就業規則で育児休業取得時に職場復帰の意思を問うても問題ないか？！

　元々職場復帰を前提にした育児休業制度→就業規則上労働者としても取得時に職場復帰の意思確認することは差し支えない

　育児休業は、雇用契約を継続しながら、長期の休業を続けられるという労働者に認めらえれた制度、すなわち育児介護休業法に定められた国の制度でもある。そこで、この育児休業制度は、育児休業終了後は、職場に復帰するというのが前提になっていることはいうまでもありません。ところが、実際には、約１割が育児休業期間終了後、そのまま退職してしまうという現状があるようです。

　そこで、使用者としては、就業規則で「育児休業を取得できるものは、育児休業期間終了後に復帰する意思のある者に限る。」とする規定を加えて、職場復帰の確認をしているところもあるようです。このことは、育児休業制度は、前述のとおり職場復帰が前提であるため、違法でもなんでもありません。一方の労働者としても、制度の趣旨として、育児休業を取る際に、復帰の意思を確認すること自体は、差し支えないように思えます。

　しかし、職場復帰の意思があるにもかかわらず「子供の預け先がない」とか「子供の体調やメンタル面で不安」など復帰できない事情もでてくることもあります。さらには現実にはありうるものとして「会社の配慮や雰囲気上、復帰できる状況にない」ということもあり、復帰の意思があったにかかわらず育児休業終了間際に復帰の意思が閉ざされることもあり得ます。そこで、会社で復職を確約させようなものや、誓約書を提出させるようなものまでは、望ましくないとはされているところです（ただし違法とまではされていません）。

　先の議論に戻って、故意に労働者は育児休業の利用後すぐに退職することは避けるべきです。もしも、故意ならば、国の制度として、育児休業給付金等の制度支援は問題視されなければならないと思われます。育児休業のもともとの制度の趣旨を想起しましょう。使用者にとっては、また職場に復帰して今まで培った能力をいかんなく発揮してもらえるという期待、一方の労働者は、休業して育児に専念できるというメリットがあったはずです。そこは、労使双方の信頼関係で成り立っているはずです。
　また、なによりも、会社は、復帰までのちょっとした研修や新たな情報の周知等の労働者の能力維持に努め、会社との距離を密にしていく努力が求められます。