自分の時間

孫引きで原典にあたっていませんが、アーノルド・ベネットというイギリスを代表する作家の言葉だそうです。

「１日の３分の２の時間を、３分の１を占める勤務時間に単に付随する時間に過ぎないとしてしまうなら、完全に充実した１日を過ごすことなど、どうやって望めようか！」

残り１６時間を、自分を磨く時間に使っていきたいと思います・・・


と、言ってる端から今、オークションでモバギ落札に向け奮闘中です。

「モバギ」とは、ＮＥＣのモバイルギアのこと。ＰＤＡなのですが、キーボードのピッチが大きく小型で蓋を開いて２秒で入力できる状態になるので、文書作成に最適。

既に製造中止になっているのですが、未だに人気のよう。ＮＥＣさん、何で作らないの

発売当初から気になりながら買わなかったのが、まさか今になって欲しくなるとは。

今日の日経新聞の広告で、「永田町の回転寿司は２度回らない」というキャッチコピーがありましたが、永田町じゃなくてもそうですね。

では

市場化テスト法

行革５法案の中でも、特に注目していたのは、いわゆる「市場化テスト法」です。

正式には「競争の導入による公共サービスの改革に関する法律」といいます。

イギリスのサッチャー政権時代のものが有名で、強制的に官・民を競争させ、破れた方は退場を迫られます。

日本のものはそこまで極端ではありませんが、官の分野の担い手を民間に開放するうえで、重要な法律になります。

自治体レベルでは、首長の判断に任されていますので、何もしたくないところには影響はあまりありません。ただ、このツールを積極的に使っていきたい団体にとっては、具体的な手続きに進む第一歩になると思います。

特にインパクトが強かったのは、官の牙城と思われた戸籍の事務にまで踏み込んだこと。

個人情報保護という御旗の元、最も手をつけにくいと思っていたところから橋頭堡を築いたところがすごいですね。

規制改革・民間開放推進会議での議論は非常に乱暴な議論でしたが、理屈をこねて出来ない理由を並べる官僚に対しては、議論に乗るのではなく腕力で行くしかないんでしょうねえ。

可能となった住民窓口事務は、あくまでも住民票や戸籍などの証明書の申請受付と交付事務だけですので、実態として使い勝手のよいものではありません。

ただ、工夫次第ではやりようもあり、また、戸籍ですら民間委託の対象になるというインパクトは、今後の対象範囲拡大に大きな影響がありそうです。

行革推進法等５法案の成立

行革推進５法成立　改革継承　次政権に迫る　省庁、手ごわい抵抗も (産経新聞) - goo ニュース
2006年 5月27日 (土)産経新聞からの引用です。
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○　小泉純一郎首相が「改革の総仕上げ」と位置づける行政改革推進関連五法が、二十六日の参院本会議で、自民、公明両党などの賛成多数で可決、成立した。
○　国家公務員削減や政府系金融機関の統廃合など五分野の五－十年の改革指針を定め、次期政権に構造改革路線を継承させることを狙った法律。
○　今後の法整備作業は次期政権に委ねられるが、行政のスリム化に対する各省庁の手ごわい抵抗が予想される。
○【行政改革推進法のポイント】
　一、平成２２年度末までに中央省庁などの国家公務員３３万２０００人を５％以上純減、地方公務員も４・６％以上純減
　一、平成２０年度に中小企業金融公庫など４つの政府系金融機関を１つに統廃合。商工中金など２機関を完全民営化し、公営企業金融公庫は廃止
　一、３１の特別会計を１７から１２に削減し、剰余金圧縮などで２０兆円程度を財政健全化。平成１９年をめどに「特別会計整理合理化法案」（仮称）を国会に提出
　一、公務員への労働基本権付与を幅広く検討。能力・実績主義の人事制度の導入と天下り規制を柱とした公務員制度改革について早期に具体化
　一、公務員宿舎売却など政府資産・債務改革を進め、今後１０年間で国の資産のＧＤＰ比を半減。独立行政法人も見直す
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地方関連では、総人件費改革といわれる定員の削減と公務員制度改革が関心事ですが、具体的な話はこれからといったところでしょうか。

その一方で、地方公務員たたきは続いているようで、国家公務員と比べて地方の管理職の数が多いという話を持ち出しているよう。国家公務員の場合、管理職にせずに関係団体に出してるだけなんでしょうけど。
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共同通信から引用
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地方管理職の削減要請へ　政府与党、人件費抑制で
2006年 5月25日 (木) 18:06

