の改正民法では、２項は使用者からの解雇の申し入れ規定であり、３項においても「前項の解約の申し入れ」となっており、使用者からの解雇の申し入れの規定である。したがって、労働者からの解雇の申し入れは、１項に戻って、２週間の予告期間をおけば、解約できる。 従前からこういった解釈をするものもいたが、今回改正の「使用者からの」という文言が加わったことにより、より明確になった。確認すると、労働者からの解約の申し入れは、あくまでも２週間前であることになる。２・３項において適用すべきは、使用者側からの解約の申し入れということになる。
なお、この予告期間中には労働契約が継続しているので、労働者は未だ労働義務及び誠実義務を負っており、例えば、無断欠勤して引継ぎを怠ったり、会社のデータを持ち出したりしたら、労働者は相応の責任を負うことになる。
参考 労働法 菅野著 弘文堂
労働法第６版 水町勇一郎著 有斐閣
労働法概説 土田道夫著 弘文堂
労働法実務講義第３版 大内伸哉著 日本法令
人事総務検定２級講義テキスト LEC東京リーガルマインド
就業規則の法律実務 石嵜信盛編 中央経済社 （２０２１年６月１４日追加分）
改正民法では、６２７条２項・３項は使用者のみに適用されるものです。したがって、１項により労働者からの契約解除は、あくまでも2週間の予告期間で可能。しかし、就業規則により、これを前提にした上で、例えば労働者から「１か月前」に「予告通知」するような規定がありますので、法律云々より、就業規則に沿った退職を行うことをお勧めします。確認ですが２・３項は使用者からの契約解除、１項が労働者側の契約解除です。（１項においては、使用者側も適用になるはずですが、労基法の使用者による解雇予告３０日間が優先されるため、使用者には実質適用なし）
使用者からの解雇で年俸制の場合は、ブログにありますが、貴殿の質問のように「３項の３か月前の解約申入れ」か、それとも、年俸も月給と同じで月払いなので、２項の規定によるといった考え方があるようです。現実には、使用者がどちらの立場をとるかによることになります。
なお、労基法２０条に基づく解雇予告は「３０日前の予告か３０日分の平均賃金、またはその併用」となっており、即時解雇は３０日分の平均賃金を支払うことになります。
また、お尋ねの年俸制の件ですが、年俸制だからといって、残業手当が出ないということ一概に言えず、むしろ管理監督者として会社が認定された点にあるように思えます。管理監督者ならば、時間外勤務手当（残業代）の対象外となります。こでの注意点は、管理監督者の範疇か否か（コンビニ店長等で問題化）のチェックがなされたものかどうかです。
私も病院（医療事務）にいたころがあり、労基法の適用が正直難しいところがあることは承知していますが、少なくとも労働契約についてはちゃんとした契約書を整えておくべきでしょう。
よろしければ質問したいです。
私は医療法人に10年近く勤めている部署管理者です。
管理者になった時に、口頭で年俸制、１年間で自動更新（四月開始）。だから残業代はありません。と言われています。実際に何時に帰ろうが残業はつかない。８時半〜５時半でタイムカードにより勤怠管理しています。遅刻早退はあれば引かれます。
契約書は入職時の一般職用のものしかありません。契約書には月給制と記載されていたと思います。管理者になった際に契約書は結んでいません。
人事が変わり、説明した人は数年前に退職をしています。
そこで質問ですが、わたしの場合も退職時は民法627条3項で、3ヶ月前に伝える必要があると思いますが、仮にわたしが使用者から契約解除される場合にも3ヶ月前に通達される必要がありますか？
例えば、もう来なくて良いと言われた場合は解雇予告通知1ヶ月分になるのか、3ヶ月分になるのか教えて頂けますでしょうか？