○　政府・与党は２５日、地方自治体の管理職員の割合が国より高いために人件費が膨らんでいるとして、管理職を減らすよう要請する方向で検討に入った。自民党の歳出改革に関するプロジェクトチームが議論を詰め、政府が６月に策定する「骨太の方針」に盛り込み、地方自治体が自主的に取り組むよう促す。
○　国や地方の一般行政職の公務員は、職務に応じ１級から１１級に分類され、給与水準が決められている。国の場合、級別の定数を決め管理職など上位級に昇進する人数を制限し、人件費を抑制している。その一方で、地方公務員は級別定数制度が無いのが一般的で、多くの職員が管理職に昇進しているという。
○　自民党は、地方自治体にも級別定数制度の導入や管理職の削減を求める。毎月の給与に加え退職金も下がるため、人件費が圧縮できると判断した。
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現在の財政状況を考えると、固定的経費である人件費を抑制する努力が必要なのは当然です。そのために、公務員の人件費を見直す必要はあると思います。

でもその前に、そもそもこういう財政状況を招いたのは誰？

景気対策といいながら公共事業を無駄に水ぶくれさせた政治家、その政治家に忠実に従い、増やした公共事業費をむりやり地方に押しつけた国家公務員。

地方も片棒担いだ所もあったでしょうが、まずその責任からはっきりさせてほしいですね。

増税のスケープゴートにされるのは、まっぴらゴメン

最近のハマリもの

最近はまっているものに、ヨガがあります。

毎朝３０分ほどストレッチと併せて続けていますが、体が目覚めた感じでなかなかグッド！

もともとは妻の買った美容系の本なのですが、以前から興味はあったので、取り上げてしまいました。

腹式呼吸をしながらポーズを取るので、酸素を多く取り入れるような感覚です。

お腹の贅肉がとれ、スリムな腰回りになったらいいなぁという下心を持ちつつ、毎朝の日課として続けています。

全くの別物

先週の評価制度構築作業の中で、お試し評価をしていただいた管理職へのグループインタビューをしました。

その中で、某部長の一言はなかなかに核心を突いていました。

それは、「これまでの相対評価から絶対評価に変わったということは、評価制度の思想が変わったということ。それをきちんと理解させないと間違うよ。」ということです。

聞いたその時は深く考えなかったのですが、家でゆっくりしている時に、じわじわとその深さを実感しました。

相対評価は査定です。母集団の中で、その評価対象者が何番目いるかを評価することが目的です。順位付けをする理由は、給与資源の配分に使うため（処遇への反映）。処遇に反映する理由は、差をつけることで職員にやる気を出させ、組織のパフォーマンスを上げるためです。

それに対し、絶対評価は分析評価です。その職員自身について、強み・弱みを分析します。分析する理由は、強みを伸ばし弱みを補う育成を行うため。育成する理由は、ひとり一人の能力を高めることで組織全体の力を高めるとともに、認められることによる働きがいを実感させることで、職員のやる気を高め、組織のパフォーマンスを上げること。

職員のやる気を高め、組織のパフォーマンスを高めるという部分は双方同じです。

しかし、「やる気を高める」ことに対する考え方が違います。

相対評価の思想は、金銭報酬が人のやる気を高める、処遇に差をつけることで本気になるという考え方。

一方で絶対評価は、人は認められれば仕事自体や能力を高めること自体に生き甲斐を感じるという考え方です。

相対評価は組織（母集団）を見、絶対評価は個々の職員ひとり一人を見ます。

根本的に思想が違うんだと感じました。

更に続く評価制度づくり

先週は新・人事評価システム構築の作業部会会議があり、その準備やらで更新なしでした。

能力評価部分が概ねできあがり、残りは保留になっている一般職の評価者決めとマニュアル作成です。

議論がまとまらなかったのは、一般職の１次評価者・２次評価者を誰にするか。

コンピテンシー型の絶対評価にした新システムでは、個々の行動を把握して評価することは部長職には難しい。むしろ係長・課長にした方が適しているという意見と、管理職でない係長に評価業務をさせることへの抵抗感や評価者が倍以上になるので評価の目揃いが難しいという意見が拮抗し、なかなか結論がでませんでした。

部長なんだからそこまで部下を把握するのが当然という意見が出たり、係長にとって係員は身内みたいなもので低い評価はできないなど、それぞれ「そうよねえ」という話なんだけど、結論づける決定打がでない。悩みますわ

今日は職場に出てマニュアルづくりをしましたが、結構手間がかかりそう・・・

でも、だいたい詰めが終わっているので、これからはキックオフに向けた作業に移行します。

政府、公務員の分限免職厳格適用を検討

日経新聞（５月１２日）からの引用です

「政府、公務員の分限免職厳格適用を検討」
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○　政府は11日、勤務成績や能力に問題のある国家公務員を解雇する分限免職を厳格に適用する方向で検討に入った。
○　分限は国家公務員法に基づく処分だが、労働基本権のない公務員の身分に配慮し、省庁は行使に消極的。人事院が中心になり、今年夏にも勤務態度が改善しない職員の処分の判断基準を作成し、「ぬるま湯体質」との批判をかわしたい考え。
○　分限処分は現状では年40人程度。分限免職の適用は(1)勤務成績が不良(2)病気(3)適格性の欠如(4)組織の改廃――のいずれかに該当することが条件。
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和歌山県や北海道などの後追いですが、国もやっと分限免職の基準づくりに着手するようです。

しかし、問題はそれを使えるかどうか。うやむやにしがちな体質から変われるかどうかでしょう。

また、実際に手続きに沿った分限免職をするためには、訴訟に耐えられる人事評価制度が実施されていることが必須の条件になります。

基準作りは当然ながら、評価と教育がきちんとできる、いわば当たり前の組織になることが第一歩です。

アウトソーシング（続き）

昨日のブログで、「事業の中には、『職員の人事異動』なんてものもありますが、全てを委託・民営化するというのではなく・・・」と書きました。

人事異動はアウトソーシングの対象外という気持ちで書いたのですが、今日、とある対談を読んでいたら、ヘイ・グループが人事異動を受託している例があるとの発言が載っていました。

人事異動は適材適所という言葉が使われますが、個々の職員の能力をアセスメントして、適性配分するというシステムを作っているとか。

まあ、何が適性かは難しいところですが、言われてみれば、人事異動のアウトソーシングも有りですね。

人事・財政・企画などの管理部門は、実は結構アウトソーシングに適した部門かもしれません。

そう考えれば、公務員でないと出来ない仕事は非常に限られてきます（無いかも）

逆に言えば、「公務員しかできない仕事」を強調するより、「民間よりも価値の高い仕事ができる」ことを誇れる役所にする方が本筋かもしれません。

提案型アウトソーシング

定員削減のため、若しくは財政難により、自治体のアウトソーシングは拡大しています。

ただ、役所側の視点・発想で委託対象を決めるため、そのスピードも遅いのが実情です。

そうした中で、役所がアウトソーシングの事業・施設を選ぶのではなく、民間から提案してもらおうという動きがあります。

鹿児島県薩摩川内市のアウトソーシングと、

我孫子市の提案型公共サービス民営化制度です。

薩摩川内市は、平成１６年１０月に１市４町４村が合併した、人口１０万３千人の市です。合併後の定員適性化を進めるために、事業や施設管理のアウトソーシングをセットで進めようとしているのですが、民間団体や企業との勉強会を開催し、アウトソーシングの提案を募集しています。

２２２の団体、３３７人が参加しており、その後４年間で１１．８％の職員を削減する定員適性化計画と、外部委託・民営化を進めるためのアウトソーシング方針を策定しています。


我孫子市は、市が実施している１１８５本の全事業について、その事業費・人件費を公表し、民間からの受託の提案を募集しています。

事業の中には、「職員の人事異動」なんてものもありますが、全てを委託・民営化するというのではなく、当然官が担うものについては、提案があっても委託はしないようです。

ただ、役所が選定することなく、全てオープンにして提案させようという姿勢に感心します。

特に、事業費だけでなく人件費をオープンにしているあたりが面白いですね。

儲けることを行政の目標にしたらいけないのか

知事や市町村長の選挙で、住民の所得向上と人口の増加（若しくは減少傾向の歯止め）を公約に掲げる方は多いと思いますが、当選した後に言う方はいらっしゃらないのではないでしょうか。

どんなに努力しても国や世界レベルの景気の動向に大きく影響されるし、直ぐに効果が出る公約ではありません。

また、あまりお金のことを言うのははしたないという日本の風潮もあるのかもしれません。


福祉、環境、健康など、確かに大切な行政課題はいっぱいあります。

でも、住民の所得の向上や人口の増加（当然働く場があるということ）は、地域が活性化するうえでもトップクラスの優先度では。

地方の仕事ではなく、国の仕事という感覚があるのかもしれませんが、国はそこまでやってくれない。

右肩下がりの時代にあえて、地方の仕事の目標として、住民の所得を引き上げ、人口を増やすということを掲げても良いのではないでしょうか。

その代わり、なりふり構わずそれ一本に突き進むくらいでないと難しいでしょうけど。


ＺＯＦＦＹさんのブログで、出生率が上がった村の話が書かれています。長野県の下條村の話ですが、人口を増やすという目標に徹しきり、徹底した少子化対策と行革をされ、実際に成果を挙げているという話です。

大きな自治体では、むしろ何もしないことが民間の成長につながり、それが地域の発展につながるケースがあるでしょう。

しかし、過疎地など人口の少ない地域ほど、行政の役割は大きいのが実態です。

行政というよりは○○村株式会社の気概で、住民所得の向上に徹しきる考えも有りではないでしょうか。

もちろん、短期的な儲けを考えて切り売りするようなことではなく、地域の長所（魅力）を掘り出して、長いスパンで儲ける道を探すということです。